A kifejezetten a szankcionálásra és jutalmazásra vonatkozó előírások egy szabályzaton belül történő kezelése némelyik országban (például Japánban) magától értetődik, és a vállalati működés szabályozásának standard és elengedhetetlen része, tekintettel arra, hogy a vállalatoknak jogában áll ilyen előírásokat a munkajogi szabályoktól gyakorlatilag teljesen függetlenül, önálló normarendszer kialakításával és működtetésével szabadon alkalmazni. A jutalmazás tekintetében a vállalatok Magyarországon is viszonylag szabad kezet kaptak, hiszen a „venire contra factum proprium” betartásán, vagy ennek betartása szükségességénekletöltött idő vagy feltétel meghatározásával történő kikerülése által pusztán az egyenlő bánásmódra vonatkozó előírásoknak való megfelelés biztosításán túl gyakorlatilag diszkrecionális jogkörben eljárhatnak. A büntetés vagy szankcionálás szabályozása azonban – a szankciók maximális mértékének meghatározása mellett az Mt. által bevezetett elvárható magatartással kapcsolatos önálló vállalati szabályozási lehetőség biztosítása ellenére – még mindig inkább a munkajogi normák által behatárolt, mint a vállalati jogkörben szabadon alakítható tevékenység. Ennek következményeképpen a privát szférában a szankcionálásra vonatkozó teljes körű munkáltatói szabályozást ritkán találunk a gyakorlatban. (Kollektív szerződésekben természetesen gyakoribb az ilyen tárgyú részletszabályozás megjelenése.) Ennek megfelelően az LCA során a jutalmazásra vonatkozó szabályozás és gyakorlat vizsgálatát külön kell választanunk a szankcionálásra vonatkozó szabályozás és gyakorlat ellenőrzésétől, még abban az esetben is, ha ez a két rendszer gyakorlatilag egy és ugyanazon célt kell hogy szolgálja.