2022/04
›
Tanulmányok
›
A coaching eredményességének mérési lehetőségei • Coaching Performance Measurement Possibilities

A coaching eredményességének mérési lehetőségei

Coaching Performance Measurement Possibilities

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Bányai Edit1, Venczel-Szakó Tímea2, Szabó-Bálint Brigitta3, 1 Jarjabka Ákos4

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1PhD, habilitált egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet, Pécs

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

banyai.edit@ktk.pte.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

2egyetemi tanársegéd, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet, Pécs

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

szakot@ktk.pte.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3PhD, egyetemi adjunktus, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet, Pécs

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

balintb@ktk.pte.hu

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

4PhD, habilitált egyetemi docens, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Vezetés- és Szervezéstudományi Intézet, Pécs

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

jarjabka.akos@ktk.pte.hu
 
Összefoglalás
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Tanulmányunk a business coaching eredményességét, annak mérési lehetőségeit vizsgálja. Bár a coaching hozadékának számszerűsítése, mérése nagyon nehéz, egyre több munkaadó dönt a coaching alkalmazása mellett. A vonatkozó irodalmak feldolgozása mellett bemutatjuk a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara által indított Business Coach képzés hallgatói által coacholt ügyfelek körében végzett kérdőíves kutatás eredményeit, amely egy hosszabb távú kutatási folyamat első lekérdezése volt. A vizsgálat központi kérdése az volt, hogy milyen hasznot, eredményt tapasztaltak az ügyfelek a coaching üléssorozatnak köszönhetően saját munkájukban.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az eredmények alátámasztják, hogy rendkívül sokrétű hozadéka lehet egy coaching beszélgetésnek vagy folyamatnak, amely nem csupán az ügyfélnél, hanem a munkája során is megmutatkozhat, így a munkaadó is profitálhat belőle. Esetünkben erre példa, hogy a legnagyobb hasznot az önismeret terén érzékelték a coacholt személyek, ami a hatékony munkavégzés szempontjából is nagyon lényeges. Továbbá jelentős hozadéka volt a coachingnak a kollégákkal és felettesekkel való kommunikáció, együttműködés terén is.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Tanulmányunk az átfogó irodalomfeldolgozásnak és a hazai piacon végzett kutatásnak köszönhetően hozzájárul a hazai coaching témakörében született irodalmak gazdagításához és további kutatási területek meghatározásához.
 
Abstract
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Our study examines the effectiveness of business coaching and its measurement possibilities. Although it is complicated to quantify and measure the return on coaching, more and more employers are choosing to use coaching. In addition to processing the relevant literature, we present the results of a questionnaire survey conducted among students coached by students of the Business Coach course launched by the Faculty of Economics of the University of Pécs, the first survey of a longer-term research process. The study’s central question was what kind of benefits and results the clients experienced in their work, thanks to the series of coaching sessions.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

The results support that a coaching conversation or process can be highly multifaceted, manifesting itself not only in the client but also in his/her work so that the employer can also benefit from it. In our case, an example of this was that the coached persons perceived the most significant benefit in self-knowledge, which is also very important for effective work. In addition, coaching had a substantial advantage in communication and cooperation with colleagues and superiors.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Thanks to the comprehensive literature processing and research conducted on the domestic market, our study contributes to enriching the literature on Hungarian coaching and identifying other research areas.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kulcsszavak: coaching, eredményesség, mérés, kompetenciák
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Keywords: coaching, effectiveness, evaluation, competences
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

DOI: 10.1556/2065.183.2022.4.6
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Cikk letöltése 
 

Bevezetés

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A vállalatok, szervezetek szervezetfejlesztési, humánerőforrás fejlesztési eszközei közül hazánkban is egyre nagyobb jelentőséget kap a coaching, az üzleti és vezetői coaching. Komoly pénzbeli és időbeli befektetést jelent mind az ügyfelek, mind a megbízók részéről, így természetesen merül fel a kérdés, hogy a coachingra szánt összegek megtérülnek-e, a coaching milyen változásokat, eredményeket hoz az ügyfél munkájában és a szervezet működésében.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A világ egyik legnagyobb coach szervezete, az International Coach Federation (ICF) meghatározása szerint a coaching „az ügyféllel való partneri együttműködés, olyan gondolatébresztő és kreatív folyamat, amely arra inspirálja az ügyfelet, hogy a legtöbbet hozza ki önmagából személyes és szakmai szempontból is” (ICF, é. n.). A coachingfolyamat során a coach a folyamatért vállal felelősséget, a változás elsősorban az ügyfélen múlik (Cope, 2007), de a coach számára is fontos, hogy a beindított folyamatok nyomán milyen eredményeket ér el az ügyfél. A téma nemzetközi szinten népszerű, a hazai kutatások száma azonban elenyésző.
 

1. A coaching eredményességének mérése

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A humánerőforrás fejlesztése a vállalat eredményességét jelentős mértékben befolyásoló, stratégiai kérdés a gazdálkodó és nonprofit szervezetek számára. És mint ilyen, igényli a fejlesztésre fordított befektetések gondos, a megtérülés mérlegelésén alapuló tervezését. Ugyanakkor kevés cég fektet energiát a coachingfolyamatok megtérülésének klasszikus mérésére (mint például a ROI, return on investement) vagy az eredményesség szisztematikus nyomon követésére (Lawrence–Whyte, 2013; Kiss, 2016; Pandolfi, 2020). A szerzők ennek okát elsősorban az eredményesség mérésének nehézségében látják. A coachingfolyamat hatásainak mérése több szempontból nehézkes, mivel a résztvevők, érdekeltek szemszögéből több aspektus egyidejű mérlegelése szükséges egy-egy coachingfolyamat értékeléséhez:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • kinek a szempontjából vizsgáljuk az eredményességet: ügyfél, megbízó/szervezet, coach;
  • milyen időtávon: a coaching üléssorozat folyamán vagy az azt követő bizonyos időszakon belül. Kérdés, hogy mi alapján határozzuk meg ezt az időtávot. A coaching során előfordul, hogy „csak” elindul az ügyfél egy úton, és a valódi előnye a folyamatból csak bizonyos idő után jelentkezik;
  • hogyan definiáljuk és értelmezzük az eredményességet: az eredmény, a coaching nyomán beindult változások egy része nem mérhető objektív mércével; nem feltétlenül választható szét, hogy az üzleti eredmény javulásához milyen mértékben járult hozzá a coaching.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Számos szerző kutatta a területet, és próbált egy értékelő rendszert kialakítani, amellyel a coaching eredményessége mérhető. Fenyvesi Éva és szerzőtársai (2016) összegzése alapján az alábbi négy megközelítésben vizsgálták a korábbi kutatások a coaching hasznosságát és a megtérülését:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a coach teljesítménye felőli megközelítés (értékelőlapok, referencialista segítségével);
  • az ügyfél elégedettsége felőli megközelítés (értékelőlapok, értékelő skála segítségével);
  • az üzletre való hatás felőli megközelítés (ROI, haszon-költség hányados számításának segítségével) (O’Neil, 2008);
  • kombinált módszerek (például Clocktower-modell, well-being and engagement framework) (Lawrence–White, 2013; Kirkpatrick, D. L.–Kirkpatrick, J. D., 2009).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A coach teljesítménye felőli megközelítés elsősorban a coachoknak maguknak fontos, és folyamatos szakmai fejlődésük érdekében munkájuk része, hogy visszajelzést kérnek ügyfeleiktől, ők maguk pedig önreflexiós napló és szupervízió segítségével ellenőrzik eredményességüket.
 

2. A coaching eredményessége az ügyfél oldaláról

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A második megközelítés, az ügyfelek oldaláról történő megközelítés vélhetően a leggyakoribb a megbízók részéről.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kelló Éva (2014) szerint a coaching eredményességének mérése történhet informálisan, szóbeli tájékoztatás formájában, vagy formálisabb, számszerűsített értékelés (skálázás, pontozás, kérdőív), vagy szöveges értékelés alkalmazásával. A coaching nyomán az új vagy mélyebb tudás és szakértelem nagy valószínűséggel viselkedésváltozásban is megjelenik, ezeket a változásokat lehet szubjektíven (felettestől, kollégáktól kért visszajelzés) és objektíven is mérni.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyik legkorábbi példa a coaching hatékonyságának mérésére Gegner (1997) ’Coaching Experience Survey’ nevű felmérése volt, amelyben a válaszadók 52 tényezőt értékeltek Likert-skálán, a coachingfolyamat több komponense mentén: célok, visszacsatolás, önhatékonyság, jutalmak, kommunikációs stílus, interperszonális stílus, felelősség és tudatosság. Carol Gegner (1997) azt találta, hogy a kommunikáció, a coach stílusa, személyisége és készségei nagyon fontosak a hatékony coaching megvalósításához.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

James W. Smither és szerzőtársai (2003) kutatásuk során 404 főt kérdeztek meg online CES-jüket (Coaching Effectiveness Survey) felhasználva. Az elsők között voltak, akik a coaching hatékonyságával kapcsolatos visszajelzésnél több szempontot is figyelembe vettek (beleértve a közvetlen jelentéseket és a szupervíziókat is), egy több mint egyéves időszak alatt, mindezt kontrollcsoporttal.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Francis A. Kombarakaran és szerzőtársai (2008) tanulmánya eredményei alapján a megkérdezett vezetők főként öt területen változtak a coachingnak köszönhetően: people management, vezetőkkel való kapcsolat, célok kitűzése és prioritások meghatározása, elkötelezettség és termelékenység, valamint párbeszéd és kommunikáció. Érdekesség, hogy szinte minden válaszadó (94%) elégedett volt a saját coachával.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Dough Mackie (2015) kutatásának célja a vezetői coaching program hatásainak vizsgálata volt, mind a formatív értékelés, mind a program lebonyolításának módja, mind az összegző értékelés, a program szélesebb körű hatása szempontjából. A válaszadók jelentős pozitív változás észleléséről számoltak be egyéni, csapat- és szervezeti szinten, és ezeket a változásokat a coachingprogramnak tulajdonították.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Camillo Pandolfi (2020) a vezetői coachingokat vizsgálta, és azt találta, hogy ezek többnyire hatékonyak, bár az executive coaching hatékonyságának bizonyítása még mindig gyerekcipőben jár, és többnyire a coachee (ügyfél) és a coach jellemzőire, valamint a coachingkapcsolatra összpontosít. Ez megerősíti az egyéni jellemzők és a kapcsolat kiépítésének fontosságát. A másik oldalon a coachingfolyamattal, a szervezeti jellemzőkkel és a módszertani hatásokkal lényegesen kevesebb tanulmány foglalkozik.
 

3. A coaching eredményessége az üzletre való hatásának megközelítéséből

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A témával foglalkozó szerzők a coaching üzleti szférában érzékelhető töretlen sikerére alapozva élnek azzal a feltételezéssel, hogy a coaching mint a vezetőfejlesztés egyik módszere egyértelműen közvetlen és közvetett hatással van az üzleti eredményre. A klasszikus megtérülési mérési módszerek azonban nem alkalmazhatóak egy az egyben a coachingfolyamatokra, így többen az eredményesség méréséhez sajátos módszertant dolgoztak ki, mely módszerek többsége komplex modelleken alapul. A Patti Pulliam Phillips és szerzőtársai (2006) által kidolgozott „ROI Methodology” alapja a Kirkpatrick-modell (Kirkpatrick, 1996) kiegészítve egy ötödik szinttel, amely a ROI-t, vagyis a költségeket hasonlítja össze annak pénzügyi eredményével. Donald L. Kirkpatrick modelljét eredetileg a tréningek eredményességének mérésére használták, azt mérik vele, hogy a résztvevők hogyan reagálnak a képzésre (ebben az esetben a coachingra); a tanulást, hogy valóban megértették-e a képzést (a tudás, a készségek vagy a tapasztalat növekedése); a viselkedésváltozást, hasznosítják-e a munkahelyen a tanultakat és az eredményeket, azaz, hogy a képzés pozitív hatással volt-e a vállalkozásra/szervezetre (Kirkpatrick, 1996; Kirkpatrick, D. L.–Kirkpatrick, J. D., 2009).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Mackie (2015) fent említett, komplex vizsgálatában a coachingra szánt összegeket, a befektetések megtérülését is számolta, és a megtérülésének (ROI) konzervatív számítása 85,6%-os értéket adott. Míg más kutatások esetében a ROI rendkívül széles sávon mozog, egészen a 700%-ig (Fenyvesi et al., 2016).
 

4. A coaching eredményességének mérése kombinált módszerekkel

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kiss Olga (2016) szerint a ROI (return on investment) számítása több kérdést is felvet a coaching kapcsán, így a coaching értékelésében egyre nagyobb szerepet kap a Coaching ROE (return on expectations, várakozások teljesülése). A ROI-számítás mindent egy dimenzióban fejez ki, mindent pénzben mér, és a megtérülést is abban fejezi ki. A nehézséget az okozza, hogy ehhez viszont el kell különíteni a coaching hatását minden más hatástól, ami az adott időszakban befolyásolhatta az üzleti eredményt.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A ROE egy olyan holisztikus, átfogó mérési rendszer, amelybe bele lehet számolni minden hasznot, amit a fejlesztési folyamattól a szervezet kap (Kirkpatrick, D. L.–Kirkpatrick, J. D., 2009). Fontos azonban, hogy a ROI és a ROE nem zárják ki egymást.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kombinált modellek közül komplexitása miatt kiemelkedik a Paul Lawrence és Ann Whyte által kidolgozott Clocktower Model (Lawrence–Whyte, 2013). A modell egy lineáris folyamatot ír le, e mentén történik a mérés, amely a coaching céljának megállapításával kezdődik, és ennek a célnak teljesülését igazoló pénzügyi ROI mérésével zárul.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1. ábra. A Clocktower modell használata az executive coaching folyamatok értékeléséhez (Lawrence–Whyte, 2013, 9. alapján)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az áttekintett tanulmányok, felmérések közül számunkra Julie-Anne Tooth és szerzőtársai (2013) eredményei voltak meghatározók. A szerzők az Institute of Executive Coaching and Leadership (IECL) által kidolgozott eszközt használták, az úgynevezett Coaching Effectiveness Survey-t (CES), amely a coaching hatékonyságát méri huszonöt tényező alapján. A tanulmányuk célja kettős volt, egyrészt a CES mint eszköz megbízhatóságát vizsgálta a coaching hatékonyságának méréséhez. E tekintetben a tanulmány megkísérelte azonosítani a kapcsolatokat a következő kategóriák között: előny, relevancia, elvárások, érték, elégedettség és a coaching folyamata. A felmérés célja továbbá az volt, hogy feltárja a kulcsfontosságú hozadékokat, amelyeket a coaching folyamán szereztek a válaszadók, továbbá ezen előnyök relevanciáját a munkájuk során.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A felmérés során használt huszonöt tényezőt (lásd 1. táblázat) 0–4-ig terjedő Likert-skálán értékelték a válaszadók, két szempontból: egyrészt, hogy mekkora mértékű volt számukra a coaching üléssorozat haszna/hozadéka, másrészt, hogy az adott kompetenciaterületen való fejlődésnek mekkora jelentősége van a munkájukban.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az eredmények rávilágítottak arra, hogy a CES statisztikailag is megbízható felmérési eszköz. Az ügyfelek értékelése alapján pedig a coachingfolyamat legnagyobb előnye az éntudatosságban nyilvánult meg, a munkájuk során főleg a kollégákkal és a feletteseikkel való kapcsolatok szempontjából mutatkozott haszon. A coachingülések által kiváltott változások leginkább az intraperszonális és interperszonális kapcsolatokban mutatkoznak meg.
 
 
4.1. Alkalmazott módszertan bemutatása
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara által 2019-ben indított Business Coach képzés hallgatói által coacholt ügyfelek körében végeztünk online kérdőíves kutatást. Terveink szerint a felmérést évente meg fogjuk ismételni, annak érdekében, hogy a minta nagyságát és összetételét bővíteni tudjuk. Ez az első lekérdezés egy pilotverziónak tekinthető.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az ügyfél-elégedettségi kérdőívnél az ügyfél véleményét mértük fel a coachinggal, a gyakorló coach munkájával kapcsolatban. Vizsgáltuk, hogy a szakmai gyakorlat során a hallgatók miben tudtak az ügyfeleknek támogatást nyújtani, továbbá hogy milyen kompetenciákban gazdagodott az ügyfél, amelyeket utána a munkája során kamatoztatni is tud.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kérdőívvel felmértük az ügyfél előzetes ismereteit a coachinggal kapcsolatban, az ügyfél tapasztalatait a gyakorló coach munkájával kapcsolatban, a coachingfolyamat ügyfélre/szervezetre való hatását, a coaching hasznát. Huszonöt állítást fogalmaztunk meg, a fent is említett Tooth és szerzőtársai (2013) vizsgálata során is használt szempontok értékelését kértük. Ezen blokkon belül megkértük őket, nyilatkozzanak arról, részt vesznek-e a jövőben is coachingon, és hogy másnak is ajánlanák-e a coaching szolgáltatását. Jelen tanulmányban ezen kérdésblokk eredményeit foglaljuk össze.
 
 
4.2. A minta jellemzői
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A megkérdezettek olyan ügyfelek, akiket a hallgatók maguk kerestek fel, szervezeten, vállalaton keresztül, és business témakörben coacholtak. A kérdőívet összesen negyvenhárman töltötték ki. Ez körülbelül 20%-os válaszadási aránynak felel meg a potenciálisan felmérhető ügyfelek esetén, azaz a válaszadási hajlandóság az online felmérések viszonylatában jónak mondható. A válaszadók többsége nő (27 fő), míg közel harmaduk férfi (16 fő), harmincnyolc éves átlagos életkorral. A megkérdezettek döntő többsége (38 fő) befejezett főiskolai, egyetemi végzettséggel rendelkezik, és munkavállalói státuszban dolgozik teljes munkaidőben (36 fő), míg 5 fő vállalkozóként tevékenykedik. Az ügyfelek beosztásukat tekintve többnyire középvezetői (16 fő) vagy beosztotti pozícióban (13 fő) dolgoznak (2. ábra).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

2. ábra. A megkérdezettek beosztás szerinti megoszlása (N = 43, fő)(a szerzők saját szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kitöltők többségének (20 fő) munkáltatója nagyvállalat, míg hatan dolgoznak közepes méretű vállalkozásnál, és 17 fő kisvállalkozásnál (3. ábra).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

3. ábra. A megkérdezettek munkahelyének foglalkoztatotti létszám szerinti megoszlása (N = 43, fő) (a szerzők saját szerkesztése)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A minta alapjellemzőinek bemutatása után a következő részben a coaching hasznának értékelése következik.
 
 
4.3. Eredmények
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Tooth és szerzőtársai (2013) kutatásával megegyezően az általunk megkérdezett kitöltőknek is egy 0-tól 4-ig terjedő skálán kellett értékelniük, hogy mekkora mértékű volt számukra a coaching üléssorozat haszna/hozadéka az adott (kompetencia)területen, ahol 0 jelentette azt, hogy egyáltalán nem volt, 4 pedig, hogy nagyon nagymértékű. Összességében pozitívnak, azaz hasznosnak értékelték az ügyfelek a coaching hasznát mindegyik kompetenciaterületen (átlag 3,2).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A táblázat alapján leolvasható, hogy jelen felmérés szereplőinél leginkább az önismeret (például 2. vagy 17. kompetencia), vagy a tudatosabb viselkedés (például 1. kompetencia) területén mutatkozott meg a coaching haszna. Ezek az adatok pedig összhangban vannak Tooth és szerzőtársai (2013) eredményeivel, a coachingfolyamat legnagyobb előnye az éntudatosságban nyilvánult meg.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A megkérdezett klienseknek értékelniük kellett továbbá azt is, hogy egy 5-ös skálán mennyire tartják valószínűnek, hogy igénybe vesznek a jövőben még coachingszolgáltatást, ahol az 1 jelentette, hogy egyáltalán nem, és az 5, hogy nagyon valószínűnek tartja, hogy igénybe veszi még. A kérdésre adott minősítések átlaga 4,2 lett. A többség valószínűleg részt fog még venni coachingtevékenységben. Átlagosan 4,7, azaz még nagyobb annak a valószínűsége, hogy ajánlanák másnak is ezt a szolgáltatást. Nyílt kérdés során olyan indokok fogalmazódtak meg, mint például:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • „A személyes fejlődéshez nagymértékben hozzájáruló coachingalkalmak a munkavégzésemre is pozitív hatással voltak.” (30 éves beosztott nő)
  • „A beszélgetések hatására tudatosabban ismerek fel bizonyos helyzeteket, és annak megfelelően cselekszem.” (30 éves alsóvezető/csoportvezető nő)
  • „A konzultációk során kimondhattam a gondolataimat, félelmeimet anélkül, hogy támadástól vagy megítéléstől kellett volna tartanom.” (40 éves középvezető férfi)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A legtöbb válasz az első két véleményhez kapcsolódóan a személyes fejlődést és a tudatosabb cselekvéseket említi, összhangban azokkal a kompetenciaterületekkel, amelyek terén legnagyobb mértékben érezték az ügyfelek a coaching hasznát. A harmadik gondolat praktizáló coachoknak lehet nagyon szívmelengető. Mivel nagyon fontos feltétele az eredményes coachingnak, hogy egy olyan, ítéletektől és minősítéstől mentes légkört teremtsenek, amelyben a kliens azt érezheti, nyugodtan megnyílhat, és ez meg is történik.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1. táblázat. A CES huszonöt kompetenciaterületének értékelése a coaching ügyfelek által
Kompetenciaterület
Átlagos haszon mértéke
1.
Tudatában vagyok a mögöttes személyes történéseimnek, érzéseimnek.
3,4
2.
Képes vagyok meglátni a személyes erősségeimet, valamint a kihívásaimat.
3,5
3.
Képes vagyok személyes és szakmai visszajelzést adni a kollégáknak.
3,3
4.
Képes vagyok új módszerekkel megvizsgálni azokat a kérdéseket és problémákat, amelyekkel szembesülök.
3,3
5.
Új meglátásaim vannak a kollégák viselkedése kapcsán, megértem azokat.
3,1
6.
Képes vagyok konstruktívan megvitatni a nehéz kérdéseket.
3,3
7.
Bízom abban, hogy képes vagyok alkalmazni a megfelelő viselkedést és munkastílusokat.
3,2
8.
Képes vagyok meggyőzően közölni az ötleteimet másokkal.
3,2
9.
Bízom abban, hogy képes vagyok mentorálni és támogatni munkatársaimat.
3,3
10.
Képes vagyok nyíltan beszélni a feletteseimmel és kollégáimmal a nézeteimről.
3,3
11.
Javult a munkahelyi konfliktuskezelési képességem.
3,0
12.
Megvan a kellő önbizalom, hogy teljes szívvel törekedjek céljaimra.
3,3
13.
Új módszerekkel rendelkezem a kollégákkal való kapcsolataim javítására.
2,9
14.
Látható javulások a saját és/vagy a csapatom teljesítményében.
2,9
15.
Felismerem a negatív önkritikát, amely gátolja a lehetőségeim teljes kihasználását.
3,2
16.
Képes vagyok a csapatdinamikát beazonosítani és megérteni.
3,1
17.
Világosabb elképzelésem van a szakmai fejlődésemről és karrieremről.
3,4
18.
Javult a problémamegoldó-képességem a munkám során.
3,1
19.
Képes vagyok együtt érezni a kollégákkal, valamint átérezni aggodalmaikat és problémáikat.
3,3
20.
Képes vagyok meghatározni a legfontosabb teljesítményprioritásokat, és dolgozni azok érdekében.
3,4
21.
Képes vagyok feladatokat átruházni másokra, és motiválni a teljesítményüket.
3,1
22.
Képes vagyok a szervezet teljes képét látni, amelyen belül dolgozom.
3,3
23.
A munkával való elégedettségem növekedett.
3,1
24.
Ismerem a módot a munkával járó stressz szintjének csökkentésére.
3,0
25.
Képes vagyok jobban megteremteni az egyensúlyt a munka és a magánélet, valamint a kikapcsolódás között.
3,1
Összességében
3,2
 

5. Összegzés, konklúzió

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Tanulmányunkban a coachingfolyamat hasznának lehetséges mérési lehetőségeit jártuk körül. Az irodalomfeldolgozást követően saját empirikus kutatást végeztünk végre a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara által indított Business Coach képzés hallgatói által coacholt ügyfelek körében, a coaching üléssorozat lezárta után egy-két hónappal. A vizsgálat központi kérdése az volt, hogy milyen hasznot, eredményt tapasztaltak az ügyfelek a coaching üléssorozatnak köszönhetően saját munkájukban.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Bár a minta nagysága nem alkalmas komolyabb elemzések elvégzésére vagy messzemenő következtetések levonására, megfelelő alapot teremthet ahhoz, hogy további, mélyebb kutatásokat végezzenek el a téma vizsgálói. Kutatási irány lehet a coaching eredményeinek elkülönítése egyéni és szervezeti szinten, az eredmények értékelését befolyásoló egyéni és szervezeti sajátosságok.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A bemutatott eredmények alátámasztják, hogy rendkívül sokrétű hozadéka lehet egy coachingbeszélgetésnek vagy -folyamatnak, amely nemcsak közvetlenül az ügyfélnél jelentkezhet, hanem a munkája során is megmutatkozhat, ezáltal a foglalkoztató szervezet is profitálhat belőle. A hasznosság számszerűsítése, esetleges pénzbeli kimutatása nagyon nehéz feladat, hiszen nehéz különválasztani, hogy a coachingban részt vevő személy munkája által generált haszon mekkora hányada köthető a coachinghoz.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Akár pénzben kifejezhető, akár szubjektív módon érzékelhető előnyökre gondolunk, egyre több munkáltató, vezető vagy beosztott ismeri fel – már hazánkban is –, hogy a coaching nagyon hasznos tevékenység.
 

Irodalom

 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Cope, M. (2007): A coaching módszertana. Az együttműködésre épülő coaching kézikönyve. (ford. Németh Á.) Budapest: Manager Könyvkiadó

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Fenyvesi É. – Vágány J. – Kárpátiné Daróczi J. (2016): Mérési módszerek a coaching megtérülésére. Gradus, 1, 360–367. http://real.mtak.hu/110387/1/2016_1_ECO_011_Fenyvesi.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Gegner, C. (1997): Coaching: Theory and practice. San Francisco: University of San Francisco, Unpublished Master Thesis

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

ICF (é. n.): ICF Core Competencies. https://coachingfederation.org/core-competencies (Letöltve: 2021. 05. 28.)

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kelló É. (szerk.) (2014): Coaching alapok és irányzatok. Budapest: Akadémiai Kiadó

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kirkpatrick, D. (1996): Great Ideas Revisited. Techniques for Evaluating Training Programs. Revisiting Kirkpatrick’s Four-level-model. Training & Development, 50, 1, 54–57.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kirkpatrick, D. L. – Kirkpatrick, J. D. (2009): Evaluating Traning Programs. https://www.bkconnection.com/static/Evaluating_Training_Programs_EXCERPT.pdf (Letöltve: 2021. 09. 28. )

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kiss O. (2016): Coaching ROI dilemmák. Magyar Coachszemle, 3, 13–18. https://coachszemle.hu/2016/07/27/coaching-roi-dilemmak/

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Kombarakaran, F. A. – Yang, J. A. – Baker, M. N. et al. (2008): Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60, 1, 78–90. DOI: 10.1037/1065-9293.60.1.78, http://positiveinsights.co.uk/articles/EXEC_COACHING_IT_WORKS.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Lawrence, P. – Whyte, A. (2013): Return on Investment in Executive Coaching: A Practical Model for Measuring ROI in Organisations. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 7, 1, 4–17, DOI: 10.1080/17521882.2013.811694, https://www.researchgate.net/publication/272121230_Return_on_investment_in_executive_coaching_A_practical_model_for_measuring_ROI_in_organisations

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Mackie, D. (2015): Evaluating Leadership Coaching in Organisations: A Survey of Formative and Summative Outcomes. The International Journal of Mentoring and Coaching, 13, 1, 2–28. https://www.researchgate.net/publication/275763897_Evaluating_Leadersip_Coaching_in_Organisations

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

O’Neil, M. B. (2008): Coaching. A vezetői szerep és feladat tudatosítása. (ford. Németh Á.) Budapest: HVG Kiadó

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Pandolfi, C. (2020): Active Ingredients in Executive Coaching: A Systematic Literature Review. International Coaching Psychology Review, 15, 2, 6–30. https://www.trishturner.co.uk/wp-content/uploads/2020/10/Active-ingredients-in-executive-coaching-A-systematic-literature-review-2020.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Phillips, P. P. – Phillips, J. J. – Stone, R. D. et al. (2006): The ROI Fieldbook. Strategies for Implementing ROI in HR and Training. London: Routledge

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Smither, J. W. – London, M. – Flautt, R. et al. (2003): Can Working with an Executive Coach Improve Multisource Feedback Ratings over Time? A Quasi-experimental Field Study. Personnel Psychology, 56, 1, 23–44. DOI: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00142.x, https://stybelpeabody.com/pdf/doescoachingchangebehavior.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Tooth, J.-A. – Nielsen, S. – Amstrong, H. (2013): Coaching Effectiveness Survey Instruments: Taking Stock of Measuring the Immeasurable. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 6, 2, 137–151, DOI: 10.1080/17521882.2013.802365, https://www.iecl.com/wp-content/uploads/2016/08/Tooth2cNielsen2cArmstrongCES290413final-2.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Wasylyshyn, K. M. (2003): Executive Coaching: An Outcome Study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55, 2, 94–106. DOI: 10.1037/1061-4087.55.2.94, http://www.karolwasylyshyn.com/pdf/executive_coaching.pdf

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

1 levelező szerző
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave