Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
3. fejezet: Az emberi erőforrások menedzselésének munkajogi környezete Magyarországon • Ásványi Zsófia
›
3.1. A munkajog jelentősége az emberierőforrás-menedzsmentben
›
3.1.3. Nemzetközi és hazai munkajogi jogforrások

3.1.3. Nemzetközi és hazai munkajogi jogforrások

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajog és minden más jogág szabályai a jogforrásokból ismerhetők meg. A kifejezésnek két jelentéstartalma van. A „jogforrás” szó egyfelől utal a jogszabályt megalkotó szervre – vagyis arra ad választ, hogy ki a jogalkotó –, másfelől jelenti a jogalkotás eredményét, vagyis magát a jogszabályt. A következőkben a versenyszféra munkajogának jogszabályait ismertetjük, közelebbről azokat a nemzetközi (külső) és hazai (belső) szabályokat, amelyeket ismerni és alkalmazni kell akkor, ha valaki munkaviszonyban dolgozik.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A hazai munkajog nemzetközi forrásai közé tartoznak az Európai Unió munkajogi tárgyú szabályai és a Magyarország által ratifikált nemzetközi szerződések. Az EU szabályozásának középpontjában olyan témák állnak, mint a munkáltató jelentős átszervezése esetén alkalmazandó védelmi szabályok, az egyenlő bánásmód, az atipikus foglalkoztatás, a munkavédelem vagy a munkaidő és a pihenőidő. Ezeken a területeken kifejezetten az az elvárás, hogy a tagállamok szabályai közelítsenek egymáshoz, a nemzeti munkajogi szabályok teljes egységesítése ugyanakkor nem cél.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az EU munkajogi szabályai általában irányelvek („Directives”) formájában látnak napvilágot. Az irányelvek jellegzetessége, hogy bár az elérendő célok tekintetében kötelező erejű jogszabályok, a célok elérését lehetővé tevő eszközök megválasztása vagy kidolgozása tagállami hatáskörben marad. Az irányelvek tagállami szinteken akkor lépnek hatályba, ha azokat a nemzeti jogalkotó szerv átülteti a hazai jogba. Az átültetésnek az irányelv elfogadásakor meghatározott határidőig – ez általában két év – meg kell történnie.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Mennyi ideig lehet valaki „kölcsönzött” munkaerő?
 
Az EU 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzésről szól. Az irányelv egyik sarkalatos célja, hogy ez a fajta – egyébként atipikus – munkaviszony minden tagállamban csak ideiglenes munkavégzési forma legyen a munkavállaló számára. Az irányelv a fogalommeghatározások körében (3. cikk) kimondja: „A kikölcsönzés az az időszak, amelyre a kölcsönzött munkavállalót a kölcsönvevő vállalkozáshoz helyezik ki az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti ideiglenes munkavégzés céljából.” Az irányelv a továbbiakban ugyanakkor nem határozza meg az „ideiglenesség” fogalmát, ezt a tagállamokra bízza. Magyarországon ezt a szabályt – az irányelv hazai jogba történő átültetése nyomán – az Mt. 204. § (2) bekezdés főszabálya szabályozza úgy, hogy „a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet”.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az EU jogszabályai ezen a keresőn keresztül ismerhetők meg.
 
A fenti esetleírásban említett irányelv itt érhető el az EU valamennyi hivatalos nyelvén.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajogot érintő nemzetközi szerződésekhez kapcsolódóan a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet (International Labour Organization, ILO) kell megemlíteni. Az ILO az ENSZ szakosított szerve, amelynek Magyarország is tagja. Az ILO elsősorban egyezményeket („conventions”) bocsájt ki, amelyek szintén a hazai jogba történő átültetéssel válnak kötelező szabályokká. Az ILO munkajogi tárgyú egyezményeinek középpontjában olyan témák állnak, mint a kényszermunka és a gyerekmunka tilalma vagy a nők és a férfiak egyenlő bérezése.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az ILO hatályos egyezményei ezen az oldalon keresztül ismerhetők meg.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajog nemzetközi szabályai a kötelező átültetés révén végső soron tehát megismerhetők a hazai jogforrásokból.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajog belső logikája markáns eltérést mutat más jogágakhoz képest. Itt ugyanis a jogszabályok mellett a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti szervek közötti megállapodásoknak is lényeges szerep jut. A feleknek ez a fajta „önszabályozása” indokolt, mivel a munkáltatók méretüket, működési területüket, földrajzi elhelyezkedésüket, pénzügyi helyzetüket vagy tulajdonosi formájukat tekintve akkora eltéréseket mutatnak, amelyeket képtelenség volna egységes „sablontörvényekkel” szabályozni. A munkajogi jogforrások (lásd 3.4. ábra) határain kívül esik a munkaszerződés és a munkáltatói szabályzat, de mindkettő jelentős mértékben alakíthatja a munkaviszony tartalmát.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3.4. ábra. A munkajog hazai forrásai és alakítói
Forrás: a szerző saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az Mt. 13. § értelmében munkaviszonyra vonatkozó szabály (vagyis jogforrás)

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a jogszabály,
  • a kollektív szerződés,
  • az üzemi megállapodás, valamint
  • az egyeztető bizottság kötelező határozata.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajogi tárgyú jogszabályok között kiemelkedő szerepe van az Alaptörvénynek, amely a munka világához közvetve, a törvényeken keresztül kapcsolódik. Az Alaptörvény számos alkotmányos jogot rögzít a munka világára vonatkozóan. Ilyen például a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog (XII. cikk), a napi és heti pihenőidőhöz, valamint a fizetett szabadsághoz való jog (XVII. cikk), az egyenlő bánásmódhoz való jog (XV. cikk) vagy a sztrájkjog (XVII. cikk).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajogi jogszabályok Magyarországon döntően törvények. A 3.1.2. alfejezetben felsorolt törvények mellett számos további törvény is helyet kap, például:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény,
  • a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény,
  • a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény vagy
  • az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A rendeletek kevéssé jellemzőek a magyar munkajogban, de példaként érdemes megemlíteni

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendeletet [703/2021. (XII. 15.)];
  • a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló kormányrendeletet [39/2021. (II. 26.)]; vagy
  • a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló miniszteri rendeletet [50/1999. (XI. 3.)].
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A magyar jogforrások hatályos szövegének keresője ezen az oldalon érhető el ingyenesen.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A nem jogszabályok köréből lássuk először a kollektív megállapodásokat. A kollektív megállapodások közé tartozik a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás. A kollektív szerződés a munkajog meghatározó intézménye – nem csak Magyarországon –, amely kizárólag erre a jogágra jellemző dokumentum. A kollektív szerződést kötő felek egyrészről a szakszervezet(ek), másrészről a munkáltató(k) vagy munkáltatói érdekképviseleti szervezet(ek). A kollektív szerződés tulajdonképpen az adott munkáltató(k) valamennyi munkavállalójára vonatkozóan olyan helyi, speciális szabályokat tartalmaz – például munkabérre, munkaidőre, pihenőidőre, felmondási szabályokra vonatkozóan –, amelyek a leginkább illeszkednek a két fél érdekeihez. A kollektív szerződés ugyanakkor nem ütközhet törvényi rendelkezésbe. A hatályos kollektív szerződéseket központi nyilvántartásba kell venni.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A Magyarországon hatályos kollektív szerződések adatbázisa itt található.
 
A kollektív szerződéses lefedettségről itt található adat.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Üzemi megállapodást a munkavállalók képviseletében az üzemi tanács köthet a munkáltatóval, együttműködésük előmozdítása érdekében. Az üzemi megállapodás részben vagy egészben akár a kollektív szerződés szerepét is betöltheti, de ennek az a feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. A magyar gyakorlatban viszonylag kisszámú üzemi megállapodás létezik.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyeztető bizottság kötelező határozata abban az esetben kerül elfogadásra, ha a munkáltató és az üzemi tanács vagy a munkáltató és a szakszervezet a köztük felmerült vita megoldására egyeztető bizottságot alapít. A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy alávetik magukat a bizottság döntésének. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkajogi jogforrások határain ugyan kívül esik a munkaszerződés, amely azonban a felek közötti munkaviszony tartalmának megállapítása során lényeges szerepet tölt be. Szintén nem munkajogi jogforrás, de mégis kiemelkedő fontosságú a munkáltatói szabályzat, amelyben a munkáltató valamennyi munkavállalóra vagy azok egyes csoportjaira vonatkozó utasításokat, iránymutatásokat, magatartási szabályokat, intézkedéseket tehet közzé.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A fenti felsorolás csak részben segít abban, hogy tökéletesen el tudjunk igazodni a munka világában hatályos (jog)szabályok világában. A teljes képhez ugyanis hozzátartozik annak megértése is, hogy a munkajog belső forrásai miként viszonyulnak egymáshoz.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A jogszabályok egymás közötti viszonya. A magyar jogrendszerben a jogforrási hierarchia erős alá-fölérendeltégi szabályai érvényesülnek. E szerint az alacsonyabb szintű jogforrás nem lehet ellentétes a magasabb szintű jogforrással. Különböző szintű jogforrások ütközése esetén a magasabb szintű lerontja az alacsonyabb szintűt. Ezek szerint törvény és rendelet nem lehet ellentétes az Alaptörvénnyel, rendelet nem ütközhet törvénybe.
  • A jogszabályok és kollektív megállapodások viszonyát illetően főszabály, hogy a kollektív megállapodásokban el lehet térni az Mt. szabályaitól a munkavállaló előnyére és hátrányára is. Ezt hívja a munkajog diszpozitivitásnak. Ezen belül két típusú szabály létezik: az egyik esetében korlátlan az eltérés mértéke (abszolút diszpozitivitás), a másiknál korlátozott (korlátozott diszpitivitás).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Szabad-e eltérni a Munka törvénykönyvétől?
 
Az Mt. 77. §-a a munkáltatói felmondás esetére járó végkielégítést rendezi. Ez a szabály diszpozitív, ráadásul abszolút diszpozitív. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató és a szakszervezet a kollektív tárgyalások során megállapodhatnak a végkielégítési jogosultság és mérték tekintetében jóval kedvezőbb feltételekben is, mint amit az Mt. előír, de dönthetnek akár úgy is, hogy a törvényi szabálynál sokkal hátrányosabban állapítják meg a munkáltatónál alkalmazandó szabályokat.
Korlátozottan diszpozitív szabály például, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli munkaideje naptári évenként általánosságban 250 óra lehet [Mt. 109. § (1) bek.]. Ennek mértékét kollektív megállapodás a munkavállalóra nézve hátrányosabban is szabályozhatja, az Mt. 135. § (3) bekezdése szerint annak maximális mértéke azonban nem haladhatja meg a 300 órát naptári évenként.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A főszabály (diszpozitivitás) alóli kivételeket az Mt. egyes fejezeteinek végén található „Eltérő megállapodások” alcím alatt találjuk. Ezek közé az alábbi szabályok tartoznak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A kógens rendelkezésektől nem lehet eltérni. Ezek a kötelező szabályok, amelyekből viszonylag keveset találunk a törvényben. Kötelező szabály például az, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni (Mt. 44. §).
  • Relatív („sántikálóan”) diszpozitív szabályok esetében kollektív megállapodásban kizárólag egy irányban, a munkavállaló javára lehet eltérni az Mt. szövegéhez képest. Erre példa a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok köre (Mt. 71–76. §), amelyekhez képest kizárólag a munkavállaló javára történő eltérés megengedett.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kollektív megállapodások egymáshoz fűződő viszonya. Az Mt. lehetővé teszi azt, hogy ne csak egy munkáltató és az ott működő szakszervezet kössön kollektív szerződést, hanem több munkáltató vagy akár egy teljes ágazat munkáltatói is megállapodjanak a szakszervezetekkel. A munkajogi hierarchia ezt a helyzetet úgy szabályozza, hogy a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabbtól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaszerződés és a munkajogi jogforrások viszonya. A munkavállaló egyedül gyengébb érdekérvényesítési erővel rendelkezik, mint a szakszervezet. Ebből következően a főszabály ebben a relációban a relatív diszpozitivitás. Vagyis a munkaszerződésben az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló előnyére lehet eltérni [Mt. 43. § (1) bek.]. Kivételesen ebben a körben is találhatunk kötelező (kógens) szabályt, amelytől a felek nem térhetnek el, illetve a munkavállaló előnyére és hátrányára is eltérést megengedő (diszpozitív) szabályt. Ha a munkaszerződés vagy a felek megállapodásának valamely része meg nem engedett módon tér el a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, az a kikötés semmis lesz. Az eltérést pedig itt is az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (2) bek.].

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Összefoglalva: egy HR-es számára, aki egy munkajogi helyzet megoldása előtt áll – legyen az egy munkáltatói vagy munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő, vagy felvétel esetén a próbaidő hosszának meghatározása –, a következő lépéseket javasoljuk:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • első lépésként érdemes megnézni, hogy a munkavállaló munkaszerződésében miként rendelkeztek a felek az adott kérdésben. Ha itt megtaláljuk a választ (például a felmondási idő hossza), akkor nem szükséges tovább kutatnunk. Amennyiben nem, akkor
  • következő lépésként tudni kell, hogy van-e a munkáltatónál hatályos kollektív megállapodás. Ha nincs, akkor – a versenyszféra esetében – az Mt.-ben kell megkeresnünk a megfelelő választ. Ha van kollektív szerződés, akkor
  • előbb a szűkebb körű (egy munkáltatóra kiterjedő), illetve, ha létezik, akkor a tágabb körű (több munkáltatóra vagy egy egész ágazatra kiterjedő) kollektív szerződésben kell felkutatni a választ a kérdésre.
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave