Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
3. fejezet: Az emberi erőforrások menedzselésének munkajogi környezete Magyarországon • Ásványi Zsófia
›
3.2. Munkajogi kisokos
›
3.2.1. A munkaviszony létesítésének legfontosabb szabályai

3.2.1. A munkaviszony létesítésének legfontosabb szabályai

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaviszony létesítését általában egy hosszabb folyamat, a toborzás és a kiválasztás előzi meg. A toborzás során a munkáltató online vagy offline felületeken hirdetheti a munkakört, hogy felkutassa a számára potenciálisan legmegfelelőbb jelölteket. A kiválasztás során pedig olyan alkalmasságvizsgálatot végez (például állásinterjú, tesztek), amelynek segítségével meggyőződhet a jelöltek rátermettségéről (ezeket részletesen majd az 5. fejezet tárgyalja).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A toborzás és a kiválasztás látszólag „mentes” a munkajogi szabályoktól. Arra ugyanakkor érdemes figyelni, hogy ebben a körben is érvényesülnie kell olyan, az Mt. által meghatározott általános magatartási követelményeknek, mint a jóhiszeműség és a tisztesség, a kölcsönös együttműködés elve vagy a joggal való visszaélés tilalma. A tájékoztatási kötelezettség körében pedig mindkét fél köteles tájékoztatni a másikat minden olyan körülményről és ezek változásáról, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős (Mt. 6. §). A munkáltatónak be kell tartania a személyiségi jogok védelmére (Mt. 9. §) és az egyenlő bánásmód követelményére (Mt. 12. §) vonatkozó szabályokat. A kiválasztási eljárás során például csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető a jelölttől, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényegesnek tekinthető (Mt. 10. §).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Melyek a tiltott kérdések az állásinterjún, és mikor lehet mégis feltenni őket?
 
Általánosságban nem tekinthető jogszerű eljárásnak, ha a munkáltató egy állásinterjún a jelölt politikai véleményére, vallására, faji eredetére, pártállására, nemére, szexuális orientációjára, gyermekvállalási hajlandóságára (vagy bármely más „védett tulajdonságára”; lásd 3.2.4. alfejezet) vonatkozó kérdést tesz fel. Tilos az is, ha a munkáltató a jelöltet terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére kötelezi.
Azt is fontos azonban megjegyezni, hogy amennyiben a jelölt kérdéses védett tulajdonsága a munkakör betöltése kapcsán lényeges, és ez objektíven igazolható, a fenti magatartásformák megengedettek. Például egy kizárólag férfiak által bántalmazott nőket befogadó otthon mint munkáltató dönthet úgy, hogy csak női tanácsadókat alkalmaz.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kiválasztási eljárást követően a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni; erről a munkáltató gondoskodik, és a szerződés egy példányát köteles átadni a munkavállaló számára [Mt. 22. § (3) bek., 23. § (1) bek.].

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaszerződésnek alapvetően háromfajta tartalmi eleme létezik, ahogyan azt a 3.2. táblázat mutatja.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3.2. táblázat. A munkaszerződés lehetséges tartalmi elemei

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Forrás: a szerző saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Amennyiben a kötelező tartalmi elemek valamelyikében nem születik megállapodás, a munkaviszony nem jön létre. A munkaköri feladatokat részletező munkaköri leírás (8.1. alfejezet) és a munkakör azonban nem azonos fogalmak. A munkáltató a belépést követő 15 napon belül egyoldalúan tájékoztatja a munkavállalót a munkaköri leírásról, és azt később – szintén egyoldalúan – módosíthatja vagy visszavonhatja.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A természetes tartalmi elemek a munkaszerződés olyan elemei, amelyek külön rendelkezés nélkül, automatikusan annak részévé válnak. Vagyis abban az esetben, ha a felek nem kívánnak eltérni az általános, tipikus munkavégzési jellegtől, ezekben nem kell külön megállapodni. Ha viszont a létesítendő munkaviszony egy vagy több jellegében atipikus lesz (3.2.2. alfejezet), erről külön kell rendelkezni a munkaszerződésben.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaszerződés eshetőleges tartalmi elemeiben megállapodhatnak a felek. A próbaidőben való megállapodás a munkaszerződések gyakori eleme. A próbaidő tartamában megállapodhatnak a felek, de annak hossza nem haladhatja meg a három hónapot. (Ez alól kivétel az a munkáltató, ahol a kollektív szerződés hathavi próbaidő kikötését teszi lehetővé a felek számára.)

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló (Mt. 32. §). Munkáltatónak minősül az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat (Mt. 33. §), munkavállaló pedig az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez (Mt. 34. §). Főszabályként az lehet munkavállaló, aki 16. életévét betöltötte – ennek feltételét és a szabály alóli kivételeket a 3.3. táblázat foglalja össze. A fiatal munkavállalók foglalkoztatását a törvény őket védő, speciális rendelkezések, feltételek megjelölésével is védi.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3.3. táblázat. A munkavállalás életkori szabályai

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Forrás: Halmos–Petrovics, 2014, 81
 
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave