E két bekezdésből egyértelműen kitűnik, hogy az átirányításra minden esetben helyettesítés vagy kiküldetés miatt került sor. Ennélfogva az átirányítás jogdogmatikai értelemben a munkaszerződés átmeneti, ideiglenes módosításának olyan két esetét tartalmazta, amikor a munkavállaló felett továbbra is az eredeti munkáltató gyakorolja a munkáltatói utasításadási jogokat. Ugyanakkor annál fogva, hogy a munkaszerződés eme ideiglenes módosítására a munkáltató egyoldalú akaratából került sor, az átirányítás és annak kiküldetési és helyettesítési változata egyértelműen munkáltatói utasításon nyugodott. Az Mt. ennek ellenére a kiküldetést a III. fejezet átirányítási szabályaitól elkülönítette és külön nevesítve az V. fejezet 105. §-ában szólt róla, majd pedig a 106. § beszélt a kirendelésről, vagyis arról az esetről, amikor a munkáltató a munkavállalóját ideiglenes jelleggel más munkáltatónak engedte át, átruházva ez által a munkáltatói jogok gyakorlását is. Mind a kiküldetésnek, mind a kirendelésnek speciális formájaként szabályozta a 106. § azt az esetet, amikor külföldi céggel történő megállapodás alapján külföldi munkáltatóhoz történik a kiküldetés vagy a kirendelés. Emellett a munka díjazásáról szóló VII. fejezet szól azon munkavállalók legfeljebb két hónapra történő más munkáltatóhoz történő átengedésének a lehetőségéről, akiknek foglalkoztatását a munkáltató átmenetileg nem tudja biztosítani. Ez az ideiglenes ingyenes átengedés – ami lényegében munkaerő haszonkölcsönbe adása – kísértetiesen hasonlít a kirendeléshez. Csupán az a kettő között a magyar jogban a különbség, hogy míg a kirendelésénél a kirendelő és a fogadó munkáltató között tulajdonosi vagy gazdasági kapcsolatnak kell fennállnia, addig az átengedés ilyen megszorítást nem tartalmaz. Ezért teljesen erőltetett módon került az átengedés a munkadíjazásról szóló fejezetbe, nyilván egy olyan téves álláspontból kiindulva, hogy ha a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, akkor részére fizetés sem jár.

Az itt bemutatott korábbi magyar jogi szabályozáshoz viszonyítva jogdogmatikailag jóval letisztultabb és rendszertanilag is jóval logikusabb a régi tagállamok nemzeti megoldásaival összhangban álló európai uniós szabályozás. A munkáltatót megillető e jogosultsági formákról szóló Irányelv ugyanis eltérően a magyar jogban egyenként nevesített és részben egymástól eltérően szabályozott itten felsorolt átmeneti munkaszerződés-módosításokat összevontan kiküldésnek (Delegierung, Outshuring/posting) elnevezve, a munkaviszony átmeneti módosításaként kezeli, ahol az egyes formák a szerint különülnek el egymástól, hogy a munkaviszony átmeneti módosulása során továbbra is az eredeti munkáltató gyakorolja-e a munkáltatói jogokat vagy pedig e jogok gyakorlását a munkáltató más munkáltatóra ruházza át.249 Ez utóbbinak speciális, atipikus formáját jelenti a munkaerő-kölcsönzés, ami a fentiekhez csupán a munkavállaló-kölcsönzésből, pontosabban munkaerő-bérbeadásból adódó sorozatos kiküldésben hasonlít. Ugyanakkor viszont jogelméletileg a változó munkahelyre, vagyis helyettesítésekre szóló munkaviszonnyal áll rokonságban. Jogi szempontból csak másodikként jön számításba, hogy a módosítással járó kiküldésnél a munkavállaló az eredeti munkáltatónál marad vagy egy másikhoz kerül. Ez utóbbinál viszont már előtérbe kerül a kiküldésnek ingyenes, szívességi vagy visszterhes, esetenként iparszerűen folytatott üzleti jellege. A német jogdogmatika is ennek megfelelően osztályozza a munkaszerződés itt tárgyalt átmeneti munkáltatói módosításait, különbséget téve a saját vállalaton vagy saját vállalati irányításon belüli átküldés, azaz helyettesítési, kiküldetési célzatú vagy más okból történő átirányítás és a más munkáltatóhoz, annak irányítása alá helyezésével egybekapcsolt kiküldés, átengedés között.250

A magyar és az uniós szabályozás, illetve az utóbbival egyező nyugat-európai jogrendszertani elhelyezés itt bemutatott összehasonlításából kiderül, hogy a magyar Mt. teljesen rendszertelenül, „ad hoc” jellegűen szabályozza ezt a jogterületet, amiből következik, hogy a munkajognak ez a jogterülete a magyar jogdogmatikában teljesen szétesik és elsikkad annak konzisztens jellege.

A hazai és az uniós, valamint régi tagállami szabályozás tekintetében fennálló különbség azonban más területen is megmutatkozik. Az Mt. 83/A. § (3) bekezdése értelmében ugyanis az átirányítás egy naptári éven belül nem haladhatta meg az évi 44 munkanapot, a kiküldetéssel és a kirendeléssel együtt pedig a 110 munkanapot. Ebből az következik, hogy kiküldetés és kirendelés együttesen az évi 110 napon belül csak annyi lehetett, amennyit nem vett ebből az időtartamból el az átirányítás. Ezzel szemben az Irányelv csak annyit mond, hogy a munkaszerződés kiküldés célzatú átmeneti módosítása maximálisan 12 hónapra szólhat, amit a munkaügyi hivatal, a német jog esetében pedig helyette az üzemi tanács hozzájárulásával egy alkalommal szintén legfeljebb 12 hónapig terjedhető időtartamra meg lehet hosszabbítani. Ezen kívül az Irányelv a munkavállalói érdekek védelmét célozva kimondja, hogyha az átirányítás vagy a kiküldés, vagyis a munkajogviszony ilyen irányú átmeneti módosítása az egy hónapot meghaladja, akkor is a munkaügyi hivatalnak a hozzájárulása szükséges, amit a német jogban ugyancsak üzemi tanácsi hozzájárulás kiválthat.251 Ugyanakkor a magyar Mt. ilyen hozzájárulást az átirányításhoz, a kirendeléshez és az átengedéshez nem kíván meg. Ez a másik lényegbe vágó különbség a magyar és az uniós és az azzal egyező régi tagállami jogi rendezés között.

E különbség abból adódik, hogy két eltérő felfogással kívánja, illetve kívánta a két jogi irányzat a munkavállalói érdekeket védeni. A magyar Mt. azzal, hogy viszonylag rövid határidőket állapított meg, elejét kívánja venni annak, hogy a munkáltató hosszabb ideig ne tarthassa munkavállalóit olyan munkakörülmények között, amelyekre a munkaszerződése nem vonatkozik és amelyek általában kedvezőtlenebbek, mint amelyekre szerződött. Ennek ellenére a munkáltatók ki tudják játszani e rövid határidőket is. Nem egyszer megtörtént a privatizációkat követően, hogy a külföldről ide települt multinacionális cég, ha egyik településen lévő üzemében létszámot tervezett leépíteni, annak érdekében, hogy ne kelljen végkielégítést fizetnie, azokat, akiket elbocsátani kívánt a téli időszakra átirányította a másik településen lévő üzembe, akik a téli utazási vagy a családtól történő különélési nehézségek miatt inkább felmondták munkaviszonyukat. Ez történt annál a német cégnél, amely a szekszárdi és a kaposvári húsipari üzemet vásárolta meg. A kaposvári létszámleépítést a felmondásra kijelölt munkavállalók túlnyomó többségétől a szekszárdi üzemhez történő átmeneti átirányításával oldotta meg.252 Ugyanakkor a hosszabb időszakon fennálló munkaerő-felesleget a nyugat-európai államokban felmondás nélkül a kétszer 12 hónapos átengedés alkalmazásával meg tudják oldani. Nálunk ugyanis az Mt. 150. §-ával történő maximálisan két hónapra szóló átengedés, vagy a 105–106. § alapján történő legfeljebb 110 napra szóló kirendelést követően tovább fennálló munkaerő-felesleg esetén az átengedő-kirendelő munkáltatónak vagy vissza kell vennie a munkavállalóját, egyúttal felmondva munkaviszonyát, vagy továbbra is annál a munkáltatónál hagyja, akihez kirendelte vagy akinek átengedte. Ebben az esetben viszont már nem kérheti vissza akkor, amikor esetleg később már szüksége lenne rá. Ezzel szemben az Irányelvvel összhangban álló nyugat-európai nemzeti szabályozás rugalmasan lehetővé teszi a kétszer egy évig terjedhető átengedéssel azt, hogy az adott időben felesleges munkavállalóját egy későbbi időben, amikor szükségessé válik számára, visszakérje attól a munkáltatótól, akinek őt átengedte. Foglalkoztatás-politikai, vagyis munkaerő-megtartási szempontból ez a megoldás sokkal jobb, mint a merev magyar szabályozás.