6.3.2. Milyen kritikák fogalmazódnak meg a TM-mel kapcsolatban, és milyen torzítások léphetnek fel az értékelés során?
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p1 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p1)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p1)
Az elmúlt években számos nagyvállalat (például GE, Accenture, IBM, Deloitte, Adobe, Microsoft, Netflix) módosított TM-rendszerén, aminek következtében olyan cikkekkel és internetes hírekkel lehetett találkozni, amelyek a teljesítményértékelés „halálát” vizionálták. Kritikaként szokták megfogalmazni, hogy túlságosan adminisztratív a folyamat, a kollégák – értékelők és értékeltek egyaránt – nyűgnek érzik, túl időigényes, szubjektív, lényegi különbségeket nélkülöző, lényegtelen béremelési különbségeket eredményező, fölösleges energiákat lekötő rendszer, amely inkább elégedetlenséghez vezet, és több konfliktust generálhat, mint amennyit megold. (Karoliny–Poór, 2016)
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p2 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p2)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p2)
Megfigyelhető az is, hogy a szubjektivitás miatti előítéletek jobb értékelést hoznak azoknak, akik ügyesebbek a kapcsolatépítésben (networking), miközben alacsonyabb értékeket kapnak azok, akik keményebben dolgoznak, de kevésbé láttatják magukat kifelé. Az alacsony szintű formalizáltság növeli az előítéletek és a diszkrimináció előfordulási lehetőségét. (Bizzi, 2018; Rubin–Edwards, 2018)
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p3 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p3)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p3)
Továbbá a TM-rendszer gyakran a bónuszok megszerzésére ösztönzi a kollégákat, ami az egyéni érdekek felé billenti el az egyensúlyt a szervezeti célok rovására. Vagyis manipulálhatóvá válik a rendszer. Például szándékosan úgy tűznek ki célokat a kollégák, hogy a teljesítmény végül 120 százalék legyen az év végén. Ennek az a haszna, hogy egy leépítési hullámban nem őket fogják elbocsátani, illetve „bezsebelhetik” a bónuszokat. Ahol fix keretösszegből lehet gazdálkodni, ott zéró összegű játékról beszélhetünk, ami azt jelenti, hogy ha az egyik munkatárs 110 százalékot kapott, akkor a másik már csak 90 százalékot kaphat a bónuszból, ami végső soron demotiválhatja a kollégákat, így hozzájárulhat a rossz munkahelyi légkörhöz.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p4 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p4)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p4)
Ezek az indokok és kritikák – bár valós tüneteket mutatnak – eltúlzott híresztelésnek bizonyultak, hiszen a teljesítmény értékelésére sok szempontból szükség van. (Az online cikk ide kattintva elérhető.) A kritikák inkább az olyan szervezetek gyakorlatára vonatkoznak, ahol nem eléggé konzisztens a rendszer, nincsenek kiképezve a vezetők, nincs kialakítva az érdekeltségi rendszer, nem szakszerűen építették fel a TM működési elveit, stratégiai kapcsolódási pontjait. Ilyen esetekben valóban nehézkes lehet a működtetés.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p5 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p5)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p5)
A fent említett nagyvállalatok sem váltak meg teljesen TM-rendszereiktől, csupán a szokásos éves TÉR-t kiegészítve gyakrabban adnak szerepet az informális interakcióknak, és emberközelibbé szeretnék tenni a teljesítmény menedzselését.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p6 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p6)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p6)
Ahogy már említettük, az informális teljesítményértékelés esetében – kétségtelen előnyei mellett – fokozottabban érvényesül a szubjektív megítélés kockázata. Ha ezt tudjuk, akkor viszont tudatosan lehet figyelni rá, így az értékelő esetében fontos szerep jut az önreflexiónak is. Az értékelés során a következő torzító tényezők és hibák merülhetnek fel, amelyekre érdemes figyelni:
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p7 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p7)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p7)
- amikor az értékelő valóban elfogult (barátság, szimpátia az értékelt irányában);
- hasonlósági hiba: valamilyen tulajdonság szerint saját magához méri az értékeltet, és azt ítéli meg pozitívabban, aki hozzá hasonló jellemzőkkel bír (pl. idősebbek/fiatalabbak, nők/férfiak);
- halo-effektus (glória, dicsfény, holdudvar-hatás): amikor egy az értékelő számára kiemelkedő tulajdonság miatt (pl. precíz vagy udvarias) az értékelt többi jellemzőjét is magasabbra értékeli;
- horn-hatás: a halo-effektus ellentettje, hiszen itt egy negatív tulajdonság felnagyítása lerontja a többi jellemző megítélését.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Balogh Gábor–Karoliny Mártonné (szerk.) (2023): Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634548973 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p10 (2024. 11. 21.)
Chicago
Balogh Gábor, Karoliny Mártonné, szerk. 2023. Az emberi erőforrások menedzselése. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973 (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p10)
APA
Balogh G., Karoliny M. (szerk.) (2023). Az emberi erőforrások menedzselése. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634548973. (Letöltve: 2024. 11. 21. https://mersz.hu/dokumentum/m1104aeem__84/#m1104aeem_82_p10)
Az észlelés és az ítéletalkotás törvényszerűségeinek érvényesülése számos további hibára ad magyarázatot. Ezek közé tartozik, amikor az objektív szempontok helyett az értékelő saját értékrendszere kerül előtérbe (engedékenyebbek és szigorúbbak). A közepes tendencia érvényesül, azaz az értékelési skálán kerülik a szélső értékeket, így inkább mindenhol az átlagos, közepes érték felé torzítanak. A hangsúly a közelmúlton hiba azt eredményezi, hogy kontrollálás nélkül a frissebb élmények nagyobb mértékben hatnak az értékelésre, mint a régebbiek. A csúcsteljesítmény csapdája, amikor nehéz elvonatkoztatni egy emlékezetes eredménytől. Az attribúciós hiba azt jelenti, hogy a történések okait kinek/minek tulajdonítjuk: a kudarcokat és a sikereket a személyes tulajdonságokkal vagy inkább a körülményekkel magyarázzuk. Az első benyomás csapdája: hosszú időre rögzülnek a kollégáról szerzett kezdeti élmények. Az én-mérce: az értékelő saját képességeiből indul ki. A kontraszt-hiba: amikor több személyt értékelünk sorban, és az értékelést torzítja, ha egy gyengébb teljesítmény után egy közepeset szeretnénk megítélni; ilyenkor óhatatlanul gyengébbnek fogjuk őt érzékelni, és fordítva.
Letöltés
A letöltés befejezése után azonnal olvashatod a kiadványt.
A letöltéshez MeRSZ+ előfizetés szükséges.
Mappáim
Még nem hoztál létre mappát.
gomb segítségével választhatsz, hogy fejezetről fejezetre lapozva vagy inkább folyamatosan görgetve olvasnád-e a könyvet.
