Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
4. fejezet: A nemzetközi emberierőforrás-menedzsment specialitásai • Poór József – Szabó Katalin – Karoliny Mártonné
›
4.1. A nemzetközi emberierőforrás-menedzsmentről dióhéjban
›
4.1.2. Milyen HR-többletfeladatok jelentkeznek a nemzetközi szervezeteknél?

4.1.2. Milyen HR-többletfeladatok jelentkeznek a nemzetközi szervezeteknél?

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A NEEM természetesen magában foglalja mindazokat a tevékenységeket – például munkaerő-toborzás, oktatás, teljesítményértékelés, javadalmazási rendszer kidolgozása –, amelyek egy anyavállalat vagy leányvállalat HR-részlegének feladatai közé tartoznak, de a NEEM a helyi HR-nél jóval több, komplexebb és szerteágazóbb szerepet tölt be. A nemzetközi HR egy állandóan változó VUCA-világban tevékenykedik (volatile, uncertain, complex, ambiguous, azaz változó, kiszámíthatatlan, bonyolult és bizonytalan), a világpiac ugyanis gyorsabban és dinamikusabban változik, mint egy-egy ország belső piaca. Ezáltal a nemzetközi emberierőforrás-menedzsment tevékenységét számos külső erő befolyásolja. Például minden fogadó ország törvényeinek külön-külön is meg kell felelnie, a cég belső működésének mégis egységesnek kell maradnia (Gonda, 2021).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A nemzetközi környezetben működő szervezeteknél az emberi erőforrások menedzselése számos sajátossággal rendelkezik. Van, aki sajátos kihívásait említi, mások speciális többletfeladatait veszik számba, vagy a tevékenységeik során felmerülő sajátos kérdéseket sorolják. Ismét mások az anyavállalat HR-részlegében dolgozók szemszögére kihegyezve fogalmaznak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Kozma szerint a nemzetközi színtérre lépő szervezetek a következő főbb HR-kihívásokkal szembesülnek (Kozma, 2010):
    • kulturális sokszínűség,
    • nemzetközi munkakörök, kiküldöttek menedzselése,
    • a teljesítményértékelés és a javadalmazás sajátosságai,
    • a képzés és a tudásmenedzsment kihívásai.
  • Gonda a NEEM főbb speciális tevékenységeiről, feladatairól a következő listát állította össze (Gonda, 2021):
    • külföldi kiküldöttek toborzása külső és belső forrásból,
    • a külföldi kiküldöttek felkészítése a külföldi munkára (akár a családtagokat is beleértve),
    • a kiküldetés előtti orvosi vizsgálatok megszervezése,
    • interkulturális képzés megszervezése,
    • nyelvi különbségek áthidalása,
    • segítségnyújtás a külföldi letelepedésben (lakás, iskola, gépkocsi stb.),
    • leányvállalatnál dolgozó, anyacégtől kiküldött és harmadik országból érkezett vezetők, munkatársak javadalmazási rendszerének kidolgozása,
    • leányvállalatnál dolgozó helyi vezetők és alkalmazottak javadalmazási, jutalmazási rendszerének kidolgozása és alkalmazása,
    • az anyacégnél dolgozó külföldiek javadalmazási rendszerének kidolgozása és alkalmazása,
    • karriertervezés és -tanácsadás,
    • a kiküldetési időszak lejárta előtt a hazatérés előkészítése, a további tevékenységek megbeszélése,
    • a külföldi kiküldetés utáni „visszaszocializálódás”, beilleszkedés támogatása,
    • az anyavállalat HR-gyakorlatának helyi viszonyokhoz való adaptálása,
    • a helyi és nemzetközi munkaerőpiac folyamatos figyelemmel kísérése,
    • folyamatos kapcsolat és személyes hálózat építése az anyavállalat és a leányvállalat között.
  • Az anyavállalat HR-menedzsereinek fő feladata, hogy széles látókörrel figyelmüket kiterjesszék a leányvállalataikat fogadó országokra, míg a leányvállalatok HR-részlegein dolgozók elsősorban a központi fő stratégia elfogadtatására, a lokális problémák és a kulturális különbségek kezelésére fókuszálnak. A nemzetközi színtéren működő szervezeteknek jelentős értékkülönbségek menedzselésére kell felkészülniük a világ különböző részein, de a globális gondolkodásmód jegyében nemcsak a különbségekre, hanem az összekötő jelenségek beazonosítására is nagy hangsúlyt kell fektetni. Az egyes országok eltérő normákkal, szokásokkal, a dolgozók pedig eltérő attitűdökkel, igényekkel rendelkeznek. A kulturális sokszínűség etnikai, nyelvi, nemzetiségi, vallási stb. sokszínűséget jelenthet egy munkahelyen belül (ennek főbb területeivel könyvünk 2. fejezete foglalkozik részletesen), ami összetettebbé teszi a nemzetközi cégek egyes menedzsmentfeladatait (Kozma, 2010).
  • A nemzetközi környezetben dolgozó HR-szakembereknek számos olyan kérdés megválaszolásával kell foglalkozniuk, amelyek egy szimpla hazai cégnél nem merülnek fel. Fontos feltérképezni, hogy milyen új személyzeti politikát, ösztönzésmenedzsmentet, személyzetfejlesztési gyakorlatot igényel a különböző összetételű munkaerő. Milyen a rendelkezésre álló erőforrás? Honnan lehet biztosítani az anyavállalat gyakorlatát és a helyi kultúrát is jól ismerő leányvállalati HR-menedzsereket? A nemzetközi mobilitás számos jogi, gazdasági, kulturális szempontot vet fel a kiválasztás, képzés, ösztönzés területén egyaránt.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A fentiekből az is következik, hogy a különböző jogi, intézményi és gazdasági keretek között működő szervezetek emberierőforrás-menedzselési modelljét nem lehet uniformizálni. Fontos hangsúlyozni, hogy az anyavállalati környezetben kialakult gyakorlatot hozzá kell igazítani a leányvállalatnak helyet adó ország gazdasági-társadalmi viszonyaihoz, sajátos kultúrájához (Poór, 2013).
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave