10.3.1. Mi mindenre (lenne) jó az érdekképviselet?

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkavállalók és a munkaadók közötti ellentét – ahogyan arra már az 1. fejezetben is utaltunk – természetesnek tekinthető. Sőt kapcsolatukat kettős aszimmetria teszi feszültté. László megfogalmazásában ez azért alakul ki, mert egyrészt a munkavállaló kínálati kényszer alatt van, hiszen csak a munkája felajánlása révén juthat jövedelemhez (László, 2010). Eközben a munkaadó kereslete legtöbbször rugalmas, ő határozza meg, hogy mikor, mennyi, milyen minőségű és költségű munkaerőt szándékozik felvenni. A másik ellentét a hierarchikus viszonyra vezethető vissza, miszerint a munkaadó határozza meg, hogy milyen feladatot lát el a munkavállaló. Ebből adódik egy erőteljes információs aszimmetria is, hiszen a munkaadó rálát legalább saját szervezete – de akár szervezetközi együttműködéseken keresztül más szervezetek – foglalkoztatási sajátosságaira, miközben bizonyos szervezeteknél a munkavállaló közvetlen kollégáinak sem beszélhet saját jövedelméről.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ez a helyzet nem új keletű, hiszen a munkavégzés ipari keretek (industrial relations, munkaügyi kapcsolatok) között történt kiépülése óta egyértelműnek tekinthető a tulajdonosi és dolgozói érdekek elkülönülése, sőt rövid távú szembenállása (Carrell–Heavrin, 2014). Ebből következően gyakran alapvetően mások az elvárások és az igények a két oldal részéről, és természetes, hogy ezek között ellentétes irányok is megfigyelhetők (például a munkaadó oldaláról a rendelkezésre állás, rugalmasság a számára optimalizált bérszint mellett, miközben a munkavállaló többnyire a biztonságot, kiszámíthatóságot szeretné egy nem csökkenő bérpályával egyetemben). Mivel ez a kapitalista munka világában természetes állapot, meggyőződésünk, hogy az érdekkülönbségekből eredő konfliktust is érdemes természetesnek tekinteni, és nem negatív fogalomként értelmezni azt. A konfliktus persze károsnak is minősíthető, amennyiben az nem a megoldásra, hanem a másik oldal ellehetetlenítésére törekszik, vagy pedig látens, azaz nem tudatosul a két félben, és így nincs lehetőség a feloldására.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A felek pozíciójából adódik, hogy a munkaadó az erősebb oldal, a munkavállaló pedig a gyengébb. A szokásos kommunikációs mechanizmusok csak ritkán biztosítják a helyzet kiegyensúlyozását. Ezért születtek meg a sajátos érdekegyeztetési, illetve munkavállalói érdekképviseleti mechanizmusok, amelyek a munkaadói erőfölény ellensúlyozását célozzák. A nemzetközi szinten megjelenő és érvényesülő megoldásokban közreműködő szervezetek között található az ENSZ és az ILO is, a következőképpen.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Az Egyesült Nemzetek Szövetsége (ENSZ) a múlt század közepén közvetett módon az emberi alapjogok közé sorolta a szervezkedéshez, érdekvédelemhez való jogot (United Nations, 1948). A „mindenkinek joga van az emberi méltóságát, illetve az életét közvetlenül vagy közvetetten befolyásoló tényezők kialakítására, illetve ezekhez kapcsolódóan a fellépésre, védelemre” kitétel ugyanis a munkakörülményekre értve az alapjogok közé emeli a munkavállalóknak ezt a jogát.
  • A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1998-as nyilatkozatában az ezredforduló előtt két évvel jelent meg az a megállapítás, hogy ugyan fontos a gazdasági fejlődés, illetve a globalizáció, ugyanakkor az alapvető szociális kérdéseket is megfelelő hangsúllyal kell kezelni. Itt ki kell emelnünk, hogy a „szociális” a nemzetközi kontextusban elsősorban a társadalmi kapcsolatokat, az érdekegyeztetetés munkaadói és munkavállalói (szakszervezeti) oldalát jelenti. Tehát a gazdaság nem tud fejlődni, amennyiben a társadalmi folyamatok nem rendezettek. Ehhez a rendezettséghez pedig fontos, hogy szabadon érvényesüljön a szervezkedéshez, illetve a kollektív szerződéskötéshez való jog.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: A munkaügyi kapcsolatok három lehetséges felfogása
 
A munkaügyi kapcsolatok unitarista megközelítése integrált és homogén egésznek tekinti a szervezetet, amely olyan, mint „egy boldog család”. Az „egy hajóban evezünk” kiindulópontja is közös célokat és jövőképet, a szervezethez lojális tagokat feltételez, akik között nem létezik „két ellentétes oldal”. Ha van is konfliktus a munkaadó és a munkavállalók között, az pusztán a rossz vezetés eredménye, amely megfelelő, a legtöbbször ad hoc kommunikációs és konfliktuskezelési technikákkal feloldható.
A pluralista megközelítésben a szervezet erős és ellentétes érdekcsoportokból áll: a menedzsmentből és a munkavállalókból, illetve érdekképviseleteikből, a szakszervezetekből. A menedzsment alacsony (bér)költségek mellett a profit, míg a szakszervezetek tagjaik nevében a bérek és juttatások maximalizálására törekszenek. A pluralista szervezetek értik a konfliktus természetét és a tárgyalások fontosságát, ami jellemzően kollektív tárgyalások formájában valósul meg. Ezekben a szervezetekben a HR a két fél közötti közvetítő vagy a munkáltató érdekeit képviselő tárgyalópartner szerepében jelenik meg. Ebben a megközelítésben az alapvető cél a károkozás kerülése, a konfliktusok feltárása, békés rendezése, a sztrájkok elkerülése vagy mielőbbi beszüntetése.
Végül történelmi kategóriaként érdemes megemlíteni a munkaügyi kapcsolatok kezdeti, radikális megközelítését is, amely szerint a két fél közötti konfliktus feloldhatatlan mindaddig, amíg a munkáltató – a foglalkoztatási kérdéseken túl – valamennyi, a működést érintő gazdasági döntésébe be nem vonja a munkavállalói érdekképviseleteket. Ez a 1920-as és 1930-as években uralkodó megközelítés úgy tartotta, hogy a szakszervezet a munkások természetes válasza a tőke általi kizsákmányolásukra, és végső céljuk a tőkés rendszer megdöntése.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Elértünk addig a fázisig, hogy kijelenthessük: „Rendben, van hozzá jogunk.” Most térjünk rá annak a kérdésnek a megválaszolására, hogy kell-e, szükséges-e, hogy legyen érdekegyeztetés. A kérdésfelvetés Magyarországon annál inkább jogos, mert a szakszervezetek a rendszerváltás óta nem igazán tudnak befolyásos pozícióra szert tenni. Mi minden lehet ennek a hátterében? A László–Sipos szerzőpáros által képviselt nézőpont szerint a munkaadók oldaláról biztosan megjelenik az az indoklás, hogy nincs szükség egy olyan szervezetre, amelyik ellenem dolgozik, amelyik megmondja, hogy mit gondoljanak a munkavállalók, illetve így nem tudok közvetlenül kommunikálni velük (László–Sipos, 2018). Létezhet ez? Lehetséges, egy ideális világban, illetve néhány olyan munkahelyen, ahol magas szintűek mind a gazdasági, mind a kommunikációs (tárgyalástechnikai) ismeretek minden szereplő részéről, továbbá megjelenik a partnerség, a megegyezésre törekvés, a közös előnyök keresésének logikája. Hogy minden munkahelyen ez lenne? Bizton állíthatjuk, hogy nem. Ez pedig alapvetően a két oldal, azaz a munkavállalók és a munkaadók kiindulási pozíciója közötti különbségekre vezethető vissza.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Amennyiben a munkavállaló magasan képzett, esetleg a munkafolyamatban betöltött szerepéből vagy speciális szaktudásából adódóan jó az érdekérvényesítési pozíciója, úgy számára egyéni érdekeinek az érvényesítése hatékony is lehet. Ugyanakkor ellenkező esetben (könnyű helyettesíthetőség, alacsony hozzáadott érték) még egy gazdasági növekedési időszakban sem várható el automatikusan, hogy a munkaadó – esetleg anyagi érdekeivel ellentétes módon – magától, mindenfajta kényszerítő eszköz nélkül finanszírozza azokat a feltételeket, amelyek megfelelő munkakörülményeket alakítanak ki. Az érdekérvényesítés lehetőségének korlátozott volta viszont alacsonyabb motivációs szintben, illetve alacsonyabb teljesítményben jelentkezhet. A hosszú távú elégedetlenség pedig gyakran a szervezettől való távozásban nyilvánul meg.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A másik lehetőség a közös hang hallatása, amikor nemcsak a munkatársak egyéni, gyenge hangja jelenik meg, hanem egy közösségé, egy tömegé jut el a vezetőséghez, és az egyén ezen keresztül tudja érvényesíteni az igényeit. Ebben a formában természetesen kevésbé fog megjelenni az egyéni érdek, hiszen csak a munkavállalók igényeinek szintézisét, egyfajta esszenciáját lehet hatékonyan képviselni.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az eddigiek alapján talán már egyértelmű, hogy miért van szükség a munkavállalók érdekérvényesítését ellátó szereplőkre. Kiemeljük, hogy az érdekképviseletnek nem a harc a célja, hanem a konfliktus feloldása a károkozás megelőzésével.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Mielőtt részletesebben bemutatjuk a két tipikus érdekérvényesítő lehetőséget, érdemes megemlíteni a harmadik változatot, a „Voice” megközelítést. Eszerint fontos lenne megérteni a másik oldalt, törekedni kell arra, hogy az alkalmazottak hangja megjelenjen a munkaadói gondolkodásban, azaz a munkáltatói és a munkavállalói célok és érdekek közötti eltérések felszínre kerüljenek (Boxall–Purcell, 2011). A Voice-nak, amelyet a munkavállalóknak a szervezeti tevékenységeket vonakodva befolyásoló véleménynyilvánítási magatartásaként írnak le, három fajtája van: „beletörődő hang”, beleértve a behódolásra épülő, beletörődő magatartást; „védekező hang”, beleértve az önvédelmi magatartást egy bizonyos félelem miatt; valamint „proszociális hang”, a másokkal szembeni, együttműködésre épülő magatartás. Ezek a fajták a szervezeti hang alatti motívumok tekintetében különböznek. Ez hasonlít ugyan az érdekképviseleti formára, ugyanakkor sokkal kevésbé formalizált, jóval nagyobb benne a mozgástér, illetve – az egyéni hang meg nem hallgatása mellett – könnyebben vezet a szervezetből való távozáshoz.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Bár a szakszervezeti érdekképviselet és a munkavállalói részvétel (üzemi tanácsok) közös célja a munkavállalói jogok védelme, a két intézményrendszer jelentős különbségeket mutat.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: A munkaügyi kapcsolatok monista és dualista modelljei Európában
 
A munkavállalói érdekképviseleti intézmények nagyon változatos és néha igen bonyolult formákban jelennek meg Európában. Két nagyobb típusba sorolhatók. A monista (egycsatornás) modellben a szakszervezeti és az üzemi tanácsi jogok keverednek egymással, és a jogok között jelentős átfedések vannak. A dualista (kétcsatornás) modellben ezek következetesen (például Németországban) vagy kevésbé következetesen (például Magyarországon) szétválnak egymástól.
A dualista rendszerek esetében a szakszervezetek célja a kollektív tárgyalások során az, hogy a munkavállalók a szervezet által előállított pénzeszközökből minél nagyobb részesedést szerezzenek – közvetlenül munkabéremeléssel vagy közvetve jobb munkafeltételek biztosításával. Az üzemi tanácsok célja pedig az, hogy minél nagyobb mértékben részesüljenek a munkáltató döntési hatalmából. Ezért nevezzük az üzemi tanácsokat participációs vagy részvételi intézménynek.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jelentős eltérés is azonosítható ennél a két formánál, ugyanakkor hasonlóságok is jelentkeznek, amelyeket a 10.1. táblázat jelenít meg. A szakszervezetekhez kapcsolható a kollektív tárgyalás, az üzemi tanácsokhoz a participáció. Mindkettő érdekképviseleti funkcióval rendelkezik, céljuk a munkavállalói érdekek védelme, illetve az érdekek egyeztetése.
 
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

10.1. táblázat. A kollektív tárgyalás és a participáció viszonyrendszere

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Forrás: László, 2007 alapján saját szerkesztés
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kollektív tárgyalás – amelyre itt mint egy speciális kommunikációs csatornára tekintünk – tehát arra fókuszál, hogy a tárgyalási folyamat során az érintett felek egyeztessék álláspontjaikat, elvárásaikat. Megegyezésük eredményeként pedig meghatározott időszakra szólóan írásban rögzítsék a megszerzett javak elosztását, illetve az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelességeket. A participáció biztosította lehetőségek során az egyeztetés viszont csak a munkavégzés körülményeire vonatkozik. A kollektív tárgyalás tárgyalásos módon, közös döntéssel, a kollektív szerződés aláírásával létesít egyfajta normát, szabályt (lásd 3.1.3. alfejezet), míg a participáció célja a vezetői döntések befolyásolása azokban a kérdésekben, amelyekben a munkavállalók érintettek lehetnek. A kollektív tárgyalás jellemzően eseti (hat hónapig nem lehet felmondani, akkor is három hónapos határidővel), az akkori konfliktusok feloldására törekszik, míg a participáció elvileg a munkavállalók, illetve munkavállalói érdekek folyamatos jelenlétét biztosítja a döntéshozói fórumokon. A kollektív szerződés jellemzően egyenrangú partneri kapcsolatokra épít, ahol a szakszervezet szerveződését és belső választásait nem befolyásolja a szervezet, míg a participációnál törvényi szabályozás biztosítja a munkavállalóknak az üzemi tanács választásához való jogát, ahol a tagság kiválasztásának eszköze a képviseleti demokrácia (azaz a munkavállalók választják meg a képviselőket). Rendkívül fontos különbség, hogy a bérhez kapcsolódó kérdésekben tárgyalni és – felhatalmazás esetén – ezért harcot szervezni egyedül a szakszervezetnek van joga. Az üzemi tanács esetében a béren kívül szinte bármiben egyeztethetnek, de csak harc szervezése vagy abban való részvétel nélkül.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Szakszervezeti és üzemi tanácsi jogosultságok a magyar munkajogban
 
A magyar munkajogban, azon belül a kollektív munkajogban az Mt. 272. § rendelkezései alapján a szakszervezeteket a következő jogok illetik meg.
  • Kollektív szerződés megkötésének joga, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a 10 százalékot (egy munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés esetén).
  • Munkavállalók tájékoztatásának joga a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekkel kapcsolatban.
  • Szakszervezeti propaganda joga (tevékenységgel kapcsolatos tájékoztatás közzététele).
  • Tájékoztatáshoz való jog: a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekével kapcsolatban tájékoztatást kérhet a munkáltatótól.
  • Konzultációs jog: munkáltatói döntéssel vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményezési jog és ezekkel összefüggésben konzultáció kezdeményezésének joga.
  • Munkavállalók (nem csak tag munkavállalók) érdekképviseletének joga a munkáltatóval szemben.
  • Szakszervezeti tag képviseletének joga bíróság, hatóság, egyéb szerv előtt (meghatalmazás alapján).
  • Munkáltató helységeinek használati joga munkaidőben vagy azon kívül.
  • Valamint a sztrájk megszervezésének joga. Fontos, hogy a sztrájktörvény (1989. évi VII. törvény) alapján a sztrájkjog a munkavállalókat illeti meg, a szakszervezet megszervezi, „intézményesíti” azt.
 
Az üzemi tanács jogai (Mt. 262–264. §-ok alapján) jelentőségük sorrendjében az alábbiak.
  • Munkáltatóval való együttes döntés joga a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról (pl. munkáltatói segélyezési alap, kulturális alap, sportalap).
  • Véleményezési jog a munkáltató döntése előtt legalább 15 nappal a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. Itt egy hosszú, példálózó felsorolást tartalmaz a törvény (pl. munkarend vagy a munka díjazásának elvi meghatározása, képzési tervek, munkavállalók személyes adatainak kezelése). Fontos, hogy a döntést megelőzően a munkáltató köteles konzultálni az üzemi tanáccsal, de az utóbbi véleménye nem köti a munkáltatót a döntésében.
  • Tájékoztatáshoz való jog. A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről; a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről. Az üzemi tanács pedig félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.
  • Ezeken túl az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amit a munkáltató nem utasíthat el.
 
A munkáltató és az üzemi tanács együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet, amely – a kollektív szerződéshez hasonlóan – munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül (lásd 3.1.3. alfejezet).
 
Mindezek alapján megállapítható, hogy a másik munkavállalói érdekképviselethez viszonyítva a szakszervezetek a szervezeteken belül jóval erőteljesebb jogosítványokkal rendelkeznek, ugyanakkor tényleges erejüket jellemzően a tagsági arány, illetve a tagok szervezettsége, aktivitása határozza meg. Magyarországon a rendszerváltást követő években a szakszervezetek szerepét szinte minden kormány igyekezett háttérbe szorítani, illetve csökkenteni jogosítványaik körét. A gazdasági átalakulások következtében megszűnt szervezetek után új munkahelyükön eleve kevesebben léptek be a szakszervezetbe, valamint fokozatosan csökkent a szakszervezeten keresztül elérhető előnyök mértéke. Nehéz pontos számokat mondani, hiszen az adatközlés önkéntes. A központi adattárolókban ezt minősített személyes adatként kezelik, így nem lehet pontos képet kapni. (Például a NAV ismeri a szakszervezeti tagdíjat fizetők számát.) Mindemellett napjainkban a legoptimistább becslések szerint sem haladja meg a 15 százalékot, és az elmúlt években stabil, de folyamatos gyengülés volt megfigyelhető.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Magyarországi sztrájkadatok itt és itt érhetők el
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az üzemi tanács jogköre a kollektív tárgyalásnál tehát jóval szűkebbre szabott, bármiféle harc lehetősége nélkül egyértelműen gyengébbnek tekinthető. Magyarországon jellemzően tanácskozási, véleményezési jog érvényesül. Kötelezően létrehozandó szervezetként így inkább a szervezeti kommunikációt támogató szerepe lehet érdemleges. Ez azt is jelenti, hogy ezen az intézményes csatornán elvileg megjelenhet a munkavállaló igénye, ugyanakkor a munkaadó hozzáállásán múlik, hogy milyen mértékben veszi figyelembe azt. Ebből adódóan hasonlít a Voice-elmélet megközelítésére, ugyanakkor több formális lehetőség és megoldás található mögötte.
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next

A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:

    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave