5. fejezet: Toborzás–kiválasztás

Kőműves Zsolt – Szabó-Bálint Brigitta
 
„Mielőtt bármibe belekezdenél, határozd meg a legfőbb célokat. E nélkül minden rendszer széteshet,
hiszen a célokból kiindulva visszafelé fogsz megtervezni mindent.”
Pusztai Ádám, 2018
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

 
 
HR-kihívások Alumni Albuma
Toborzás és kiválasztás egy fejvadász szemével
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

2014-ben a Közgázon szerzett diploma után egy mára már piacvezető fejvadász cégnél helyezkedtem el, ahol a toborzás–kiválasztás teljes spektrumát megismerhettem: junior HR-tanácsadóból a toborzási divízió vezető pozíciójáig jutottam. Kizárólag a legnagyobb szaktudással és rátermettséggel bíró kollégákkal és egy egészen speciális „know-how”-val dolgozunk, ennek köszönhető kiemelkedő eredményességünk. Executive search módszertanunkat alacsonyabb, specialista pozíciók betöltésekor is nagy sikerrel alkalmazzuk. Ha egy hasonlattal élhetek a munkakörünkre vonatkozóan, azt mondanám, hogy mi vagyunk az ügyvédek, a vállalatnál dolgozó HR-specialisták és -generalisták pedig a vállalati jogászok. Tanácsadóként számunkra nem létezik betölthetetlen pozíció, minden esetre találunk egyedi megoldást, felkutatjuk az ügyfél igényeinek megfelelő ideális jelöltet.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ezek alapján úgy látom, hogy ha valaki a toborzás–kiválasztás területén szeretne elhelyezkedni, akkor ezt szervezeten belüli HR-esként vagy a HR-tanácsadóknál elhelyezkedve is megteheti. Azonban érdemes tudni, hogy a nyitott pozíciók betöltésére egy-egy szervezeten belül is viszonylag korlátozott erőforrás áll rendelkezésre. Alig néhány szervezet rendelkezik a rendkívül drága infrastruktúrával vagy viszonylag nagy létszámú és sokéves speciális tapasztalattal bíró munkatársi gárdával – úgy, mint az e tevékenység végzésében gyakorlatot szerzett HR-szakcégek. A fejvadászok a releváns jelölt megszólításához, a piacon elérhető jelöltek bevonzásához rendkívül értékes kapcsolati hálójukat is képesek mozgósítani. Mindezek óriási segítséget jelentenek, és hatalmas versenyelőnyt biztosítanak a tanácsadócégnek. A fizikai pozíciókat betöltő munkatársak toborzásában általában munkaerő-kölcsönző cégek tudnak segíteni. A szellemi pozícióknál pedig inkább a munkaerő-közvetítő cégek. Az utóbbiak körében is megkülönböztethetők a toborzócégek, valamint a magasabb szintű szolgáltatást nyújtani képes fejvadászok. Míg korábban a klasszikus fejvadász cégek csak felsővezető-kereséssel foglalkoztak, mára már szinte minden fehérgalléros pozíció kapcsán igénybe veszik a segítségüket.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A mai feszes munkaerőpiacon, amikor a tehetségek iránti harc ennyire kiélezett, a klasszikus toborzási eszközök használata kevésbé eredményes. A hirdetésekre jelentkezők vagy a belső ajánlással elérhetők száma és aránya is alacsony, így előtérbe kerülhet a fejvadászok alkalmazása. Annál is inkább, mert egy váltásra nyitott jelölt, miközben itt válogathat a jobbnál jobb nyitott pozíciók közül, egy jó fejvadász révén a számára is vonzó karrierút felvázolásával terelhető a megbízó cég irányába.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

(Vidus Anett, PTE-KTK, 2014-es évfolyam, senior HR-tanácsadó, HumanField)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A toborzási és kiválasztási tevékenységek fő célja, hogy biztosítsák a szervezet számára azokat az értékes munkatársakat, akik azonosulni tudnak a szervezeti célokkal és értékekkel, így jól illeszkednek a szervezeti kultúrába, és megfelelnek a munkaköri elvárásoknak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A toborzás akár a HR-munka leginkább idő- és költségigényes folyamatává is válhat attól függően, hogy milyen jelöltet kell keresnünk, vagy milyen pozícióba és milyen imázsú szervezethez próbáljuk őt bevonzani. Amennyiben ez a folyamat rosszul sül el, vagyis nem a megfelelő jelentkezőket érjük el és választjuk ki, az komoly hátrányokkal is járhat az adott szervezet számára. Ez követhető az 5.1. ábrán, amely a HR-ciklus kritikus elemeit és azok kapcsolatrendszerét szemlélteti.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

5.1. ábra. A HR-ciklus elemei
Forrás: a szerzők saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ezek szerint a kiválasztás mint a HR-ciklust indító folyamat azért kritikus, mert a szervezethez érkező új belépők szakmai és emberi jellemzőinek, kompetenciáinak döntő és közvetlen hatásuk van a létrejövő teljesítményre. Erre a kimenetre pedig olyan kulcsfontosságú HR-funkciók épülnek, mint a teljesítményértékelés, a javadalmazás és a fejlesztés. A főbb HR-funkciók kapcsolatrendszerét mutató nyilak egyrészt azt szemléltetik, hogy a teljesítményről megfelelően kialakított visszacsatolás önmagában is teljesítményfokozó lehet. Másrészt, hogy az eltérő teljesítményszintekhez kapcsolódó, méltányos javadalmazással a teljesítmény tovább fokozható. Továbbá, hogy az értékelések során azonosított hiányosságok megszüntetését célzó fejlesztési programoktól ismételten teljesítményjavulás várható. Az új munkatársaknak a teljesítményértékelés során kimutatott fejlesztési igényei – például gyengeségei – pedig egyúttal a kiválasztási folyamat megalapozottságáról vagy hiányosságairól is tanúskodnak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A sikeres toborzási és kiválasztási folyamat bemutatását célozva könyvünk 5. fejezetének első része olyan kérdésekkel foglalkozik, mint: hogyan formálható helyes kép az üres pozíció(ba) felvenni kívánt munkatárs kívánatos jellemzőiről? Vagyis arról, hogy milyen a szervezet számára ideális jelentkező? Jó helyen, megfelelő módszerekkel keresünk-e? A megfelelően megválasztott módszerek alkalmazásában reménykedve honnan tudható, hogy megfelelő kiválasztási döntések születnek?

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Hogy a folyamat első kérdésére képes-e helyes választ adni a szervezet – azaz, hogy milyen is a számára ideális jelentkező –, azt érdemes időnként nemcsak az üres pozíciók betöltésekor, hanem a már a szervezetnél dolgozók kapcsán is felülvizsgálni. Elemezni, hogy a munkatársak milyen mértékben felelnek meg az általuk betöltött munkakörök elvárásainak. Ezt támasztja alá a HR-kihívások Alumni Albumában szereplő bevezető eset is. Az első alfejezet annak a kérdésnek a megválaszolásával foglalkozik, hogyan érdemes ezt megtenni.
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next

A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:

    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave