Tanulási képesség. Nem evidens, hogy minden alkalmazott rendelkezik az alapvető olvasási, írási, szövegértési és matematikai (numerikus) készségekkel. Hogy megértsék és befogadják azt, amit egy tanár elmagyaráz nekik, szükség van az efféle alapkompetenciákra.

Tanulási motiváció. A tanulási motiváció szintjét sokféle tényező rombolhatja. Például olyanok, mint a karriercélok vagy a nyitottság hiánya, esetleg az, hogy a közvetlen felettes nem ösztönzi eléggé a fejlődést. A tanulási motivációt negatívan befolyásolhatja a túlterheltség, a fizikai környezet, a tréner személyisége, a tananyag, a kollégák motiválatlansága is. Ugyanakkor, ha az említett tényezők összhatása a pozitív oldalon érvényesül – például a barátok bátorítóak, a tréner elismert és hiteles, elegendő idő és energia áll rendelkezésre, a szervezeti kultúra támogatja és elismeri a tanulni vágyó munkatársakat stb. –, az nagymértékben megnöveli a tanulás iránti érdeklődést és elkötelezettséget. Fontos, hogy a kolléga érzékelje, a fejlesztés hol és hogyan tud hasznosulni számára. Ha látja az értelmét és az értékét, ha kapcsolódik a saját hosszú távú érdekeihez, az motiválni fogja a munkatársakat a tanulásra.

Önhatékonyság. A tanulóknak hinniük kell benne, hogy képesek az új tananyagot vagy készségeket elsajátítani. Ha nincs elég önbizalmuk abban, hogy megtanulhatók az ismeretek, akkor a vezetőnek (vagy trénernek, coachnak stb.) biztatnia kell a résztvevőket, hogy ne veszítsék el a lendületüket.

Észlelt hasznosság/érték. Hasznos lehet, ha a munkatársak szoros kapcsolatot éreznek a tanulási lehetőségek és a munkakörükben megkövetelt feladatok, felelősségi területek között. Ha látják, hogy egy adott tréning, workshop, on-the-job fejlesztés vagy egyéb képzési forma tartalma hozzájárul mindennapi munkájuk hatékonyabbá tételéhez, ezáltal a karrierjükhöz, sikerességükhöz, akkor hasznosnak és értékesnek fogják találni a tanulási alkalmat.

Tanulási stílus. Az emberek különbözőképpen tanulnak. Vannak, akik inkább képekben gondolkodnak (vizuális típusok) – az ő érdeklődésüket leginkább ábrákkal, formákkal, videókkal, színekkel lehet megragadni. Az auditív tanulók a hallottakat jegyzik meg könnyebben (hanglejtés, elmesélt történet, a tréner hangja, zene és egyéb hanghatások, amelyek a tanulást kísérik). Továbbá bizonyos munkatársak akkor értik meg leginkább a tananyagot, ha átgondolják, végigbeszélik valakivel. Sokféle egyéb tanulási stílust ismerünk. Ezek a verbális, kinesztetikus (mozgásos), taktilis (érintésalapú), logikai, társas, magányos, aktív/reflektív, szenzitív/intuitív, érző/gondolkodó, ítélő/észlelő, szakaszos/globális. Zimbardo és munkatársai szerint ezek a tanulási stílusok azonban inkább preferenciák, mint szükségletek, azaz egy vizuálisan könnyebben tanulónak sem érdemes lemondania a többi információs csatornáról, sőt ezek kombinációja csak javíthatja a tanulás eredményességét (Zimbardo et al., 2017). Tudást és készségeket hosszú távon leginkább cselekvésen és élményeken keresztül lehet elraktározni (szituációs játékok, szimulációk stb.). (A tanulási piramisról megtekinthet egy videót ide kattintva.) Az emberek akkor tudják leghatékonyabban felidézni a tanultakat, ha a tanulási elemek egyszerre több érzékszervre hatnak (halljuk, látjuk, csináljuk), azok az elraktározásuk közben érzelmeket is kiváltottak, vagy ha személyesen kötődtek az adott témához. Egy rossz/jó hír hallatán bevéssük az emlékezetünkbe a körülményeket, a hangokat, a színeket, az illatokat, az ízeket, bőrünk érzéseit, vagyis mind az öt érzékszervünkkel adatokat rögzítünk a memóriánkban. (A hallás, látás, szaglás, ízlelés, tapintás érzékelési csatornáinkat modalitásoknak nevezzük.) Így azt is mondhatjuk, hogy a tanulást nem érdemes modalitásokra bontani, sőt azok együttes alkalmazásával még eredményesebben tanulhatunk. Például egy tréningen megjelennek videók, beszélgetős blokkok, érzelmeket kiváltó szimulációk, zenei hatások, meg lehet érinteni tárgyakat (például át kell adni, építeni, dolgozni kell velük stb.). Arra is érdemes odafigyelni a tanulási folyamat során, hogy a képzési–fejlesztési program elején és végén tárgyalt témák általában jobban megmaradnak az emlékezetünkben. Például az egyes tréningblokkok felépítésénél tekintettel kell lenni a figyelem csökkenésére, a szünetekre, az energizálásra, az ebédidőre, a pihenésre és a visszazökkenésre is.

A tanulás ismeretrendszerek, fogalomrendszerek és magatartási szabályok elsajátítását jelenti, eredménye a csoport- és szervezeti identitásra szerveződött speciális tudás- és kompetenciarendszer.

A csoport- és szervezeti tanulás alapja az a pszichológiai szerződés, amelyet az egyén köt a csoporttal vagy szervezettel, amely körvonalazza az egyének közötti interakció terét, szabály- és normarendszerét és határait.

Az egyéni, a csoport- és szervezeti tanulás egyaránt az emberi agy teljesítménye, tehát biológiai alapokra épül, de társadalmi-kulturális és gazdasági jellemzőkkel is rendelkezik.

Tudás a szocializáció által – a vállalati kultúra megismerése révén.

Tudás a tapasztalás által – a folyamatok megfigyelése útján és a szervezeti rutin révén.

Tudás a dokumentáció által – a szervezetben fellelhető írásos anyagok áttekintésével.

Tudás a termékben – az alkotás útján létrejövő, már értékesíthető tudás révén. (Berde–Móré, 2014)