A feladatok köré szerveződő közösségek esetén, ahogyan elnevezésünkben is utalunk rá, a szervezeten belüli közösségek adott feladatok, funkciók köré alakulnak. Az inkább centralizált, hierarchikus szervezet („D” eset) esetén a feladatok köré alakuló szakmai csoportok felé elmozdulás is egy felülről induló törekvés, melynek célja a klasszikus, tudományterületi munkacsoportok felbontása. A szervezeti tudás alakítása erősen a vezető vízióján alapul, amit nehezít az is, hogy bár a változás szükségességét felismeri a vezetés, azonban arról eltérően vélekednek, ami gyakori konfliktushelyzeteket teremt a vezetőségen belül. A felülről kialakított, feladatok köré szervezett csoportok autonómiája korlátozott. Hasonló elven működő, feladatok köré szervezett csoportokat találunk a dominánsan a megosztott vezetés irányába elmozduló iskola esetén is („F” eset). Ebben az esetben azonban – mivel a szervezetet a feladatok, testületek és jogkörök formalizálása, tisztázása jellemzi – a szakmai közösségek autonómiája teljes, a közösségek működése stabil. Az iskola jelenlegi arculata és identitása erős, amit a vezetői karakter is erősen formál, ez pedig visszahat a közösségek önszabályozására is, a közös cél és vízió rendkívül erős.

A szakmai közösségek egy másik típusát önjáró közösségeknek jelöltük. Az elnevezéssel arra utaltunk, hogy a szakmai közösségek működése szilárd és biztosított, ez az önálló működés azonban szorosan kötődik az iskola társadalmi, szervezeti kontextusának további jellemzőihez is a vezetőség törekvései mellett. Mindkét szervezet erős gyökerekkel rendelkező, magas presztízsű iskola, melynek fennmaradása biztosított, szervezeti „létbiztonsága” erős. Ez erősen alakítja a szervezeten belüli elvárásokat is, a tudásvíziót az iskola erős gyökerei hosszútávon is formálják. Ebben a szervezeti-társadalmi kontextusban az egyik iskola („B” eset) vezetése inkább centralizált, kevésbé erősen artikulálja az elvárásokat és közös célokat, a szakmai közösségek elsősorban a klasszikus tudományterületek szerinti felosztást követik, azonban ezek vezetése (a középvezetői szerep) nem feltétlenül vonzó a szervezeten belül. A vezetőség alapvetően támogatja az alulról jövő kezdeményezéseket is, ezek azonban esetlegesek, a tudásmegosztás valójában a nem formális munkaközösségekben erős, ahol nagyobb a tagok kötődése is, a szervezeti kultúrában pedig meghatározó az erős egyéniségek jelenléte. A másik vizsgált esetünkben („A” eset) a vezetői feladatok és tevékenységek szétosztottak a szervezetben, az állandó vezetői csoport kiegészül dinamikusan változó tagokkal is. A szakmai közösségek működése önálló, stabil, magas a szervezeten belül a tagok kezdeményezőkészsége, melyet – ahogyan már utaltunk rá – ösztönözhet az is, hogy az iskola magas elvárások mentén működik, szilárd vízió, erős gyökerek, magas presztízs, erős szervezeti létbiztonság mentén.