Magyar Tudomány 2024/03
›
Tanulmányok
›
Hibázás és büntetés a szervezetekben • Error and Punishment in Organizations

Hibázás és büntetés a szervezetekben

Error and Punishment in Organizations

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Juhász Tímea1, Czeglédi Csilla2, Horváth Annamária3, Tóth Arnold41

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1PhD, habil., egyetemi docens, Budapesti Gazdasági Egyetem, Budapest

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

juhasz.timea@uni-bge.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

2PhD, egyetemi docens, Budapesti Gazdasági Egyetem, Budapest

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

czegledi.csilla@uni-bge.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3PhD, egyetemi docens, Budapesti Gazdasági Egyetem, Budapest

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

horvath.annamaria@uni-bge.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

4PhD, habil., egyetemi docens, Budapesti Gazdasági Egyetem, Budapest

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

toth.arnold@uni-bge.hu
 
Összefoglalás
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jelen tanulmányban a szerzők a magyarországi szervezetekben előforduló, nem tisztán jogilag azonosítható hibákat és azok következményeit elemezték a munkavállalók szemszögéből. A hibázás általános jelenség a munka világában. Fontos megvizsgálni, hogy a munkahelyen hogyan kezelik a hibázást, ugyanis azt nemcsak emberi tényezők, hanem szervezeti és szituációs tényezők is befolyásolják. A kapcsolódó szakirodalom bemutatásán és feldolgozásán túl három évig tartó online kérdőíves vizsgálattal, 302 válaszadó részvételével a szerzők igyekeztek a kutatási kérdéseket feltárni. A kutatás rávilágított többek között arra is, hogy a szakmai vétségek a dolgozók szemében messze nem olyan súlyos bűnök, mint a munkahelyen előforduló, szociális kapcsolatokat érintő hibák. Továbbá, az elemzések során kimutatható volt az is, hogy a napvilágra kerülő szakmai hibázás másképpen érinti a vezetőket és a beosztottakat.
 
Abstract
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

In the present study, the authors analysed the errors—which cannot be clearly identified legally—that occur in Hungarian organizations and their consequences from the employees’ perspective. In the world of work, errors are a common phenomenon. It is important to examine how errors are managed in the workplace, as they are influenced not only by human factors but also by organizational and situational factors. In addition to reviewing the relevant literature, the authors conducted an online questionnaire survey over a period of three years with 302 respondents to explore the research questions. The research revealed that social misconduct occurring in the workplace is viewed as more serious by employees than errors concerning social contacts. The analysis revealed that professional errors, when brought to light, affects executives and subordinates differently.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kulcsszavak: bűn, büntetés, hibázás
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Keywords: crime, punishment, error
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

DOI: 10.1556/2065.185.2024.3.11
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Cikk letöltése 
 

Irodalmi áttekintés

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A hibázás már gyermekkorban megjelenik. Ebben az időszakban is fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a tévedés nem jelenti azt, hogy az egyén önmagában rossz. Természetesen munkánk során is szembesülünk kisebb-nagyobb hibákkal, azonban fontos kérdésként merül fel, hogy hogyan kezelik a hibákat, és milyen büntetések várhatóak ezekért szervezeti szinten. A hiba egy olyan kellemetlen helyzet, amelyet nem kívánunk sem magunknak, sem másoknak. Létrejön egy olyan feltétel, amely eltér a szokásostól vagy kívánatostól.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A büntetés jellege is eltérő lehet szervezetek és egyének szerint. A vezetők azzal is tisztában vannak, hogy a büntetés egy olyan érzelmi esemény, amely messzemenő hatásokkal bír, túlmutat a megbüntetett beosztottakon, és megváltoztatja hozzáállásukat és viselkedésüket (Butterfield et al., 2023). A vállalati környezetben jellemzően olyan viselkedést büntetnek, amely sérti az irányelveket, vagy nem kielégítő munkateljesítményhez vezet (Vaden, 2004). Előfordulhat az is, hogy a vezetők félelmet keltenek a munkavállalókban, ha azok eltérő véleményen vannak, és megosztják véleményüket. Ettiene Paul Hoffman és Rommel Pilapil Sergio (2020) ezt a vezetői magatartást toxikus vezetésként határozta meg, mint a munkavállalók jólétének figyelmen kívül hagyását, valamint a munkavállalók lealacsonyítását, lekicsinylését és elkedvetlenítését célzó tevékenységeket.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A büntetés megjelenik a vezetők részéről. A menedzserek különböző irányból szembesülnek nyomással, a szervezetektől, a munkacsoportoktól, a büntetett beosztottaktól, de önmaguk is előidézhetik azt (Butterfield et al., 1996). A büntetéssel kapcsolatban sokszor felmerül az igazságosság kérdése. Egyes szerzők az igazságosság perspektíváját vitatják meg, keretrendszert dolgoznak ki a büntetés hatásainak tanulmányozására, ami egyben későbbi vizsgálatok alapja is lehet (McNally, 1988). Egy munkahelyi megtorlással foglalkozó tanulmányban a szerzők a szervezeti igazságosság és a megtorlási magatartás közötti kapcsolatot vizsgálták (Miller–Smith, 2007). Az igazságosság különböző típusaira vonatkozóan azt állapították meg, hogy az elosztó, procedurális és interakciós igazságosság és a szervezeti viselkedés között kapcsolat fedezhető fel. Az elosztó igazságszolgáltatás és a megtorlás közötti kapcsolatot csak akkor tárták fel, ha alacsony volt az interakciós és az eljárási igazságosság.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyén szempontjából fontos megemlíteni a büntetéshez is kapcsolódó stressz jelenségét. A munkahelyen megjelenő feszültségek gyakran erősítik a munkahelyi stressz megjelenését is a munkavállalókban. Egyes elemzések fókuszába került annak áttekintése, hogy milyen tényezők okoznak stresszt foglalkoztatásuk során (Juhász, 2002). Többek között ilyen lehet az elvégzendő feladat, a munkakörnyezet, a szervezeten belül betöltött szerep, de a szervezeten kívüli tényezők is. A munkahelyi frusztráció, az akár vélt vagy valós bűntudat is okozhat biológiai változásokat, lelki reakciókat, kiválthatja az egyén viselkedésének megváltozását, vagy teljesítményromláshoz is vezethet. A munkahelyi stressz, különösen, ha az etikai vétségekhez kapcsolódik, káros következményekkel jár a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a társadalom és a nemzetgazdaságok számára is. Fontos megvizsgálni azon eszközöket, amelyek rendelkezésre állnak a károk elhárításában (Berki, 2009). Léteznek jogi megoldások, de előtérbe kerülhet, hogy a kármentés helyett a prevencióra helyeződjön a hangsúly, így a munkavállalók is nagyobb biztonságban érezhetik magukat az esetleges negatív következményekkel szemben. Lényeges, hogy az alkalmazott és a munkáltató is hajlandóságot mutasson a károk megelőzésére még azok bekövetkezése előtt.
 

Módszertan

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szerzők a kutatást 2020 nyarán kezdték el, és 2022 augusztusában zárták le a minta gyűjtését. A hibázás és büntetés a szervezetekben vizsgálat alapvető célja nem az volt, hogy a tisztán jogilag azonosítható bűnöket és azok következményeit elemezzék, hanem az, hogy olyan kihágásokat elemezzenek, amelyek a szervezet etikai és operatív szabályzatát már esetleg sértik, vagy szembe mennek vele. A kutatásra fordított hároméves időtartam is azt mutatja, hogy egy időben elhúzódó vizsgálatról van szó, mert olyan témát próbáltak meg a kutatók az egyes szervezeteknél feltárni, amelyről nem szívesen beszélnek a cégek dolgozói. A kutatás során a mintagyűjtés többféle módszerrel történt. Egyrészt e-mailben történő megkereséssel, itt a válaszadási hajlandóság nagyon csekély, közel 10%-os volt. A személyes felkérés során minden negyedik válaszadó volt hajlandó kitölteni a kérdőívet, valamint a közösségimédia-felületen is el lehetett érni a kérdéssort. A kutatók ez utóbbi esetben nem tudták mérni a válaszadási hajlandóságot. Céljuk olyan megkérdezettek megszólítása volt, akik a vizsgálat idején vagy korábban aktívak voltak a munkaerőpiacon, tehát volt tapasztalatuk a témával kapcsolatban.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A mintagyűjtés ideje alatt 302 megkérdezett töltötte ki a kérdőívet. A creative research system calculator – egy felmérési software-csomag – segítségével ellenőrizték a szerzők a mintaszámot. A lakosság száma 9 730 772 (KSH, 2021. január 1.) szerint a 95%-os konfidenciaszinten, a konfidenciaintervallum 5,46 volt. Tehát, ha a minta 53%-a ad egyforma választ, akkor „biztosak lehetünk” abban, hogy ha a kérdést a teljes érintett népességnek tettük volna fel, akkor (53 – 5,46)% és (53 + 5,46)% választotta volna ezt a választ. Bár a mintagyűjtés módszere nem volt reprezentatív, a szerzők úgy vélik, hogy a kutatás jól áttekinthető képet ad a témához kapcsolható hazai gyakorlatról.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kérdőív huszonhárom kérdésből állt, amelyek közül huszonkettő zárt jellegű, és egy nyitott kérdés volt. A szerzők saját kérdőívet állítottak össze, nem használtak korábbi kutatásban is fellelhető kérdéseket. Ez is az egyik oka, hogy a szerzők ezt a vizsgálatot bevezető kutatásnak szánták a későbbi, a témában készülő kutatásaikhoz. A kutatók úgy vélték, hogy a feltett kérdések jól lefedik a vizsgálati hipotéziseket. A próba kérdőívezés során három személy töltötte ki a kérdőívet, és nem merültek fel értelmezhetőségi problémák, így a szerzők változatlan formában kérdezték azt le. Valamennyi beérkezett válasz használható volt, és bekerült a mintába. A kérdőív struktúráját az 1. táblázat foglalja össze.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1. táblázat. A kutatási kérdőív struktúrája
Specifikus kérdések
Vétségek, hibák
Büntetések
Lakóhely
Legmagasabb iskolai végzettség
Beosztása
A munkahely mérete
A szervezet tevékenysége
A szervezet tulajdonviszonyai
Vétségtípusok
A hibák elismerése
A hibák napvilágra kerülése
A titkolt és nem titkolt hibák hatása az egyénre
Az erkölcsi és nem erkölcsi hibák jellemzői
Mely hibák büntetendőek?
Milyen eljárások vannak a szervezeteknél?
A hibák beismerésének módjai
Büntetési módozatok
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A korábban ismertetett kutatási kérdéseinket két hipotézis mentén vizsgáltuk:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Hipotézis 1: A kutatásban részt vevő válaszadók alapvetően szakmai hibákat vétenek a munkahelyükön, és véleményük szerint ezeket inkább kell büntetni, mint a munkatársi kapcsolatok során fellépő konfliktusokból eredő vétségeket.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Hipotézis 2: A vezető beosztású munkavállalók esetén a szakmai hibák napvilágra kerülése inkább magabiztosságukra és szakmaiságukra van hatással, míg a beosztottak esetében inkább a csapatban történő együttműködésre és a szakmai munkájukra hat negatívan.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kutatás során a 2. táblázatban található jellemzőkkel rendelkező mintával dolgoztak a kutatók: A minta elemzése egy- és többváltozós statisztikai módszerekkel történt. A kielemzés során a szerzők SPSS 28-as verziót használtak. Az elemzés módszerei: Khi-négyzet-próba, ANOVA-, korreláció-, faktor- és klaszterelemzés volt.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

2. táblázat. A minta specifikációja
Jellemzők
N
Nem
Férfi:104 fő
Nő: 198 fő
Lakóhely
Észak-Magyarország: 54 fő
Észak-Alföld: 8 fő
Dél-Alföld: 13 fő
Közép-Magyarország: 76 fő
Közép-Dunántúl: 20 fő
Nyugat-Dunántúl: 12 fő
Dél-Dunántúl: 8 fő
Budapest: 111 fő
Legmagasabb iskolai végzettség
Alapfokú végzettség: 2 fő
Középfokú végzettség érettségi nélkül: 4 fő
Középfokú végzettség érettségivel: 216 fő
Felsőfokú szakképzés: 33 fő
Felsőfokú végzettség (diplomás): 47 fő
Beosztása a szervezetnél
Beosztott: 189 fő
Alapszintű vezető: 22 fő
Középszintű vezető: 15 fő
Felsőszintű vezető: 21 fő
Jelenleg nem dolgozik: 55 fő
Munkahelye mérete
Mikrovállalat: 26 fő
Kisvállalat: 49 fő
Középvállalat: 44 fő
Nagyvállalat: 91 fő
Jelenleg nem dolgozik: 80 fő
Egyéni vállalkozó: 12 fő
(a szerzők szerkesztése)
 

Kutatási eredmények

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A vizsgálati kérdőívben a szerzők felsoroltak gyakran előforduló munkahelyi hibákat a kutatásban részt vevő válaszadóknak. A megkérdezetteknek egy ötös Likert-skálán kellett értékelniük, hogy mennyire jellemző rájuk az adott szituáció. Az egyes az egyáltalán nem jellemzőt, az ötös a teljesen jellemzőt jelentette. A szerzők a 3. táblázatban foglalták össze az adott helyzetekre adott válaszok átlagát és szórását.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3. táblázat. Munkahelyi vétségek (átlag és szórás)
Hibák
N
Átlag
Szórás
érvényes
hiányzó
Nem tiszteli a kollégáit.
302
0
1,17
0,578
Szemtelen a kollégáival.
302
0
1,29
0,658
Felületesen végzi a munkáját.
302
0
1,30
0,620
Szabálytalanságokat követ el.
302
0
1,30
0,677
Előbb elmegy a munkahelyéről, mint ahogyan a munkaideje szól.
302
0
1,32
0,742
Nem tudja megoldani a feladatait.
302
0
1,38
0,671
Szakmai hibákat ejt.
302
0
1,43
0,715
Nem tudja határidőre teljesíteni a feladatot.
302
0
1,44
0,730
Nem nyitott az újdonságokra.
302
0
1,44
0,804
Elkésik a munkahelyéről.
302
0
1,62
0,953
Nem vállal túlórákat.
302
0
1,88
1,205
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az eredményeket a szerzők növekvő átlagértékek szerint mutatják be. A szórási értékeken jól látható, hogy a minta viszonylag egyöntetű válaszokat adott, kivéve a túlórák vállalása esetén, ahol nagyobb értékű az átlagtól való eltérés. Legkevésbé a munkatársi kapcsolatok esetében jelennek meg a tiszteletlenség és a kellemetlen szituációk. A konkrét munkafolyamatokkal kapcsolatos hibák jellemzőbbek, mint a munkatársakkal kapcsolatos vétségek. A munka operatív teljesítésével és nem a szakmai megoldásával kapcsolatos nem helyes viselkedés a leginkább jellemző. Az átlagok alacsony értéke azonban azt mutatja, hogy a felsorolt szituációk viszonylag ritkán fordulnak elő a vizsgált minta esetében.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kutatók megvizsgálták, hogy lehet-e különbséget tenni az adott mintában a nem, az iskolai végzettség és a beosztás alapján. Az elemzéshez ANOVA-vizsgálatot használtak a szerzők. Az ANOVA, azaz a függő változó normál eloszlását és a varianciahomogenitást valamennyi ilyen elemzésnél ellenőrizték a szerzők. Az F-próba robusztus, azaz egy-egy feltétel nem teljesülése nem rontja a következtetések érvényességét (Sajtos–Mitev, 2007). A szignifikáns különbségekről szóló összefoglaló adatokat a 4. táblázat mutatja be. A szerzők itt azt is jelölték, hogy azoknál a független változóknál, ahol azonosítható volt a szignifikáns eltérés, melyik csoportra a legjellemzőbb az adott változó.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

4. táblázat. Különbségek a hibázás esetén nem, iskolai végzettség és beosztás szerint (p = 0,05)
Hibák
Nem
Iskolai végzettség
Beosztás
Nem tiszteli a kollégáit.
Van különbség, a férfiakra jellemzőbb, F: 6,936 szign.: 0,009
Nincs különbség
Nincs különbség
Szemtelen a kollégáival.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Szabálytalanságokat követ el.
Van különbség, a férfiakra jellemzőbb,
F: 7,674 szign.: 0,006
Nincs különbség
Nincs különbség
Előbb elmegy a munkahelyéről, mint ahogyan a munkaideje szól.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Nem tudja megoldani a feladatait.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Szakmai hibákat ejt.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Nem tudja határidőre teljesíteni a feladatot.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Elkésik a munkahelyéről.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Nem vállal túlórákat.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Látható, hogy csak a nemek esetében fordult elő a mintában azonosítható szignifikáns különbség, a beosztás és az iskolai végzettség alapján nem. A férfiakra jellemzőbb volt, hogy nem tisztelik a másikat, avagy nem szabálykövetőek. Korrelációs elemzéssel a szerzők megvizsgálták, hogy az életkor előrehaladtával van-e esetleg a vétségekben bármilyen változás vagy kapcsolat. Az elemzés azt mutatta, hogy minél fiatalabb valaki, annál inkább jellemző rá, hogy nem pontosan végzi a munkáját (r: –0,130), nem vállal túlórát (r: –0,157), vagy szakmai hibákat ejt (r: –0,134).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kutatás feltárta azt is, hogy a válaszadók szerint mely hibákat kellene büntetni és melyeket nem. E büntetések fokozatát egy ötös Likert-skálán kellett a kutatásban részt vevőknek bejelölniük. Az egyes – az egyáltalán nem büntetném, az ötös – a büntetném jelölést jelentette. A válaszok átlagát és szórását az 5. táblázat szemlélteti.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A válaszadók véleménye alapján a szociális kapcsolatokat érintő, nem helyes magatartásokat jellemzően büntetnék, legkevésbé a szabálytalanságokat tolerálnák. A szakmai tudással kapcsolatos hibákat többé-kevésbé tartják büntetendőnek, az akaratlagos hibákkal kapcsolatban kevésbé elnézőek, mint a nem akaratlagosak esetében. A szórásértékek igen magasak, ami azt mutatja, hogy a megkérdezetteknek nem egyöntetű a véleményük a kérdéseket illetően. A szerzők megvizsgálták, hogy van-e összefüggés a büntetések elfogadása a nem, az iskolai végzettség és a beosztás alapján. Azokban az esetekben, ahol találtak különbséget az írók, ott megjelölték, hogy mely csoport büntetné leginkább az adott szituációt.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

5. táblázat. Büntetendő helyzetek (átlag, szórás)
Büntetendő helyzetek
N
Átlag
Szórás
Érvényes
Hiányzó
Valaki nem vállal túlórákat.
302
0
1,63
0,999
Valaki nem tudja megoldani a feladatait.
302
0
2,47
1,166
Valaki elkésik a munkahelyéről.
302
0
2,78
1,157
Valaki nem tudja határidőre teljesíteni a feladatot.
302
0
3,00
1,143
Valaki szakmai hibákat ejt.
302
0
3,08
1,140
Valaki előbb elmegy a munkahelyéről, mint ahogyan a munkaideje szól.
302
0
3,36
1,262
Valaki szemtelen a kollégáival.
302
0
3,44
1,279
Valaki nem tiszteli a kollégáit.
302
0
3,56
1,347
Valaki szabálytalanságokat követ el.
302
0
3,95
1,087
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Véleménykülönbséget csak az iskolai végzettség alapján lehetett azonosítani, és inkább az alacsonyabb iskolai végzettségűek büntetnék a feladat megoldásának a hiányát, illetve a munkaidőnél korábbi munkahely elhagyását. Az életkor alapján a fiatalabb munkavállalók a korábbi hazamenetelt kevésbé tolerálják, mint az idősebbek (r: –0,133).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Összességében megállapítható, hogy szakmai hibákat viszonylag kevésbé vétenek a megkérdezett munkavállalók, és ezeknek a vétségeknek a toleranciája szélesebb, mint azokban az esetekben, ahol a munkatársi kapcsolatokat érintő hibákról van szó. A fenti eredmények tükrében a szerzők nem fogadják el az első hipotézisüket.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

6. táblázat. Különbségek a büntetések megítélésében nem, iskolai végzettség és beosztás szerint (p = 0,05)
Hibák
Nem
Iskolai végzettség
Beosztás
Nem tiszteli a kollégáit.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Szemtelen a kollégáival.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Szabálytalanságokat követ el.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Előbb elmegy a munkahelyéről, mint ahogyan a munkaideje szól.
Nincs különbség
Van különbség, F: 3,603 szign.: 0,007
Alapfokú végzettségűekre jellemzőbb
Nincs különbség
Nem tudja megoldani a feladatait.
Nincs különbség
Van különbség, F: 4,822 szign.: 0,000
Érettségi nélkül középfokú végzettségűekre jellemzőbb
Nincs különbség
Szakmai hibákat ejt.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Nem tudja határidőre teljesíteni a feladatot.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Elkésik a munkahelyéről.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
Nem vállal túlórákat.
Nincs különbség
Nincs különbség
Nincs különbség
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A második hipotézis bizonyítása érdekében a tanulmány írói a felvétel ideje alatt nem aktív munkavállalókat kivették a mintából, hogy minél reálisabb képet kapjanak a kérdést illetően. A kérdőív kitöltésekor 55 válaszadó jelölte meg, hogy a vizsgálat pillanatában nem volt munkaviszonya. Továbbá a vezető pozíciókat a szerzők összevonták, így egy kétértékű változót kaptak a beosztás alapján. Azaz a vizsgálatban 189 beosztott és 58 vezető beosztású megkérdezett vett részt. Nem szabad elfelejteni, hogy a beosztottak túlreprezentáltak voltak a felmérésben. A kutatók megvizsgálták, hogy miképpen hat a válaszadókra, ha egy szakmai hiba kitudódik egy szervezetben. Egy egytől ötig terjedő skálán kellett értékelniük, hogy az adott tulajdonságot hogyan befolyásolja ez a helyzet. Az egyes a nagyon negatív, az ötös érték a nagyon pozitív reakciót jelentette. A válaszok átlagát és szórását a 7. táblázat foglalja össze.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

7. táblázat. A szakmai hiba napvilágra kerülésének hatása az egyénre (átlag, szórás)
Tulajdonságok
N
Átlag
Szórás
Érvényes
Hiányzó
Magabiztosságára
247
0
2,08
0,832
Vezetői képességeire
247
0
2,58
0,924
Kreativitására
247
0
2,61
0,847
Kritikus szemléletére
247
0
2,63
1,039
Cselekvőképességére
247
0
2,70
1,023
Felelősségtudatára
247
0
2,79
1,225
A csapatmunka és a közös célokért való együttműködési készségére
247
0
2,82
1,038
Analitikus készségére
247
0
2,84
0,868
Szakmai tudására
247
0
2,89
1,038
Problémamegoldási készségére
247
0
2,90
1,052
Elhivatottságára, elkötelezettségére
247
0
2,95
1,040
Munkafegyelmére
247
0
3,01
1,095
Pontosságára
247
0
3,05
1,143
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szakmai hiba kitudódásának leginkább romboló hatása az egyén magabiztosságára, a vezetői képességeire, a kreativitására van, míg viszonylag semleges hatással van egy ilyen helyzet a munkavállaló pontosságára, munkafegyelmére és elhivatottságára. Látható azonban, hogy egyetlen tulajdonság esetében sem lehet átlagos pozitív hatást azonosítani. A legerősebb negatív hatások esetében a szórásértékek is alacsonynak bizonyultak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A további elemzések céljából az adott tulajdonságokat a szerzők faktorokba tömörítették. Négy faktort hoztak létre a kutatók Varimax-rotálással. A Kaiser–Meyer–Olkin- (KMO) és Barlett-teszt eredményei: KMO: 0,938 Approx. Khi–négyzet: 2432,034 df: 78 szign.: 0,000, magyarázott varianciahányad: 79,276%. A rotált komponens mátrix és a Cronbach alpha-értékeket a 8. táblázat foglalja össze a megadott faktorelnevezésekkel.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

8. táblázat. Rotált komponens mátrix, faktorelnevezések, Cronbach alpha-értékkel
Faktorok
A változók mire hatnak?
Komponens
 
 
1
2
3
4
Szakmaiságra
Szakmai tudására
0,862
Elhivatottságára, elkötelezettségére
0,822
Pontosságára
0,813
Problémamegoldási készségére
0,727
Munkafegyelmére
0,707
 
Cronbach alpha
0,928
Csapatjátokosságra
A csapatmunka és a közös célokért való együttműködési készségére
0,770
Cselekvőképességére
0,770
Felelősségtudatára
0,744
Vezetői képességeire
0,694
Kritikus szemléletére
0,602
 
Cronbach alpha
0,901
Intellektualitásra
Kreativitására
0,744
Analitikus készségére
0,657
 
Cronbach alpha
0,770
Magabiztosságra
Magabiztosságára
0,922
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A négy létrejött faktor a faktorsúlyok alapján a következő elnevezéseket kapta: szakmaiság, csapatjátékosság, intellektualitás és magabiztosság. Az adott faktorok segítségével K-közép eljárással a szerzők klasztereket hoztak létre, megvizsgálva azt, hogy az adott faktorok segítségével milyen homogén csoportokat lehet kialakítani a mintából. Négy klasztert alakítottak ki, melyek klaszterközéppontjait a 9. táblázat mutatja.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

9. táblázat. Klaszterközéppontok
Faktorok (Mire hat a hiba?)
Klaszter
1
2
3
4
Szakmaiságra
0,54860
–0,04846
–0,95592
1,06078
Csapatjátékosságra
0,95042
0,20560
–0,37173
–1,27858
Intellektualitásra
0,10289
0,16915
–0,27726
0,10454
Magabiztosságra
–0,64765
1,37100
–0,35248
-0,39052
(a szerzők szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A klaszterközéppontok szerint a következő klasztereket lehetett elkülöníteni:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  1. A hiba erős hatást gyakorol az egyén csapatszellemére és szakmaiságára.
  2. A hiba leginkább a magabiztosságra fejti ki hatását.
  3. A hiba igazán egyik faktort sem befolyásolja lényegesen.
  4. A hiba a szakmaiság és az intellektuális tulajdonságok esetében mutatkozik majd meg.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szerzők megvizsgálták, hogy a beosztás alapján lehet-e különbséget tenni a tekintetben, hogy ki melyik klaszterben foglal helyet. A Khi-négyzet-próba nem mutatott szignifikáns összefüggést: Khi-négyzet: 3,219 df: 3 szign.: 0,359 p ˃ 0,05. A vezetők közül minden harmadik a második klaszterben foglal helyet, azaz alapvetően a hiba napvilágra kerülése a magabiztosságukra hat. Ám minden ötödik magas beosztásban dolgozó egyén nem érezte, hogy ez a helyzet a felsorolt tulajdonságaira hatással lenne. A beosztottak közül minden harmadik a szakmaiságán érzi a csorbát, és minden ötödik vallotta, hogy a csapatjátékosságban érezte maga részéről a gyengülést, míg minden harmadik nem tulajdonított nagy változást a kérdésnek a tulajdonságait illetően. Összességében tehát megállapítható, hogy a megkérdezettek közül 78 fő nem érezte, hogy a napvilágra került szakmai hiba hatással lenne rá, ám a többség igen, függetlenül attól, hogy milyen beosztásban dolgozik. Ebből is látszik, hogy a vezetői magatartás a munkavállalók jólétét közvetlenül határozza meg. A szakmai hiba a vezetőket elsősorban a szakmaiság és a magabiztosság terén gyengíti, míg a beosztottakat a csapatmunka és a szakmaiság kapcsán érinti negatívan a kérdés. Ez alapján a szerzők elfogadják a második hipotézisüket.
 

Konklúzió

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szakirodalom feldolgozása során körvonalazódott, hogy a jutalom- és büntetésérzékenység hatással van a teljesítményre. Kathleen McNally (1988) és Jiwon Jung és szerzőtársai (2020) kutatásai is arra figyelmeztetnek, hogy a büntetésnek és az igazságosságnak is messzemenő hatásai vannak. Kutatásunk is azt igazolta, hogy nem csak az egyén magabiztosságát érinti érzékenyen a büntetés. Izgalmas eredményhez vezetne egy jövőbeni kutatás, amely hasonlóan Jungék 2020-as munkájához, a jutalmazás hatékonyságát is szembeállítaná a büntetés hatékonyságával.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szerzők felhívják a figyelmet arra, hogy a hiba erős hatást gyakorol az egyén csapatszellemére. Pingqing Liuék 2022-es vizsgálata azt járta körül, hogy ha a hibázásból eredően munkahelyi baleset következik be, akkor a csapattagok nem fordítanak kellő figyelmet a lelki szintű biztonsági viselkedésre, ebben az esetben fontos megvizsgálni a szellemi tényező ösztönző mechanizmusát a csapat biztonsági teljesítményére.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szerzők egy olyan kutatás néhány eredményét mutatták be, amely minden egyént érint a munkahelyen, aki akarva vagy akaratlanul kerül olyan helyzetbe, hogy hibázik, és ennek a következményeit vállalnia kell. A vizsgálatok nem a kimondottan törvénybe ütköző vétségeket tárgyalták, hanem elsősorban a szakmai hibákat és az emberi kapcsolatokra irányuló nézeteltéréseket. A kutatási eredmények azt igazolták, hogy a munkatársi kapcsolatokat ért konfliktusok gyakorisága nagyobb egy munkahelyen, mint a szakmai hibák megjelenése, és az előzőkkel szemben erőteljesebben lépnének is fel a válaszadók, mint az utóbbiakkal. Másrészt, a szakmai hibák inkább a vezetőket érintik kellemetlenebbül, elsősorban a tudásukat és a szakmai elismertségüket illetően, míg az alkalmazottaknál jellemző, hogy az emberi kapcsolatokat ért bántások a közös munkára gyakorolnak kimondottan negatív hatást. A vizsgálati eredmények tükrében a szerzők első hipotézisüket nem fogadták el, míg a másodikat igen.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kutatást időbeli és anyagi lehetőségek korlátozták. Ezek megakadályozták a nagyobb mintaelemszámú kvantitatív kutatást, amely lehetővé tette volna egy komplexebb strukturális modell alkalmazását, tesztelését.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A jövőbeli vizsgálódások többirányúak is lehetnek, hiszen a hibázásnak fontos szerepe van a tanulásban, az egyén fejlődésében. Érdemes lesz tovább vizsgálni azt, hogy a toxikus munkakörnyezetet milyen vezetői magatartás eredményezi, és ez milyen módon hat a hibázás folyamatára. Továbbá, hogy a hibázás különböző fajtáinak milyen gyakorisága van, illetve ezeknek a hibáknak szükséges-e a büntetése.
 

Irodalom

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Berki Gabriella (2009): A munkahelyi stressz munkajogi megítélése. Acta Universitatis Szegediensis, 9. 1–14., 3–41. https://acta.bibl.u-szeged.hu/30699/1/juridpol_doct_009_003-041.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Butterfield, Kenneth D. – Klebe, Linda T. – Ball, Gail A. (1996): Punishment from the Manager’s Perspective: A Grounded Investigation and Inductive Model. Academy of Management Journal, 39, 6, 1479–1512. DOI: 10.5465/257066

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Butterfield, Kenneth D. – Neale, Nathan Robert – Shin, Eunjeong H. et al. (2023): Moral Repair Versus Punishment: Influences on Managerial Responses. Organization Management Journal, Emerald Group Publishing Limited, 20, 4, 169–180, August. DOI: 10.1108/OMJ-11-2021-1398, http://tinyurl.com/y6nnkt9f

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Hoffman, Ettiene Paul – Sergio, Rommel Pilapil (2020): Understanding the Effects of Toxic Leadership on Expatriates’ Readiness for Innovation: An Uzbekistan Case. Journal of Eastern European and Central Asian Research (JEECAR), 7, 1, 26–38. DOI: 10.15549/jeecar.v7i1.360, https://www.ieeca.org/journal/index.php/JEECAR/article/view/360/265

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Juhász Ágnes (2002): Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés. Oktatási segédanyag. Budapest Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés, http://regivd.vd.hu/db/04/8E/juhasz-agnes-munkahelyistressz-d0000548E46b53c7321cd.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jung, Jiwon – Bozeman, Barry – Gaughan, Monica (2020): Fear in Bureaucracy: Comparing Public and Private Sector Workers’ Expectations of Punishment. Administration & Society, 52, 2, 233–264. DOI: 10.1177/0095399718783647, https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0095399718783647

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

KSH (2021): 22.1.1.1. A népesség, népmozgalom főbb mutatói. https://www.ksh.hu/stadat_files/nep/hu/nep0001.html

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Liu, Pingqing – Liu, Yuanyuan – Hou, Wenyue et al. (2022): How Spiritual Leadership Affects Team Safety Performance: The Role of Team Reflexivity and Work Interdependence. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 4, 1319–1327. Online: 29 Sep. 2022. 1–9. DOI: 10.1080/10803548.2022.2120288

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

McNally, Kathleen A. (1988): Compensation Management in Practice: Managing the Workplace for Maximum Productivity. Compensation & Benefits Review, 20, 5, 13–17. DOI: 10.1177/088636878802000502, https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/088636878802000502

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Miller, Marcus Hay – Smith, Jennifer C. (2007): Punishment Without Crime? Prison as a Worker-Discipline Device. CEPR Discussion Paper No. DP6621. London: Centre for Economic Policy Research (Great Britain), https://www.researchgate.net/publication/4761261_Punishment_Without_Crime_Prison_as_a_Worker-Discipline_Device

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Sajtos László – Mitev Ariel (2007): SPSS Kutatási és adatelemzési kézikönyv. Budapest: Alinea Kiadó, ISBN: 9789639659087

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Vaden, Chris (2004): Punishment: Benefits, Risks, and Alternatives in a Business Setting. Senior Honors Theses (Liberty University, Lynchburg, Virginia, USA) https://digitalcommons.liberty.edu/honors/193
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1 levelező szerző
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave