Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
3. fejezet: Az emberi erőforrások menedzselésének munkajogi környezete Magyarországon • Ásványi Zsófia
›
3.2. Munkajogi kisokos
›
3.2.4. Egyenlő bánásmód a munkaviszonyban: tiltott magatartások és lehetséges kimentési okok

3.2.4. Egyenlő bánásmód a munkaviszonyban: tiltott magatartások és lehetséges kimentési okok

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ebben az alfejezetben az egyenlő bánásmód és a munka világában releváns kérdéseit érintő elemeinek bemutatására törekszünk. A témakör az EU-s és a magyar jogalkotás fókuszában van – nem véletlenül. A gyakorlatban számos olyan esettel találkozhatunk, amikor a munkába jutás során, a fennálló munkaviszonyban vagy éppen annak megszüntetése során egy vagy több védett tulajdonsága alapján hátrány éri az egyént.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szabályozás alapvetően az Alaptörvényben és az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben (Ebktv.) található. Ezekhez képest az Mt. rendelkezései speciális, kiegészítő szabályokat fogalmaznak meg, elsősorban a béregyenlőség (12. §), valamint a fogyatékossággal élő személyek esélyegyenlősége [51. § (5) bek.] terén. A teljes szabályanyag a két jogszabály együttes olvasatából ismerhető meg.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyenlő bánásmód követelménye a védett tulajdonságokból vezethető le. Az egyének általában – így a munkavállalók is – számos, a munkaviszonnyal közvetlenül össze nem függő tulajdonsággal bírnak, amelyek alapján megkülönböztetésük tiltott magatartásnak (jellemzően diszkriminációnak) minősül. Ezek az Ebktv.-ben nevesített védett tulajdonságok a következők: nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzetiséghez tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság, (terhesség) vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozás, egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A felsorolt tulajdonságok tekintetében két dolgot kell hangsúlyozni. Az egyik, hogy ezek a tulajdonságok lehetnek vélt tulajdonságok is. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkavállaló ténylegesen nem rendelkezik a védett tulajdonsággal, az mégis hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgál az esetében. A másik fontos megjegyzés a felsorolás utolsó pontjához kapcsolódik: bármely más tulajdonság vagy jellemző is megalapozhatja az egyenlő bánásmód sérelmét. Mivel egy ennyire kiterjesztett értelmezés akár jogbizonytalanságot is eredményezhet, a bírói gyakorlat álláspontja szerint ebben a körben főszabályként csak olyan tulajdonságokra lehet kiterjeszteni a védelmet, amely az emberi személyiség lényegi vonása, valamint tárgyilagosan igazolható (ilyen tulajdonság lehet például a túlsúly).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző (tiltott) magatartások öt csoportját különböztethetjük meg.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan magatartás, intézkedés, utasítás vagy gyakorlat, illetve feltétel, amelynek eredményeképpen egy személy – vagy személyek csoportja – védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb elbánásban, mint más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport. (Ebtv. 8. §)
  • A közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalmi körébe azok a magatartások tartoznak, amelyek során valamely látszólag semleges rendelkezés egyes személyeket vagy csoportokat aránytalanul hátrányos helyzetbe hoz más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyekhez vagy csoportokhoz képest. (Ebtv. 9. §) A közvetett hátrányos megkülönböztetés gyakorlatban való alkalmazása talán a legnehezebb. Jó példa lehet erre, ha a munkáltató kizár a toborzásból olyan településeket vagy településrészeket, amelyekről alaposabb vizsgálat után kiderül, hogy jellemzően roma származásúak lakják.
  • Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személy védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása e személlyel szemben ellenséges, megfélemlítő vagy megalázó környezet kialakítása. [Ebtv. 10. § (1) bek.] A zaklatás fogalmi köre tehát messze meghaladja a szexuális tartalmú tényállások körét – de értelemszerűen az is beletartozik.
  • A jogellenes elkülönítés (szegregáció) azt jelenti, hogy valaki valamely védett tulajdonsága alapján egyes személyeket vagy csoportokat tárgyilagos mérlegelés szerinti észszerű indok nélkül elkülönít másoktól. [Ebtv. 10. § (2) bek.] Hangsúlyozandó, hogy nem önmagában az elkülönítés jelenti a jogellenességet, hanem annak az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző jellege. Létezhet tehát jogos elkülönítés is (pl. férfi- és női öltözők kialakítása).
  • A megtorlás [Ebtv. 10. § (3) bek.] jelentősége abban áll, hogy a hátrányos megkülönböztetés sértettjei sok esetben azért nem lépnek fel jogaik érvényesítése érdekében, mert félnek az esetleges megtorló intézkedésektől. A munka világában különösen jellemző ez a fajta magatartás, hiszen ebben a kapcsolatban a munkavállaló függő helyzete miatt eleve kiszolgáltatott a munkáltatónak.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ezek a magatartásformák azonban nem abszolút tilalmak. Léteznek olyan élethelyzetek – a jog nyelvén kimentési okok –, amelyek fennállása esetén a különbségtétel nem lesz jogellenes.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Első speciális kimentési ok a foglalkoztatásban, amikor a megkülönböztetés alapja a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított és azzal arányos. [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]
  • Második speciális kimentési ok a foglalkoztatásban. Az Ebktv. lehetővé teszi, hogy a vallásos szellemiség, illetve a nemzeti vagy etnikai kisebbségekhez kapcsolódó szervezetek az általuk foglalkoztatott személyek esetében vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló különbségtételt alkalmazzanak. Erre azonban csak akkor van lehetőség, ha a szervezet által megkövetelt vallás vagy más világnézet, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozás az adott foglalkozási tevékenység tartalma miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelménynek minősül. Ez azt jelenti, hogy míg egy egyházi iskola megkövetelheti a hittantanártól, hogy az adott vallás híve legyen, addig egy takarítónő alkalmazását nem lehet arra való hivatkozással megtagadni, hogy más egyház tanításait követi. [Ebktv. 22. § (1) bek. b) pont]
  • Előnyben részesítés („pozitív diszkrimináció”). Szintén nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a rendelkezés, amely egy megjelölt társadalmi csoport esélyegyenlőségének felszámolására irányul. Ez azonban nem többletjogok adományozását jelenti, és soha nem lehet korlátlan. Két „rossz” döntéssel ugyanis nem lehet jóvátenni egyet. A pozitív diszkrimináció célja, hogy a hátrányban levők „versenytársaikkal” azonos helyzetbe kerüljenek. Ez kizárólag jogszabályon (törvény vagy kormányrendelet) vagy kollektív szerződésen alapulhat, és mindig határozott időre szól. [Ebktv. 11. §]
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave