A tervezés és a stratégia kulcsfontosságú a HR-ben. Ezt a témát azért tárgyaljuk könyvünk utolsó alfejezetében, mert minden, a korábbi fejezetekben bemutatott HR-funkció ismeretére szükség van ahhoz, hogy érthető és alkalmazható legyen ez a komplex, HR-politikákat integráló szemlélet. Az emberi erőforrások menedzselése és annak gyakorlatai, eljárásai folyamatosan változnak, hiszen a HR-nek gyakran rugalmasan, agilisan kell alkalmazkodnia a környezeti kihívásokhoz. Elég csak a koronavírus okozta globális lezárásokra és a home office megoldások előretörésére gondolni. Hasonló fejtörésre készteti a HR-szakembereket a munkaerőhiány és a kiváló kollégák megtartásának nehézsége. A szervezeteknek késznek és képesnek kell lenniük az előre gondolkodásra és a változékonyságra az úgynevezett VUCA-környezetben is. A HR-szakembereknek napjaink bizonytalan, átláthatatlan és kaotikus gazdasági környezetében is olyan EEM-tervezést és EEM-stratégiaalkotást kell folytatniuk, amely biztosítja a versenyképességet a szervezet számára, és támogatja az üzleti stratégia megvalósulását. A stratégiai EEM (SHRM=SEEM) szemlélete arra ösztönzi a szakembereket, hogy egy konkrétan leírt terv helyett inkább folyamatként tekintsenek a stratégiára, egyfajta gondolkodásmódként, stratégiai irányultságként kezeljék azt (Torrington et al., 2021). Az SHRM szisztematikusan kapcsolja az embereket a szervezethez, vagyis a „hagyományos” EEM és a stratégiai menedzsment közötti határmezsgyén helyezkedik el, és a szervezet emberi erőforrásainak hosszú távú fejlesztése és az üzleti stratégia támogatása áll a középpontjában. Fontos, hogy a VUCA-környezet ellenére a HR-stratégiának a szervezeten belül konzisztensnek, koherensnek és a külső kihívásokra vonatkozóan releváns válaszokat adónak kell lennie. A „stratégiai” jelző ma már kevésbé a hosszú időtávra vonatkozik, inkább a cég jövőjére kiemelkedő hatást gyakorló problémákra, témákra (pl. szervezeti életképesség, versenyképesség). Könyvünk 6. fejezetében már érintettük az integráció szerepét a teljesítménymenedzsment kapcsán, ami az SHRM esetében is igaz: egyszerre integrálja a különböző HR-funkciók gyakorlatait, HR-politikákat (horizontális integráció) és a szervezeti és HR-stratégiákat (vertikális integráció). A következőkben bemutatjuk, hogy milyen típusú emberierőforrás-menedzsment stratégiákat lehet megkülönböztetni, valamint vázoljuk az egyes tervezési fázisokat és lehetséges akcióterveket.