Átlagbérszintjük meghatározásakor a szervezetek üzleti és HR-stratégiájuktól függően megcélozhatják a piacvezető pozíciót (magasabb béreket biztosítanak), tanúsíthatnak piackövető magatartást (figyelik a munkaerőpiac mozgását), illetve jellemezheti őket az úgynevezett piacsemleges magatartás is (a versenytársaktól függetlenül mindenkinek a minimumot fizetik). E stratégiák választási lehetőségei nagyban függnek a szervezet adottságaitól, lehetőségeitől és a fejezet elején ismertetett külső körülményektől, környezeti tényezőktől (pl. munkaerőpiac, gazdasági növekedés). Az alfejezet címében megjelenő kérdés megválaszolásához a szervezet vezetői és HR-es szakemberei tekinthetnek a szervezeten kívülre és belülre is (Mathis et al., 2020). A szervezetek bérpolitikai stratégiájának kialakításakor mérlegelhetik, hogy a piaci szinthez képest hol kívánják meghatározni saját szervezetüket. Ezt kvartilis vagy negyed-stratégiának is nevezik. Lényege, hogy ha az első (minimum) negyedbe pozicionálja magát a szervezet, akkor ezzel azt választják, hogy a náluk elérhető bérnél a szervezetek 75 százaléka fizet többet, 25 százaléka pedig kevesebbet. A második (medián) negyedben a kereseti szintnél a többi szervezet 50 százaléka többet, másik 50 százaléka kevesebbet fizet. A harmadik (maximum) negyedben a munkáltató úgy pozicionálja a bérszínvonalát, hogy ehhez képest a szervezetek 25 százaléka többet, 75 százaléka kevesebbet fizet. (Karoliny, 2008)