Egy szervezet erőforrásai alatt azon rendelkezésre álló tényezők összességét értjük, amelyek a szervezet tulajdonában vagy ellenőrzése alatt állnak. Az értékes erőforrássá válás feltétele, hogy az erőforrást sem helyettesíteni, sem másolni nem lehetséges jelentős erőbefektetés nélkül. A vállalatvezetőknek a vállalaton belül kell keresniük az értékes, ritka, nehezen helyettesíthető és költségesen másolható erőforrásokat. Ezeket a szervezet belső rendszerén keresztül tudják kihasználni és harmonizálni a külső környezeti tényezőkkel. Ugyanakkor a Miller-féle konfigurációs elmélet (1986) szerint a versenyképesség tényezői rendszert alkotnak, és így, bár az egyes elemek külön-külön másolhatók, a versenyképességet a rendszert alkotó összes belső kompetencia együtt formálja. Ezen előfeltételek fennállása esetén az erőforrásra támaszkodva és rendszerszemlélettel gondolkodva a vállalat az átlag fölé emelkedhet (Barney 1991, 2001, Grant 1991, Rugman–Verbeke 2002, Wernerfelt 1984).

Az erőforrásnak – mint gyűjtőfogalomnak – több altípusát határozhatjuk meg. Erőforrásként azonosíthatunk egyebek mellett eszközt, folyamatot, képességet, kompetenciát és nem utolsósorban az információt és a tudást. A különböző szerzőknél különböző csoportosítási módszereket találunk. Barney (1991) a vállalati erőforrásokat három csoportba sorolja, megkülönbözteti: a fizikai tőkét, a humán tőkét és a szervezeti tőkét. Wernerfelt (1984) két kategóriát használ: megkülönbözteti a tárgyi eszközöket és az immateriális javakat. Grant (1991) ezt a képet tovább árnyalja, nála hat erőforrás-kategória jelenik meg: a pénzügyi erőforrások, a fizikai erőforrások, az emberi erőforrások, a technológiai erőforrások, a hírnév és a szervezeti erőforrások. Grant későbbi munkáiban már gyűjtőfogalmakat alkalmaz, háromféle csoportot hoz létre: a megfogható (tangible), a megfoghatatlan (intangible) és a humán erőforrásokét. A megfoghatók csoportjába tartoznak a vállalat létesítményei, pénzügyi forrásai. A nem megfogható erőforrások közé sorolja az alkalmazott technológiákat, de például ide tartozik a márkanév és a hírnév is. Az emberi erőforrások körébe pedig az egyéni képességek és a tudás tartozik (Grant 1996, 2010). Miller és Shamsie (1996) egy újabb nézőpontot képvisel: tulajdonalapú és tudásalapú erőforrásokat különböztet meg egymástól. A fentebb felsorolt különböző típusú erőforrások birtoklása és megfelelő használata révén a vállalat, az adott gazdasági környezetben, versenyelőnyhöz juthat.

Az erőforrás-alapú megközelítés művelői (Conner 1991, Peteraf 1993, Wernerfelt 1984) kidolgoztak egy olyan logikai keretrendszert, amellyel egy adott vállalati erőforrásról el lehet dönteni, hogy az letéteményese lehet-e átmeneti vagy tartós versenyelőnynek. A VRIO-ként elnevezett logikai keretrendszer kulcskérdései az ő forrásmunkáik alapján kerülnek bemutatásra. A kérdések (hierarchiában) az alábbiak:

Az adott vállalati erőforrás, illetve homogén erőforráscsoport kapcsán a kérdéseket sorrendben tesszük fel. Ha

Természetesen a képességeknek is értékesnek, ritkának, nehezen utánozhatónak és nehezen helyettesíthetőnek kell lenniük annak érdekében, hogy fenntartható előnyt biztosítsanak (Hoopes et al. 2003). Az erőforrások és képességek között azonban alapvető különbségek vannak, amit legtalálóbban Makadok (2001) fogalmazott meg. Meglátása szerint az erőforrás egy megfigyelhető (de nem feltétlenül kézzelfogható) eszköz, amelynek értéket lehet adni (be lehet árazni) és kereskedni lehet vele. Egy képesség viszont nem megfigyelhető (és ezért szükségszerűen megfoghatatlan), nem lehet hozzá pontos értéket rendelni, és kereskedni is sokkal nehezebben lehet vele.

A vizsgálat körét eggyel magasabb szintre helyezve láthatóvá válik, hogy a versenyelőny megjelenésének szükséges előfeltétele, hogy az erőforrások és a képességek kölcsönhatásából megfelelő kompetencia alakuljon ki (Bambenger 1989, Hadjimanolis 2000, McGrath–MacMillan–Venkataraman 1995). A kompetencia alatt olyan, szervezet által birtokolt kollektív – szervezeten átívelő – tudást és tapasztalatot, valamint ezek alapján kiépített üzleti folyamatot értünk, amely lehetővé teszi azt, hogy az erőforrások hasznosítása támogassa az elvárt eredmények elérését (Grant 2010). A kompetenciák tükrözik azokat a tudásintenzív, teljesítménynövelő üzleti tevékenységeket is, amelyekben az adott vállalat kiemelkedően teljesít (Wu et al. 2007).

Prahalad és Hamel is kiemeli a kompetenciák fontosságát. Úgy vélik, hogy a versenyelőny valódi forrása abban rejlik, hogy a vezetés képes-e a vállalati szintű technológiákat és a termelési készségeket olyan kompetenciákba konvertálni, amelyek által a vállalat gyorsan tud a változó lehetőségekhez alkalmazkodni (Prahalad–Hamel 1990). Ezek az alap-, más néven magkompetenciák meghatározzák a vállalat alapvető üzleti tevékenységét, valamint biztosítják a vállalat hosszú távú, stabil és versenyképes működését. A magkompetenciák a kollektív tanulás eredményeként jönnek létre a szervezetben. Fontos jellemzőjük, hogy – a fizikai eszközökkel ellentétben – értékük nem csökken a használat során, nem amortizálódnak. Sőt tovább nő az értékük, ha alkalmazzák vagy megosztják őket. Ezenfelül a magkompetenciák egyfajta „ragasztóként” is funkcionálnak, egyben tartják a vállalatokat (Prahalad–Hamel 1990, Teece et al. 1997).

Az erőforrás-alapú megközelítés logikáját szükséges szintetizálni a vállalati stratégia kialakításának egyes lépéseivel, amelyben a magkompetenciák a „stratégiai eszközök”. Ebben a kérdésben a 4.2. ábrán látható összefoglaló jelenthet útmutatást.