Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
5. fejezet: Toborzás–kiválasztás • Kőműves Zsolt – Szabó-Bálint Brigitta
›
5.2. A munkatárskeresés kiinduló kérdései: Hol keressük? Hogyan vonzzunk?
›
5.2.3. A potenciális jelentkezők elérésére használatos módszerek, technikák – nemzetközi kitekintéssel

5.2.3. A potenciális jelentkezők elérésére használatos módszerek, technikák – nemzetközi kitekintéssel

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Attól függően, hogy belső vagy külső forrásból kívánják biztosítani a potenciális jelentkezőket, elérésükhöz a szervezetek különböző csatornákat, módszereket használhatnak. Sokszor kénytelenek új és szokatlan megoldásokat is alkalmazni, hogy megszerezzék a kívánt munkaerőt. Erre szolgál érdekes példával a következő eset.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Toborzás IKEA-módra
 
A svéd bútorgyártó, az IKEA igen kreatív toborzási stratégiát és ennek megfelelő toborzási csatornákat választott. Az eladott bútorok dobozainak belsejében összeszerelési útmutató formájában „karrierépítési útmutató” kapott helyet, amelyben leírták, hogyan lehet jelentkezni az egyes állásokra, munkakörökre. Az állásajánlatok így sok emberhez jutottak el, ráadásul mindennek körülbelül nulla volt a költsége. Hogy mit nyert ezzel az IKEA? Több, mint 4200 önéletrajzot, amelyek közül válogatva végül 280 új munkatársat vettek fel. És hogy miért éppen ezt a módszert választották a toborzásra? Mert így olyan alkalmazottakat nyertek, akik vásárolják az IKEA termékeit, vagyis ismerik és szeretik azokat – tehát feltételezhetően lojálisabbak lesznek.
További kreatív toborzási példák találhatók a következő linken: https://www.profession.hu/hrfeed/a-legkreativabb-toborzas-modszerei.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A belső toborzás módszerei. Amikor egy szervezet belülről kíván potenciális munkavállalókat találni, elérésük és vonzásuk (szűrésük) érdekében leggyakrabban a következő módszereket alkalmazhatja.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Amennyiben rendelkezésre állnak a munkatársak jellemzőit könnyen elérhetővé tevő belső információs rendszerek (ezekről részletesebben lásd könyvünk utolsó, 12. fejezetét), célszerű azokat használni. Ezek a nyilvántartások többnyire az alkalmazottak kompetenciakészletéről, tudásáról, tapasztalati és teljesítményszintjéről tartalmaznak olyan információkat, amelyek segíthetnek eldönteni, hogy kiket érdemes megkeresni a megüresedett pozíció kapcsán.
  • A szervezet belső kommunikációs csatornáin belső álláshirdetéseket tehet közzé, hogy felhívja a munkatársak figyelmét az üresedésre. Ilyen jellemző csatornák lehetnek a mára már szinte mindenhol elektronikus vállalati hírlevelek, üzenetek, információs falak.
  • Potenciális forrás lehet a korábbi munkavállalók újraalkalmazása, visszahívása is, amennyiben sikerült békésen elválni tőlük. Nem egyedi példa, hogy a munkatársak néhány év elteltével új élményekkel és tapasztalatokkal gazdagodva visszatérnek korábbi munkáltatójukhoz.
  • Az alkalmazotti ajánlás manapság nagyon népszerű megoldás, amelyet különböző juttatásokkal igyekeznek még inkább ösztönözni a szervezetek. Ennek a módszernek az alkalmazásakor amennyiben egy jelenlegi munkatárs beajánlott ismerősét veszik fel, és az beválik, a munkatárs ezért jutalmat kap. A meglévő dolgozó azért lehet hasznos „ügynök”, mert egyrészt ismeri a szervezet elvárásait és kultúráját, másrészt a közvetítendő egyén személyiségével, igényeivel is tisztában van.
  • A manapság népszerű tehetségmenedzsment-gyakorlat eredményeként sok szervezet úgynevezett talent poolokat, tehetségbankokat épít ki, amelyekbe meghatározott kritériumok alapján válogatnak be a szervezetek számára értékes munkatársakat. A megüresedett munkakörökbe akár ilyen merítési bázisból is érdemes lehet keresni.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A külső toborzás módszerei. A külső toborzás leggyakrabban használt megoldásai az előzőeknél is változatosabbak. Tipikus, sokak körében jól ismert technikák az újsághirdetések, magán- és állami munkaközvetítők, internetes álláshirdetések, vállalati weboldalak, főiskolák és egyetemek, fejvadászok, toborzócégek, állásbörzék stb. Ezek közül egyre gyakoribbak – és sokszor hatékonyabbak, valamint költségtakarékosabbak – az online megoldások. Az 5.1. táblázat azt mutatja be, hogy mely eszközöket lehet online és offline verzióban is alkalmazni.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

5.1. táblázat. Külső toborzási módszerek online és offline alkalmazhatósága

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Forrás: a szerzők saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyes külső toborzási eszközökről, technikákról, csatornákról a következőket érdemes tudni.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Az álláshirdetések általában tartalmazzák a meghirdetett pozíció(k) és a munkatársat kereső szervezet legfontosabb információit. Ezek kiindulópontja a munkaköri leírás, de ezenkívül általában tájékoztatást nyújtanak arról is, hogy az új munkatársat kereső szervezet milyen körülményeket kínál jelentkezőinek. Az álláshirdetéseket meg lehet jelentetni nyomtatott sajtóban, plakátokon, de online módon is terjeszthetők a szervezet saját weboldalán, közösségimédia-profilokon vagy álláskereső portálokon.
  • Egyértelműen online megoldás a weboldal. Egyre gyakoribb, hogy a szervezetek külön karrier-aloldalt hoznak létre, ahol az érdeklődők beregisztrálhatnak a jelentkezői adatbázisba, vagy feltölthetik az önéletrajzukat.
  • Tipikusan az internethez kötődő megoldás a közösségi médiában való jelenlét, a közösségi hálózatok alkalmazása, amely toborzási céllal is egyre inkább tért hódít. A szervezetek létrehozhatnak saját profilt, amelyen keresztül kétirányú kommunikációt folytathatnak követőikkel. Ezáltal rengeteg hasznos információt, visszajelzést is begyűjthetnek, amelyeket toborzási folyamatuk fejlesztésére is használhatnak. A közösségi oldalakon alacsony költségvetésű promóciós kampányok is megvalósíthatók – célcsoportra szabottan. Vagyis így olcsón és hatékonyan lehet eljuttatni az álláshirdetéseket a célszemélyekhez.
  • Az állásbörzék remek lehetőséget kínálnak arra, hogy a munkát kínálók és keresők találkozzanak, megismerkedjenek egymással. A munkaadók saját standokat állítanak fel, ahol információs anyagokat osztanak a szervezeti karrierlehetőségekről, és tájékoztatást adnak az érdeklődőknek. A pandémia egyik hozadékaként a szervezők megtapasztalták, hogy a virtuális térben egy ilyen esemény is jól megrendezhető.
  • Az egyetemi rendezvények szintén megszervezhetők offline és online módon is. A szervezet képviselői előadásokat tarthatnak a felsőoktatási képzés során, közös workshopokat lehet lebonyolítani, vagy tanulmányi, illetve szakmai versenyeket szervezhetnek. Ezek a rendezvények jó lehetőséget nyújtanak a személyes kapcsolatteremtésre, a tehetséges hallgatók felkutatására, megnyerésére.
  • Egy ideje már kedvelt megoldás a gamification, azaz játékosítás, amely egyrészt hasznos módszer lehet a jelentkezők bevonzásához, sőt megfigyelésükhöz és a legjobbak kiválasztásához is. Költséges megoldás lehet, de sokat segíthet a fiatalabb generációk vonzásában, megnyerésében.
  • A munkaadó fordulhat magán- és állami munkaközvetítőkhöz, akár fejvadászokhoz is, hogy tapasztalataikra, kapcsolati hálózatukra támaszkodva segítsenek megfelelő jelölteket felkutatni. Az együttműködés történhet offline és online módon is.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A leggyakrabban alkalmazott toborzási eszközök tárgyalása után érdemes szót ejteni az új toborzási trendekről is. A vállalati információs rendszerek és a toborzási célokra alkalmazott technológiák fejlődésével az e-toborzás is tovább fejlődött. Megjelent az úgynevezett jelöltmenedzsment-technológia (Parry–Tyson, 2009), amelynek alkalmazásakor a potenciális új munkatársakat – a jelentkezéstől kezdve a kiválasztáson át az állás felajánlásáig vagy éppen elutasításáig – figyelik, nyomon követik, majd a teljes eljárásban mutatott jellemzőik alapján véleményezik.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Megemlítendő, hogy a toborzás területén is megjelentek az automatizációs folyamatok, a robotokkal támogatott tevékenységek. Az innovatív szervezetek a toborzáshoz és a kiválasztáshoz kapcsolódó adminisztratív feladatok végrehajtását is robotokra bízzák. Például a robot – a mesterséges intelligencia segítségére alapozva – informálja a jelöltet az elutasításról, közli az elutasítás okát, és megkönnyíti a visszajelzést a hiányosságokról. Emellett összegyűjti, feldolgozza és rendszerezi a jelentkezőkkel kapcsolatos információkat, segíthet a jelöltek adatbázisának létrehozásában, amelyet a jövőben még felhasználhatnak (Nawaz, 2019). (A toborzást–kiválasztást segítő informatikai támogatásokról lásd még könyvünk 12. fejezetét.)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A toborzás új korszaka: Auchan Karrier chatbot
 
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave