Nádas György, Prugberger Tamás

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog

1. § A munkaszerződés jellege, formája és tartalma

A munkaviszony létesítésének alapvető formája a munkaszerződés. „A munkaszerződés tartalmát tekintve a munkajog „minimálstandardok” miatti relatív diszpozitív jellegéből adódóan három elemből tevődik össze. Úgy mint: a) szükségesekből (jogszabályi előírás); b) kötelezőkből (amiben meg kell állapodni), és c) lehetségesekből (amiben meg lehet állapodni). Ez a fejlett és kevésbé fejlett európai polgári államok és a kelet-európai volt reálszocialista államok munkajogára egyaránt érvényes. E téren alapvető különbség nem állt fenn, és ma sem áll fenn. A tekintetben sincs eltérés, hogy lényegében a kinevezés mindkét jogrendszerben a munkaszerződésnek megfelelő intézményként szerepel. Hasonló a helyzet mindkét jogrendszerben, annyiban, hogy míg a gazdasági életben a munkavállalót munkaszerződés megkötésével veszik fel, addig a közhivatalnokot kinevezik. Ellentétben azonban a nyugat-európai államokkal – ahol a munkás és az alkalmazott közötti megkülönböztetéssel párhuzamosan a közhivatalnoki státust is másként ítélik meg –, a kelet-európai államok a „dolgozók” közötti látszategyenlőség jegyében nem tettek különbséget a gazdasági életben dolgozók és a köztisztviselők között. Jóllehet az új magyar munkajogi szabályozás szakított e szemlélettel, egyes megnyilvánulásokban mégis visszakísért, amikor munkaviszonyt keletkeztető tényezőként a szerződés és a kinevezés mellé helyezi a választást is. A kelet-európai reálszocialista államok ugyanis a választott funkcionáriusokat is a dolgozók közé sorolták annak ellenére, hogy a társadalmi valóság szintjén óriási különbség állott fenn a két kategória között. E szemlélet továbbélése jogelméletileg teljesen hibás. Ezenkívül a választást az Mt.-ben külön megemlíteni felesleges is, tekintettel arra, hogy azt – mint a közszolgálati viszonyt létesítő aktust – a közszolgálati viszonyról szóló törvény szabályozza.
Annak érdekében, hogy a munkaszerződés-kötéskor ne kerülhessen sor visszaélésre akár a munkaviszony időtartamára, akár a próbaidőre, akár a munkaidőre, a munkadíjazásra, akár a női és a férfimunka egyenlő elbánásban részesítésére nézve, valamint arra irányulva is, hogy a munkavállaló a munkakörülményeit és feladatait illetően mindennel tisztában legyen, az 533/1991. EK Irányelv előírja a munkaszerződés szóbeli (egyes államokban így is lehet) vagy írásbeli megkötésén kívül a tagállamok számára, hogy a munkáltató írásban dokumentált módon részletes felvilágosítást adjon a munkavállalónak a munkavégzést érintő összes körülményről. A nyugat-európai államok többsége azonban korábban is megkövetelte a munkaszerződés megkötésének írásba foglalását. Ezt a rendszert követi a magyar jogi szabályozás is, mely kimondja, hogy a munkaszerződést (a korábbi Mt. 1995. évi módosítása előtt csak a két napot meghaladót) írásba kell foglalni (Mt. 44. §). Kivétel volt ez alól a Közös Piac tagállamai körében Franciaország, Olaszország, Hollandia és Nagy-Britannia, ahol a munkaszerződés szóban is megköthető volt, meghatározott szakmákra nézve azonban az írásbeli szerződési kötelezettség ezekben az államokban is fennállt.207 Az Irányelv az írásbeli munkaszerződés-kötés alól csupán a kisegítő és az alkalmi, valamint az évi 400 órát meg nem haladó munkánál tesz kivételt.208 A munkaszerződés írásbeli alakisághoz kötését az egzisztenciálisan gyengébb munkavállaló érdekeinek a védelme indokolja. Ezért azok az államok, amelyek a munkaszerződés megkötését írásbeli alakisághoz kötik, annak elmulasztását olyan érvénytelenséghez kötik, amelyre csak az a fél hivatkozhat, akinek az érdekeit sérti, és aki nem előidézője a mulasztásnak. Ez pedig általában a munkavállaló. Ugyanakkor a munkavállaló a szerződéskötés alaki hiányosságára csak egy meghatározott ideig [általában hat hónap, a magyar jogban 30 nap – Mt. 44. §] hivatkozhat. Ezt követően a szerződés konvaleszkálódik, azaz alaki hiányossága orvoslást nyer. Ha ugyanis egy meghatározott idő anélkül telik el, hogy a felek vitatnák a szerződést, az arra utal, hogy nem kívánnak rajta változtatni. Ezt a megoldást vette át – igen helyesen – az új magyar Mt. is. Kár azonban, hogy a mulasztási bírság kilátásba helyezését elhagyta. Itt szükséges még megemlíteni azt is, hogy nemcsak a frankofon, hanem a német típusú jogrendszerek is a munkaszerződés konszenzuális természetét hangsúlyozzák. Ez azért lényeges, mert a munkaszerződés akkor is él, ha a munkavállaló még nem lépett munkába. Ezért a felek – a nyugat-európai szabályok szerint – csak olyan cselekményeket folytathatnak, amelyek a munkába állást segítik elő. Egy ilyen kötelezettség a régi Mt.-hez hasonlóan az új magyar Mt. valamennyi tervezetéből hiányzott. Ezt a joghézagot kihasználva mondták vissza a pártállam időszakában – gyakran felsőbb utasításra – a már megkötött munkaszerződést a munkába lépés előtt. A parlament által elfogadott Mt. 78. § (3) bekezdés végül is átvette az itt említett nyugat-európai szabályt, ami bekerült az új Mt. 49. §-ába is. Ezért, ha a munkaszerződés eme előírás bármelyik fél általi megsértése miatt nem jön létre, megalapozottá válik a biztatási kár igénylése.

Ami a munkaszerződés jogi jellegét és tartalmát illeti, e két kategória közül az elsőt vizsgálva, a nyugat-európai államok munkajogi szabályozása annak magánjogi jellegét hangsúlyozza.209 Éppen ezért mögöttes jogterületként – miként erre már utaltunk – egyöntetűen a Polgári Törvénykönyvet (Ptk.), azaz a magánjogot hívják elő. Mint ezt már jeleztük, az új magyar Mt.-ben erre semmiféle utalás nincs, pedig a munkaszerződést egyfelől általános normatív tartalommal a Ptk.-nak a szerződéskötésre és a szerződés tartalmára vonatkozó általános szabályai alapján töltik meg az esetben, ha nincsen valamilyen kérdés az Mt.-ben rendezve. A kollektív munkajog korábban már bemutatott intézményei közül konkrét normatív jogi tartalommal a tarifaszerződés befolyásolja még a munkáltató és a munkavállaló szerződéskötési akaratát. Jóllehet a felek munkaszerződés-kötési akarata ily módon erőteljesen keretek közé szorított, mégis komoly jelentősége van. Ezt azonban az új magyar Mt. figyelmen kívül hagyja. Ugyanis az Mt. 45. §-a szerint a munkaszerződésben csak a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét kell meghatározni. Abban az esetben, ha a munkavégzés változó munkahelyre szól, a munkavállaló az átirányítás ellen semmilyen jogcímen nem tiltakozhat és annak szükségszerűségét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5.). Itt azonban kifogásolható az, hogy a munkavállalónak nem azt a teljes javadalmazást kell a szerződésbe foglalnia, amelyre biztosan számíthat. Ez a munkavállaló számára lenne fontos, mivel előfordul, hogy őt egy alacsonyabb alapbérrel szerződésileg rögzítve dotált állásba korábbi munkahelyéről másik munkahelyre áthívják azzal, hogy ott az átlagkeresete lényegesen magasabb lesz. Ez azonban, ha az írásban megkötött szerződésben rögzítésre nem kerül, csupán szóbeli megállapodás eredménye, amit, ha az új munkáltató nem tart be, nehéz bíróság előtt érvényesíteni. Ezen túlmenően a jelenlegi szabályozás az állam és a társadalombiztosítási önkormányzatok számára is hátrányos lehet, mivel így kisebb adó- és tb-járulékalap feltüntetésére kerülhet sor. Éppen ezért indokolt lenne, ha az új Mt. az írásbeli munkaszerződés esszenciális tartalmaként az átlagkeresetben való megállapodást követelné meg. Ebbéli álláspontunkat támasztja alá a nyugat-európai jogi szabályozás is, amely mindenütt arra utal, hogy a szerződés lényeges tartalmaként nemcsak az alapbért, hanem az alapbéren felül járó összes juttatást és a meghatározott feltételek teljesítéséhez kötött valamennyi prémiumot és jutalmat, továbbá – ahol ez jár – a 13. és stb. havi bért is a munkaszerződésbe kell foglalni. Ez alól csak akkor tehető kivétel, ha e kérdések a szakmai, illetve az ágazati kollektív szerződés hatálya alá tartozó területeken megkötésre kerülő munkaszerződéseknek automatikusan tartalmát képezik.210

Az itt kifejtettekkel áll összhangban az ÉT-nek a kodifikáció folyamata alatt a munkaszerződés megkötésével kapcsolatosan javasolt azon kiegészítése, mely szerint „a munkakör tartalmát az előre meghatározható hasznos eredmény pontos rögzítésével vagy rendszeresen ellátandó feladatok felsorolásával kell meghatározni”. Ezt a megfogalmazást azért lett volna szerencsés az Mt.-be felvenni, mert az Országgyűlés által elfogadott T.-nyel ellentétben a munkaviszony két alapvető formáját, a hagyományos munkáltatói irányítás mellett végzett munkát, valamint a munkavállaló által szervezett vállalkozói természetű munkavégzést is tartalmazza. Az is helyes, hogy az ÉT a polgári jogi szerződéshez hasonlóan, a munkaszerződésnél is be akarta vezetni az előszerződés kategóriáját azzal, hogy ha azt nem foglalják írásba, annak tartalmát érintő vita esetén a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul. Az előszerződés bevezetésével számos felelőtlen ígérgetésnek és emiatt történő munkahelyfelmondásnak és emberek állás nélkülivé tételének elejét lehetne venni.

Ezt a problémát az Mt.-nek a jogharmonizációs célú 2000. évi módosítása akként oldotta meg, hogy a 76. § megváltoztatásával előírta, hogy a munkavállalót a 91/533. EGK Irányelvének megfelelően a munkaszerződés megkötésekor szóban, legkésőbb azonban 2 hónapon belül a munkavégzés helyén, a munkarenden, a munkába lépés napján kívül a bérfizetés napjáról, valamint a „munkabér egyéb elemeiről” is tájékoztatni kell. Az új Mt. 46–47. §-a a munkaszerződés megkötésekor történő szóbeli tájékoztatásról nem szól, hanem annyit mond, hogy a munkáltató a munkavállalót legkésőbb a szerződéskötést követő 15 napon belül köteles az itt említettekről tájékoztatni. Az új Mt.-nek ez a szabálya az Irányelvhez és a korábbi Mt.-hez viszonyítva a 2 hónapnak 15 napra történt lerövidítése következtében lényegesen kedvezőbb. Arról azonban az új Mt. nem beszél, hogy a tájékoztatásnak szóban vagy írásban kell megtörténnie. A munkavállaló szempontjából az lenne az ideális, ha az új Mt. is előírná egy későbbi kiegészítés során, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban azonnali tájékoztatásra köteles, amit 15 napon belül írásban is a munkavállalóval közölni tartozik. A tájékoztatásnak a magyar jogi szabályozás szerint [Mt. 46. § (1) bek.] a munkarendre, a munkabér valamennyi elemére, az irányító munka-, szabadságolási és bérfizetési rendre, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának a cégnél érvényes szabályaira, továbbá arra, hogy a munkáltatót és ezen keresztül a munkavállalót köti-e érvényes kollektív szerződés. Tájékoztatást kell továbbá adni arról is, hogy működik-e a munkahelyen szakszervezeti és üzemi tanácsi képviselet. Így a munkaszerződésben az alapmunkadíjon felül az összes bérjellegű juttatást meg kell jelölni. Külföldi munkavállalás esetén pedig a 47. §-a szerint a munkaszerződésben rendezni kell a pénzbeli és a természetbeni juttatás arányát, a pénzbeli díjazás pénznemét, a természetbeni juttatásokat, valamint a ki-, és a hazautazás módját. Azonban a természetbeni juttatásokról és azok mineműségéről belföldi munkavégzésre szóló szerződés esetén is a szerződésben szólni kell. Ez értelemszerűen következik a 47. § szövegéből, mint ahogy az is, hogy ha a felek eltérően nem állapodnak meg, akkor a munkaviszony állandó munkahelyre és határozatlan munkaidőre szól, ha pedig a határozott időtartamú vagy meghatározott munkára szóló munkaszerződés végét naptárilag nem határozzák meg, akkor a munkavállalót tájékoztatni kell a munkaszerződés várható időtartamáról. A részmunkaidős és a határozott időre szóló munkaszerződéssel foglalkoztatott a kívülről jelentkezőkkel szemben azonos megfelelés esetén elsőbbségi joggal rendelkezik a teljes munkaidős és határozatlan időre vonatkozó állásra, ilyennek a megüresedése esetén. Az ilyen állások üresedéséről ezért a munkáltató a rész- és határozott idővel foglalkoztatottakat és a üt.-ot az 91/533. EGK Irányelvvel összhangban tájékoztatni köteles (46–47. §). Visszatérve a tájékoztatási kötelezettségre, szükséges még megemlíteni azt, hogy az Mt. 46. § (5) bekezdése az Irányelvvel összhangban felmenti a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség alól akkor, ha a munkaviszony időtartama az egy hónapot nem haladja meg, valamint akkor is, ha a munkaidő a heti 8 órát nem lépi túl.
Rávetítve mindezt a legújabb magyar szabályozás polgári joggal összefüggő dogmatikájára, valamint jogalkalmazási gyakorlatára, az új Mt.-nek a munkaszerződésre vonatkozó szabályait nem lehet izoláltan, csak a munkajog szempontjából vizsgálni, tekintettel arra, hogy az új Ptk. szerződést keletkeztető általános új előírásai kihatnak a munkaszerződés-kötés szabályaira és gyakorlatára is. Az individuális munkaviszony, mint tartós jogviszony, a törvényben meghatározott alanyok között jöhet létre. A munkaszerződés és a munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Annak meghatározása, hogy kit tekint a jogalkotó munkáltatónak, azért jelentős kérdés, mert csak a munkáltatónak elismert személyek hozhatnak létre munkaviszonyt, velük köthető tartós jogviszony, és csak a jog által elismert munkáltató gyakorolhatja a munkaviszonyban a munkáltatót megillető jogokat, illetve hozzá tapadnak a munkaviszonyból származó és a munkáltatót terhelő kötelezettségek. Az Mt. azt rögzíti, hogy munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. A definíció meghatározása és kibontása polgári jogi alapok nélkül nem elképzelhető.

Az új Ptk. 2:1. § szerint minden ember jogképes, jogai és kötelezettségei lehetnek, a jogképességet korlátozó jognyilatkozat semmis. A fenti definícióból megállapítható, hogy a jogképesség az arra való jogosultság, hogy egy jogviszonyban jogaink és kötelezettségeink lehessenek. Ettől természetesen meg kell különböztetnünk a cselekvőképességet, amely azt fejezi ki, hogy valaki saját maga tényeivel, nyilatkozataival magának vagy másnak jogokat szerezhet, illetve kötelezettségeket vállalhat. A Ptk. 2:8. §-a rögzíti, hogy minden ember cselekvőképes, akinek cselekvőképességét a törvény vagy a bíróság gondnokság alá helyezést elrendelő ítélete nem korlátozza. A cselekvőképességnek majd a munkavállalói oldalon megjelenő szerződéskötési képesség értelmezése kapcsán lesz különös jelentősége. Itt arra kell felhívnunk a figyelmet, hogy a munkáltatói státusz meglétéhez elviekben a jogszabályi rendelkezés a cselekvőképességet nem kívánja meg, hiszen az jól látható, hogy a két fogalom elválik egymástól. Az ettől bizonyos mértékig már független kérdés, hogy a munkáltató képviseletében ki jár el. Egészen extrém példa lehet a méhmagzat feltételes jogképessége, hiszen a jogképesség az embert, ha élve születik, fogamzásának időpontjától megilleti. Az, hogy a munkáltató képviseletében ki jogosult eljárni, már a képviselet körében tisztázásra került. Az ilyen tág meghatározás arra sarkall bennünket, hogy valamiféle katalógust mégiscsak próbáljunk felállítani, hogy kik is azok, akik munkáltatók lehetnek. Nyilvánvalóan az ember, mint természetes személy, beletartozik a jogképességgel rendelkezők körébe. Ezen túlmenően a jog által jogi személyiséggel felruházott társaságok, illetve a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb gazdálkodó szervezetek vagy jogi személyiséggel rendelkező társadalmi szervezetek ugyancsak feltűnhetnek munkáltatóként. Nem hagyható figyelmen kívül a munkáltató meghatározása során az sem, hogy az állam is lehet munkáltató.

A munkavállalói státusz meghatározása már egy összetettebb kérdés. A munkavállalónak, illetve a természetes személynek az a jogi képessége, hogy munkaviszonyban álljon (munkavállalói képesség) alapvetően életkorhoz kötött. Jelesül munkavállaló az a természetes személy lehet, aki 16. életévét betöltötte. A korábbi szabályozás ehhez hasonló megoldást alkalmazott – a problémát e tekintetben az jelentette, illetve jelenti, hogy a polgári jogi cselekvőképesség és ezen keresztül a szerződéskötési képesség is eltérő módon alakul. Az új Ptk. 2:10. § azt rögzíti, hogy kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, míg ugyanezen könyv 13. §-a azt rögzíti, hogy a 14. életévét be nem töltött kiskorú cselekvőképtelen. A 2:11. § kimondja, hogy az a kiskorú, aki 14. életévét betöltötte, korlátozottan cselekvőképes. A munkajogviszony létesítése szempontjából mindkét életkori korlátnak jelentősége lehet. Tudniillik polgári jogi jognyilatkozatok érvényességéhez a korlátozottan cselekvőképes kiskorú vonatkozásában főszabály szerint törvényes képviselőjének hozzájárulása szükséges. Ez alól a (2) bekezdésben meghatározottak teremtik meg a kivételt: az a) pont kifejezetten rögzíti, hogy korlátozottan cselekvőképes kiskorú törvényes képviselő közreműködése nélkül tehet olyan személyes jellegű jognyilatkozatot, amelyre jogszabály feljogosítja. A cselekvőképtelen kiskorú jognyilatkozata semmis, nevében törvényes képviselője jár el [2: 14. § (1) bek.].

Ehhez képest az Mt. 34. § kifejezetten azt rögzíti, hogy a 16. életévét betöltött – a polgári jog szabályai szerint korlátozottan cselekvőképes kiskorúnak minősülő – személy törvényes képviselő hozzájárulása nélkül, önállóan is létesíthet munkaviszonyt. Az általános szabályhoz képest két, illetve három ponton mutatható ki eltérés. Az első kettő kifejezetten életkori korlátokhoz kötődik, jelesül az iskolai szünet alatt a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat, ugyancsak munkavállaló lehet, míg gyámhatósági engedély alapján jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.) AB határozata mulasztásos alkotmánysértést állapított meg a jogalkotó vonatkozásában, mert nem teremtette meg a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi feltételeit és garanciáit. Ezt az alkotmánybírósági határozatot figyelembe véve az Mt. atipikus jogviszonyként a már nem kiskorúságuk miatt cselekvőképtelenek foglalkoztatását külön rendezi.

A korábbi szabályozásnál a problematikát éppen az adta, hogy a munkavállalói képesség kizárólag életkorhoz kötött képesség volt, így komoly értelmezési problémákat vetett fel a cselekvőképtelen nagykorú személy foglalkoztatása. Ezt igyekszik kiküszöbölni az új munkajogi szabályozás az Mt. 212. §-ával, amikor is úgy rendelkezik, hogy cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Itt a fentiekből következően van némi szabályozási pontatlanság, hiszen rögzíteni kellett volna, hogy a nagykorú cselekvőképtelen munkavállaló tartozik a sajátos rendelkezések hatálya alá. Az életkori sajátosságok – éppen az Mt. védelmi jellegéből adódóan – megjelennek az úgynevezett fiatal munkavállaló intézményén keresztül is. Fiatal munkavállalónak tekinti az Mt. azt, aki még nem töltötte be a 18. életévét [Mt. 294. § (1) bek. a) pont].

A munkaviszony alanyainak meghatározását követően elemzés tárgya lehet a munkaviszony létesítése, ezen belül is a munkaszerződés, mint önálló szerződéstípus. Miután a munkaszerződés az elnevezéséből is következően, illetve a történeti fejezetben felvázoltak okán is egyértelműen a magánjog jegyeit magán viselő kötelemkeletkeztető tény, szerződés, erre is igaz, hogy kizárólag a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata mellett jöhet létre. A munkaszerződésre vonatkozó szabályozás hátterében az a kettősség húzódik meg, hogy eleget tegyen a magánjog általában elvárt követelményrendszerének, nevezetesen biztosítsa a felek kellő szerződési szabadságát, magánautonómiáját, másrészt tegyen eleget a munkajogi szabályozásból adódó és a munkavállalók függő helyzetét valamelyest ellensúlyozó funkciónak is.

A szabályozás újfajta megközelítést alkalmaz a munkaszerződés definiálására, amikor is azt rögzíti, hogy ez alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Ez azt jelenti, hogy a munkaszerződést a jogalkató az alapvető kötelezettségek oldaláról közelíti meg. A törvényi definíció kiemeli azt az egyébként a bírói gyakorlatban is egyértelműsített jellemzőt, amely alapján a munkát a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles végezni. A munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása kapcsán erről a sajátosságról már ejtettünk szót.

A munkaszerződés, mint önálló szerződéstípus értelmezése és vizsgálata csak és kizárólag a szerződésekre vonatkozó általános ismeretek felvázolását követően történhet meg. A munkaszerződést, mint kötelemkeletkeztető aktust kell vizsgálnunk. A kötelem relatív szerkezetű polgári jogi jogviszony, amelyből kötelezettség keletkezik a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság a szolgáltatás teljesítésének követelésére. A polgári jogi kötelmek alapvetően az „Í” szabályokat igénylik, amelyek törvényben rögzített megoldásai igyekeznek biztosítani, hogy a felek jogai és kötelezettségei egyensúlyban maradjanak. Természetesen ettől, éppen a diszpozitív jelleg okán, a felek egyező akarattal eltérhetnek. A felek szerződést általában azért kötnek egymással, hogy abból jogok és kötelezettségek származzanak olyan módon, hogy azokat az állam jogrendje elismeri, és adott esetben az állam segítséget nyújt a szerződésben foglaltak kikényszerítéséhez, illetve a nem szerződésszerű teljesítés orvoslásához.

A szerződési szabadság korlátait ebben a tekintetben az úgynevezett „Í” jelentheti, amelyek a szerződési szabadság körén kívül esnek, illetve a jogszabályba ütköző tartalom ugyancsak kívül esik azon a körön, amelyhez az állam segítséget nyújt. A munkaviszonyok és a munkaszerződések létesítése körében a Polgári Törvénykönyvben megfogalmazottakon túlmenően is garanciális elemeket épít be a jogalkotó, amikor is főszabályként továbbra is a Munka Törvénykönyvében, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzítettekhez képest a munkaszerződést a munkavállaló javára nyitja ki, teszi lehetővé az eltérést a fenti szabályoktól.

A szerződések tana vizsgálat tárgyává teszi, hogy hogyan jön létre a felek között a szerződés. E körben is a már sokszor emlegetett egybehangzó akaratnyilvánításra kell felhívnunk a figyelmet. Általánosságban, a felek által lényegesnek tartott kérdésekben kell konszenzusra jutni. A szerződés abban a pillanatban létrejön a felek között, amikor ezekben a kérdésekben megvan a felek közötti egyetértés. A szerződés létrejötte természetesen nem csak ilyen elvi és elvont összefüggésben vethető fel, ahogy ezt egyébként az új Ptk. is szabályozási körébe vonja. Itt kell vizsgálnunk az ajánlat, illetve az ajánlati kötöttség kérdését, illetve azt, hogy hol kell jelen lenni a feleknek egyidejűleg. Egyidejűleg kell-e jelen lenni, egy okiratba kell-e foglalni, okiratba kell-e foglalni egyáltalán a munkaszerződést?

Az ajánlat nem más, mint szerződés megkötésére irányuló szándékot egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozat. Fontos az ajánlati kötöttség elvének rögzítése az új Ptk. 6:64. § (1) bekezdés második fordulata alapján, amely az ajánlattevő ajánlati kötöttségét rögzíti, amelynek azonban idejét a nyilatkozattevő, illetve az ajánlattevő meghatározhatja. Amennyiben az ajánlattevő az ajánlatában az ajánlati kötöttség idejét nem határozza meg, úgy a Ptk. 6:65. § (1) bekezdése az irányadó, mely szerint az ajánlati kötöttség megszűnik a jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot késedelem nélkül el nem fogadja; távollevők között tett ajánlat esetén annak az időnek az elteltével, amelyen belül az ajánlattevő – az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat megtételének módjára tekintettel – a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta; végül a másik fél általi visszautasítással. Amennyiben az ajánlatot a másik fél elfogadja, az nyilvánvalóan azt jelenti, hogy a felek között az ajánlatban szereplő tartalommal jön létre a szerződés.

A Ptk. 6:67. § (2) bekezdése azt rögzíti, hogy az ajánlattal való egyetértést kifejező jognyilatkozat elfogadásnak minősül akkor is, ha lényeges kérdésnek nem minősülő, azt nem érintő kiegészítő vagy eltérő feltételt tartalmaz. A kiegészítő vagy eltérő feltételek ebben az esetben a szerződés részévé válnak, kivéve, ha az ajánlat az elfogadás lehetőségét kifejezetten az ajánlatban szereplő feltételekre korlátozta, vagy az ajánlattevő késedelem nélkül tiltakozik a kiegészítő vagy eltérő feltételekkel szemben. Amennyiben az elfogadó jognyilatkozat hatályosul, úgy a felek között létrejön a szerződés. Azt, hogy mit kell a szerződés lényeges elemének tekintenünk, a magánjogban általában a felek döntik el. Ezzel szemben a munkajogviszony vonatkozásában a jogalkotó rögzíti azokat az úgynevezett kötelező tartalmi elemeket, amelyek mentén ajánlat tehető és ajánlat elfogadható.

Ezen túlmenően az Mt. alakisághoz köti a munkaszerződés érvényességét, tudniillik a munkaszerződést írásba kell foglalni. A Ptk. 6:70. § akként rendelkezik, hogy az írásbeli alakhoz kötött szerződés megkötésére ajánlatot és elfogadó nyilatkozatot írásban lehet tenni. Rendelkezik azonban kisegítő szabályról is, amikor a (2) bekezdés szerint a szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha nem ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem a szerződő felek külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítását. Valamint a szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha több példányban kiállított okiratok közül mindegyik fél a másik félnek szánt példányt írja alá. Az alakiságokkal kapcsolatosan utalnunk kell a jognyilatkozatok közlésével összefüggő Mt. rendelkezésre is, amely szerint írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban került sor.

Az írásbeliség megjelenése kötelező elemként a magyar munkajogban nem nyúlik vissza hosszú időre, hiszen még az 1951. évi 7. törvényerejű rendelet 14. §-a is azt rögzítette, hogy a munkaviszony általában szóbeli vagy írásbeli megállapodással jön létre. Még az 1967. évi II. törvény is az eredeti szövege szerint azt írta elő, hogy a munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása alapján jön létre. A kötelező írásbeli alak az 1992. július 1. napján hatályba lépett Munka Törvénykönyvében már általánossá válik. Ez a rendelkezés tovább él a jelenlegi hatályos szabályozásban is. Azonban az érvénytelenség általános jogkövetkezményeitől eltérően szabályozza az alaki szabály megsértésére alapított érvénytelenséget, ebben a körben tudniillik a munkába lépést követő harminc napon belül kizárólag a munkavállaló hivatkozhat érvénytelenségre az írásba foglalás elmulasztása miatt.

A munkaszerződéssel kapcsolatos tartalmi meghatározásokat is rögzít a jogszabály. Ez a szerződési szabadság egyfajta korlátozása, tekintve, hogy megszabja a jogalkotó, hogy melyek azok a kérdések, amelyekben a feleknek mindenképpen meg kell állapodni ahhoz, hogy közöttük munkaszerződés jöjjön létre, mely alapján a felek munkaviszonyt teremtenek. Ezeket a kötelező tartalmi elemeket három ponton érjük tetten. Az első a munkavállaló alapbére, a második a munkaköre, illetve a munkavégzés helye. Ezen túlmenően elviekben a munkaviszony tartamát illetően is megállapodásra kellene jutnia a feleknek, azonban a jogszabály törvényi vélelmet állít fel akkor, amikor úgy rendelkezik, hogy amennyiben a felek a munkaviszony időtartamát illetően a szerződésben rendelkezéseket nem tesznek, úgy az határozatlan idejűnek tekintendő.

A korábbi szabályozáshoz képest a kötelező tartalmi elemek vonatkozásában eltérést találunk. Ugyanis az 1992-es Mt. egyértelműen kötelező tartalmi elemként rögzítette a munkavégzés helyét is. Az új szabályozás a munkavégzés helyét illetően eltérő alapra helyezkedik, mert elviekben kötelező meghatározni a munkavégzés helyét, azonban ha a felek megállapodása ezt nem rögzíti, akkor azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A jogalkotó ezzel a megoldással igyekezett kiküszöbölni a korábbi szabályozásban a jogalkalmazás során problémaként felmerülő állandó, illetve változó munkahely kérdését. A miniszteri indokolás szerint azzal, hogy a munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a jogviszony és a szokásos munkahelyet kell a munkavégzés helyének tekinteni, megoldottá válik az, hogy a változó munkahely fogalom – mint a miniszteri indokolás rámutat – túl tág fogalom, eltűnjék a munkajogi gyakorlatból és legalább a földrajzi egységet a felek rögzítsék. Ez az álláspont természetesen tűri a vitát. Hiszen amennyiben a felek a munkavégzés helyében nem állapodnak meg, úgy a szokásos munkavégzési hely értelmezése a munkaviszony létesítését követően a függő helyzetből következően alapvetően a munkáltatói érdeket szolgálhatja. Kétségtelen tény, hogy a munkavégzés helyének meghatározása körében is irányadóak az alapelvek, konkrétan a rendeltetésszerű joggyakorlás és méltányos mérlegelés követelménye. A munkavégzés helyének ilyen fajta szabályozása kapcsán szükséges megvilágítanunk azt a kérdést, hogy melyek azok a meghatározó clausulák, amelyek a munkaviszonyt, mint kötelmi jogviszonyt ilyenként definiálják. A Munka Törvénykönyve ezt két fogalomra szűkíti, ahogy azt jeleztük fenn: az alapbérre és a munkakörre.

Az alapbér vonatkozásában a Munka Törvénykönyve nem ad definíciót, azonban az elmondható, hogy az alapbér mindig időbér, amelyre a munkavállalónak, amennyiben munkavégzési kötelezettségét teljesíti, alanyi joga keletkezik. Az alapbér mértékében való megállapodás már nem korlátozott. Általánosságban azonban hangsúlyozni kell, hogy a kötelező legkisebb munkabér, illetve a garantált bérminimum jogszabályban rögzített mértékén alul teljes munkaidős foglalkoztatás esetében megállapodni érvényesen nem lehet.

A munkaviszony másik meghatározó szerződési eleme a munkakör. A munkakört ugyancsak nem definiálja a Munka Törvénykönyve. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy a munkakör nem más, mint beosztás és feladatkör. A munkakör az a meghatározó jegy, amely alapján a munkáltató szolgáltatást várhat a munkavállalótól, ebben a körben adhat utasításokat, ebben a körben kell vizsgálni a munkavállaló munkára képes állapotát, a munkavégzési képességét.

A munkaszerződésben meghatározott munkakörtől meg kell különböztetnünk a munkáltató egyoldalú címzett jognyilatkozataként definiálható munkaköri leírást, amely a konkrét feladatok meghatározását rögzítheti, figyelemmel arra, hogy a munkajogviszonyban munkaköri leírás átadása nem kötelező. A munkaköri leírással kapcsolatosan mutat rá a Legfelsőbb Bíróság BH2001.196. szám alatt rögzített eseti döntése, hogy a munkaköri leírás a munkaszerződéssel megállapított munkakör keretei között határozhatja meg a munkavállaló feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható. Természetesen a munkaköri leírás tartalmának meghatározása során, illetve annak módosítása során is figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerű joggyakorlás, a méltányos mérlegelés alapelvi rendelkezéseire. Ebből következően a munkáltató a munkaköri leírással nem tágíthatja oly mértékben az ellátandó feladatok körét, hogy az már a munkaszerződésben foglaltakon túl egy másik munkakörbe tartozó feladatok ellátását magában foglalja, de ugyancsak tilos olyan módon kiüresíteni a munkakört a munkaköri leíráson keresztül, hogy a munkához való alkotmányos alapjog sérelme valósuljon meg.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei mellett megkülönböztetjük az úgynevezett mellőzhetetlen és lehetséges elemeket is. Ide sorolható a meghatározott időre vagy meghatározott munka elvégzésére szóló munkaszerződés, valamint a próbaidőkikötés, továbbá a próbamunka elvégzésében történő megállapodás.

207 Iura Europae I–III. Band 10-90.10.

208 Birk, R.: Das Nachweisgesetz zur Umsetzung der Richtlinie 91/533/EWG in das deutsche Recht. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 6/1966. 5. 281–290.

209 Kiss Gy.: a munkajog magánjogi jellege hangsúlyozva.

210 Uo.

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog

Tartalomjegyzék

Kiadó: Wolters Kluwer Kft.

Online megjelenés éve: 2016

ISBN: 978 963 295 620 6

Jogtudomány

A hetedik kiadásban megjelenő mű a magyar munkajogi szabályozást középpontba állítva összehasonlító elemzést ad az európai országok hasonló szabályairól, az eltérések vagy a hasonlóságok indokairól. A könyv átdolgozását az új Munka Törvénykönyve, a közszolgálati törvény megalkotása és a közalkalmazotti törvény jelentős módosulása indokolta. A mű két alappillére az individuális munkajog (a munkaviszony szereplői és a munkaviszony tartalma), illetve a kollektív munkajog (kollektív szerződés, szakszervezet, üzemi tanács).

A könyv a jogi felsőoktatás tankönyve, de a feldolgozás teljessége és mélysége miatt e körön túlmutatva haszonnal forgathatják a munkajog gyakorlati szakemberei és a jogalkalmazók is.

Hivatkozás: https://mersz.hu/prugberger-nadas-europai-es-magyar-osszehasonlito-munka-es-kozszolgalati-jog//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero