Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
1. fejezet: Az emberierőforrás-menedzselés szervezeti szerepei és szereplői • Karoliny Mártonné – Szabó-Bálint Brigitta
›
1.1. Az emberi erőforrások és menedzselésük jelentősége a 21. század szervezeteiben
›
1.1.2. Milyen jellemzők érvényesülése teszi befolyásos szervezeti funkcióvá az emberierőforrás-menedzsmentet a 21. században?

1.1.2. Milyen jellemzők érvényesülése teszi befolyásos szervezeti funkcióvá az emberierőforrás-menedzsmentet a 21. században?

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az alábbiakban négy szempont köré csoportosítva igyekszünk megválaszolni azt a kérdést, hogy mikor, milyen kritériumok teljesülése esetén várható, hogy az EEM egy szervezetben befolyásos pozíciót legyen képes elérni. Már maga a kérdésfeltevés is azt sugallja, hogy az emberi erőforrások menedzselésének egy-egy szervezeten belül követett gyakorlatára sem mindig igaz, hogy értékteremtő módon, azaz a szervezeti sikerhez való hozzájárulást biztosítva végzik. A következő jellemzőket áttekintve számos olyan indokot is megismerhetünk, amelyek e szándékok valóra váltásának nehézségeire is rávilágítanak.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A következőkben négy kritikus szempontot használunk a sikeres EEM-folyamat jellemzésére. Vizsgáljuk, hogy mi a tárgya és fő célja, majd pedig, hogy milyen érintetti kör igényei hogyan alakítják sajátos célrendszerét, és hogy melyek hatóterületének főbb elemei.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az emberierőforrás-menedzsment (EEM) minden szervezetben zajló olyan folyamat, amelynek tárgya a munka és az emberek együttes menedzselése. A munka és az emberek szervezeten belüli menedzseléséhez kapcsolódó elvek, funkciók, tevékenységek összessége, amelybe beletartozik a szervezet munkavégzési struktúrájának ki- és átalakítása mellett a munkatársak toborzása, kiválasztása, motiválása, fejlesztése és megtartása, sőt esetenként távozásuk megszervezése, a leépítés is.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az emberierőforrás-menedzsment (EEM) olyan – megosztott felelősségű – vezetői funkció, amelynek fő célja a munkatársak egyéni és kollektív teljesítményének fokozása. Az egyéni teljesítmény szintjén az EEM része tehát minden olyan vezetői szándék, amelyet az AMO-modell a matematika nyelvén a következőképpen fejez ki (idézi Jackson et al., 2014):
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

P= f (A, M, O), ahol
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A (Ability) = a teljesítéshez szükséges képességek (tudás, jártasság, hajlam), amelyek birtokában az emberek képesek jól elvégezni a munkájukat;
  • M (Motivation) = a teljesítéshez szükséges motiváció, amelynek hatására el is végzik a munkájukat, mert érdeklődést, érdekeltséget éreznek iránta;
  • O (Opportunity) = a teljesítés lehetősége, azaz olyan munkaköri jellemzők és munkahelyi környezet, amely a végrehajtás lehetőségének megteremtésén túl a végrehajtáshoz szükséges támogatást is kínálja.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Habár a nagyobb szervezetekben a vezetők e munkáját belső, állandó HR-munkatársak vagy külső HR-szolgáltatók, tanácsadók is támogathatják, mindig fontos maradt a vezetőknek az emberek, a munkatársak menedzselésében, vezetésében betöltött közvetlen szerepe.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az emberierőforrás-menedzsment (EEM) többszörös érintetti körrel és így összetett célrendszerrel rendelkező folyamat. Az EEM érintettjeinek (angolul stakeholders) sokasága két csoportba sorolható.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Külső érintettek, érdekeltek: a befektetők, tulajdonosok, a szabályozó intézmények, a vevők, illetve ügyfelek (sok helyütt már a végső foglalkoztató szerepkörébe állítva).
  • Belső érintettek: a HR-részleg belső ügyfeleinek tekintett csoport tagjai a vonalbeli vezetők és maguk a munkavállalók.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A két érintetti csoport érdekei, céljai ellentmondásosak, így gyakran konfliktusok, feszültségek keltői. Ezek rövid vagy hosszabb távon történő kiegyensúlyozása az EEM egyik főbb kihívása, amelynek megvalósítása a kölcsönösség, a viszonosság érvényesítését kívánja.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A fenti sokszoros érintetti csoportok érdekeit, céljait ismerve alakul tehát az EEM komplex célrendszere, amelynek együttes teljesítése legalább annyira művészet, mint tudomány, hiszen az elvárás az, hogy

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a szervezet termelékenységi és hatékonysági céljainak elérést biztosító maximális munkatársi hozzájárulás elérése mellett
  • mind az egyéni és csoportelvárások (pl. kihívó munka, elismertség, fair, vagyis méltányos munkahelyi viszonyok, kellemes, inspiráló légkör, személyes jóllét),
  • mind a társadalmi célok (pl. jogszabályoknak való megfelelés, társadalmi felelősségvállalás (Corporate Social Responsibility, CSR), társadalmi jóllét) teljesülnek.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A világ különböző régióiban, a kapitalizmus különböző országaiban – az érintetti kör szempontrendszerének érvényesülésében is megtapasztalható lényeges különbségek miatt – eltérő EEM-közelítésmód, gyakorlat alakult ki, amelyet egy-egy ország intézményi és kulturális sajátosságai tovább árnyalnak. Ezek a sajátosságok is magyarázzák az EEM kontextuális, azaz a környezeti viszonyoktól függő jellegét, amelynek példáit könyvünk egyes fejezeteiben a 2021-es CRANET-felmérés alapján mutatjuk be (rövid ismertetését lásd a 4.3. alfejezetben).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az emberierőforrás-menedzsment (EEM) fenti jellemzőinek érvényesítése érdekében számos funkciót betölt, feladatot teljesít, amelyek egy része csupán ehhez a különleges szervezeti erőforráshoz kapcsolódóan jelentkezik. Az emberi erőforrások menedzselése során sok, más szervezeti erőforrás menedzselésekor is jelentkező feladatot kell ellátni. Ezek: a szükséges számú és minőségű – itt szaktudású, magatartású – emberi erőforrás iránti igény meghatározása, felkutatása, kiválasztása, hatékony alkalmazásuk, felhasználásuk, magas szintű teljesítményük biztosítása, potenciáljuk kiaknázása, illetve esetleg eltávolításuk megszervezése. Az emberek menedzselése során – más erőforrásokétól eltérő, speciális pozitív és negatív jellemzőik miatt – az elvégzendő feladatok olyan elemekkel bővülnek, mint például a vonzás, a megtartás és a fejlesztés, emellett az egymással gyakran konfliktusos helyzetet teremtő szervezeti célok és munkatársi igények egyeztetése, ezek kiegyensúlyozása, kölcsönös figyelembevétele.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Aktuális trendek a munka világából, azaz mire készüljön a HR?
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A befolyásos EEM-funkció fentiekben vázolt négy szempontrendszere mutat rá annak fontosságára, hogy részletesebben, tüzetesebben megvizsgáljuk a kérdést, melyek az EEM hatókörét alkotó sajátosságok, funkciók, tevékenységek, vagyis hogy mivel is foglalkoznak a szervezetek emberi erőforrásainak menedzselésében részt vevő szereplők.
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave