A szervezeti tudás létrehozásának ösztönzése szempontjából, Kahren és Fürauff (2018) alapján, a vezetőség több területre hathat. Az egyik elem a motiváció, azaz annak ösztönzése, hogy a szervezeti tagok internalizálják a közös célokat és törekedjenek azok elérésére. Az internalizált célok mögött kiemelt a közös szervezeti értékek, normák rendszere, ami legalább annyira kapcsolódik a szervezeti kultúra alakításához, mint a szervezeti tudás létrehozásához. Egy további terület a lehetőségek biztosítása, vagyis a kívánatos eredmények elérését segítő helyzetek megteremtése. Ezeket a vezetés – többek között – a szervezeti tudásvízió kialakításával képes elérni, vagyis, ha a vezetőség megfogalmazza, hogy mit tekint az adott szervezetben tudásnak, ha tudatosan formálja azt, hogy a szervezetnek a jövőben milyen tudásra van szüksége és az miképpen jöhet létre (Kahren–Fürauff, 2018). Nonaka és Toyama (2005) modellje alapján a tudás létrehozásának, keletkezésének forrása a szervezeti tagok közötti interakció, ami magasfokú elköteleződést igényel a tagok részéről (nem csak egy szűk „elit” rétegtől). Ahhoz, hogy ez sikeres lehessen, kulcs lehet a middle-up-down megközelítés (Nonaka–Toyama, 2005; Nonaka et al., 2006), amikor is a „középvezetők” konkrét koncepciókká alakítják a szervezeti víziót és megteremtik a tudás keletkezésének feltételeit. Fontos kiemelni, hogy a középvezetők szervezeten belüli szerepe nagymértékben függ az adott szervezet méretétől és kultúrájától, és különösen a társadalmi kontextustól, azaz a felső szint delegáló, a középszint felelősségvállalási képességétől, a lehetőségek és korlátok határai közötti mozgástértől.

Nonaka és Toyama (2005) modelljében a szervezeti tudás keletkezésének folyamata egy dialógus (a tacit és az explicit tudás között). A tudás keletkezése lényegében az emberek és a szervezeti struktúrák közötti folyamatos interakció eredménye (melyeken keresztül a tacit tudás explicitté válik). Az explicit természetű tudás objektív, kodifikálható, nem személyhez kötött, kontextusfüggetlen, könnyen megosztható (például adatok, dokumentumok segítségével), míg a tacit természetű tudás nem kodifikálható, szubjektív, személyes, kontextusfüggő, nehezen megosztható, leginkább a személyes cselekvésben, tevékenységben, rutinokban, intuíciókban, ki nem mondott mentális modellekben ragadható meg (a személyes elköteleződésekben, nézetekben, értékekben és érzelmekben gyökerezik). Annak megértéséhez, hogy hogyan keletkezik a szervezetekben tudás, Nonaka és Toyama (2005) egy háromelemű modellt javasol, melynek összetevői (fókuszai): (1) a tudás teremtésének folyamata (SECI-spirál), (2) a teremtés megosztott kontextusai (Ba), és az ezek alapján (3) létrejövő „tudásvagyon” (soft vagy hard). Nonaka és Toyama (2005) modelljében a tudás természete kapcsán megjegyzi, hogy a tudás nem tárgyiasítható, interakciókban létezik, értelmezési keretet igényel és a tevékenységekhez kapcsolódik és azokon keresztül jön létre. A tudás keletkezése/létrehozása pedig csak akkor történik, ha mind a négy folyamat (szocializáció, externalizáció, kombináció, internalizáció [SECI-spirál]) szervezetileg irányított, hogy folyamatos körforgás legyen. A keletkező tudás kontextusa Nonaka és Toyama (2005) elnevezésében a Ba (tér és idő), ami lehet mentális (tapasztalat, érték, nézet), fizikai (iroda, könyv, termék), virtuális (adatbázis, internet) természetű, vagy kialakulhatnak szervezeti rutinok a tudás létrehozására.

A tudás keletkezésének előmozdítása érdekében a vezető szerepe (Nonaka et al., 2006):