Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
5. fejezet: Toborzás–kiválasztás • Kőműves Zsolt – Szabó-Bálint Brigitta
›
5.3. Az ideális jelölt kiválasztása
›
5.3.2. A kiválasztási folyamat és a legjobb jelölt megtalálására használható módszerek, technikák – nemzetközi kitekintéssel

5.3.2. A kiválasztási folyamat és a legjobb jelölt megtalálására használható módszerek, technikák – nemzetközi kitekintéssel

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kiválasztásra használt eszközök, technikák sokasága segítheti, hogy a toborzás eredményeként megtalálják a jelentkezők közül az igényekhez leginkább illeszkedőket, és őket a felajánlott állás elfogadására késztessék. A leggyakrabban alkalmazott kiválasztási módszerek között kétségkívül az interjúk a legnépszerűbbek, de a teszteket is régóta használják. Az egyik legújabb, népszerű, de drága módszer az AC, az értékelő központ. Ezek mellett bizonyos pozíciókban persze szükség lehet az egészségi alkalmasságot megállapító orvosi vizsgálatokra, vagy érdeklődhetnek a jelentkező hátteréről például referenciakéréssel is, mielőtt a kiválasztási döntés alapján állásajánlatot kaphat a jelentkező. Ez az alfejezet a kiválasztási technikákról ad áttekintést.
 
Az interjú
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az interjú közkedvelt kiválasztási módszer, amely a személyes beszélgetésen alapul, és többféle változata van: a páros, a bizottság előtti vagy a panelinterjú, amelyekre a felkészülés lehet ad hoc vagy tervezett. Az utóbbi esetben lehetőség van strukturált vagy részben strukturált interjú készítésére is. A kiválasztás során jellemzően a jelölt kompetenciáját, motiváltságát, az adott szervezeti kultúrához való illeszkedését vizsgálják, és arra törekszenek, hogy a jelentkezők közül a legalkalmasabbat sikerüljön kiválasztani. Ahhoz, hogy módszertanilag kellően hatékony legyen az interjú, az interjúztatónak egyrészt kellően fel kell készülnie, másrészt magát az interjút kell strukturálni, az értékelési szempontokat kell körültekintően, ha lehet, egységesen meghatározni.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A strukturált interjú megtervezése munkakör- és kompetenciaelemzéssel kezdődik. Első lépésben ugyanis meg kell határozni a munkaköri specifikációt vagy jelentkezői profilt. Ennek alapján meghatározhatók az interjún felteendő kérdések, illetve azok sorrendje. Ezek csoportosíthatók, rangsorolhatók viszonylagos fontosságuk, a munka megfelelő színvonalon történő elvégzésében játszott szerepük szerint. A kritériumokhoz igazodó beszélgetés lehetőséget teremt arra, hogy az interjúkészítő minden jelölt esetében egyformán koncentráljon az összehasonlítandó területekre (Karoliny–Poór, 2010). Mint minden módszernek, a strukturált interjúnak is vannak előnyei, de hátrányai is. Az előnyök közé tartozik egyrészt, hogy biztosítja a jelöltek összehasonlíthatóságát – hiszen minden jelölt ugyanazt a kérdést kapja –, másrészt alkalmazása során minden fontos téma és kérdés előkerül. Hátrányai között szokták említeni, hogy merev, nincs benne szabad, egyéni terület, az egyes jelöltek specifikus tulajdonságait nem tudja mélyebben megvizsgálni, és hogy az értékelés sematikus is lehet.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az interjúk legújabban egyre szélesebb körben alkalmazott típusai a szituációs interjú, a viselkedés- vagy más néven kompetenciaalapú interjú. Az általában strukturált interjúk részét képező kérdezéstípus arra a feltételezésre épül, hogy a jelölt múlt- vagy jelenbeli viselkedése a jövőbeni magatartás jó előrejelzője. Az interjúalany reakcióit úgy figyelik, hogy a valóságban előforduló szituációkat vázolnak a jelöltnek, és az ezekre adott válaszokat értékelik egy előre meghatározott skálán. A viselkedés- vagy kompetenciaalapú interjút (angol neve Behaviour Event Interview, BEI) általában sikeresen alkalmazzák

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • vezetői készségek, ambíciók,
  • kereskedelmi szemlélet, ügyfélközpontúság,
  • problémamegoldás, analitikus gondolkodás,
  • szervezettség, stratégiai gondolkodás, tervezés és
  • az érdekérvényesítés kompetenciák feltérképezésekor.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kérdések célzottan néhány specifikus kompetenciával kapcsolatos információ megszerzésére irányulnak. A részletesebb rálátás érdekében az interjúztató további spontán ellenőrző kérdéseket is feltehet. A kérdésekkel azt igyekeznek feltárni, hogy a jelentkező készségszinten képes-e ellátni az adott munkakört, hogy a feladat ellátásához megfelelőek-e a fizikai adottságai és/vagy mentális képességei. A kérdezés módja két szempontra irányulhat: vagy egy feltételezett szituációt vázolva vizsgálják például a problémamegoldó képességet, vagy a jelölttől várható magatartást igyekeznek feltárni.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A problémamegoldást firtató kérdések során olyan problémahelyzetet vázolnak fel, amely előfordulhat a leendő munkakörben. A jelöltnek ezt elképzelve kell elmondania, hogy a vázolt körülmények között hogyan viselkedne. Például: Képzelje el, hogy pénztárosként dolgozik! Az áruházban sok a vásárló, és a pénztárnál is hosszú a sor. Amikor beolvassa a vásárló termékeit, észreveszi, hogy az egyik magasabb áron van, mint kellene – tudja, hogy a termék akciós, és az ára csökkent. Ezzel egy időben látja, hogy a vezető, aki korrigálni tudná az árat, éppen egy másik vásárlóval foglalkozik. Mit tenne?
  • A magatartást feltáró kérdések nem a feltételezésre építenek, hanem a tényleges cselekvésre kíváncsiak. Például: Mondjon egy példát arra, amikor munkahelyi ismeretsége révén sikerült elintéznie valamit!
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kérdésekre kapott válaszokra építő véleményformálást, annak dokumentálását, majd a jelöltek összehasonlítását megkönnyítheti, ha a kritériumokból táblázatos formájú értékelőlapot készítenek, amelynek rovatait minden jelölt meghallgatása után kitöltik.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az interjú lehet csupán részben strukturált is. Az ezt alkalmazó interjúkészítő mindössze egy interjúvázlatot készít, amelyben a feltétlenül érinteni kívánt területek szerepelnek. A kérdések nyitottak, átalakíthatóak, átfogalmazhatóak, sorrendjük rugalmas, a beszélgetés során új kérdések merülhetnek fel, illetve egyes kérdések elhagyhatók. Az ilyen interjúk előnyei, hogy miközben minden lényeges elemet érintenek, az egyéni különbségek megismerésére lehetőséget adóan rugalmasak. Hátrányuk viszont, hogy az eltérő kiindulópontok, kérések miatt a jelöltek összehasonlítása nehézkes (Klein et al., 2015).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A stresszinterjún a HR-es szándékosan kizökkenti az álláskeresőt a nyugalmából, hogy megtudja, mennyire kiegyensúlyozott, és hogyan kezeli a nehéz helyzeteket. A stresszinterjút mint kiválasztási módszert olyan munkakörök betöltése esetén célszerű alkalmazni, amikor a munkavégzés sok stresszel, feszültséggel jár.
 
Tesztek
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A kiválasztási folyamatban régóta használnak teszteket; többségük pszichometriai, pszichológiai, képesség- vagy személyiségteszt.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A tesztelés egy adott jellemző felmérésére irányuló, előre megtervezett, módszeres információgyűjtés. A HR-területen kívül jól ismertek a hallgatói tudás megállapítására szolgáló teszt-vizsgakérdések, az egészségügyben például a betegség kimutatására végzett vérvétel vagy a mesében a Hamupipőkét az elveszett üvegcipellőt női lábakra próbálva megtalálni szándékozó királyfi akciói. Az előzőekhez képest a pszichológiai tesztelés olyan folyamat, amelyben egy adott pszichés jellemzőt próbálnak feltárni (intellektuális képesség, szorongás, előítéletesség stb.). A leggyakoribb alkalmasságvizsgáló pszichológiai teszttípusok az intelligencia-, kreativitás-, képesség-, teljesítmény-, személyiség- és érdeklődéstesztek.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A képességtesztek vagy egy-egy területre koncentrálnak, mint például a numerikus, verbális képesség, vagy ezeknek a képességeknek nagyobb csoportjára, mint a különböző komplex IQ-tesztek. Ezek a tesztek a potenciális munkatársak általános kognitív képességeit mérik fel, így jó fogódzót kínálnak a kiválasztásban résztvevők számára annak megítéléséhez, hogy a jelentkező képes lesz-e a megpályázott munkakör betöltésére. A képességtesztek általános jellemzője a viszonylag magas pszichometriai megbízhatóság és érvényesség (Makay, 2020). A következőkben e tesztek leggyakrabban alkalmazott típusait jellemezzük.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A verbális képességteszt azt méri, hogy a kitöltő tud-e logikus következtetéseket levonni a megadott információk alapján, képes-e azonosítani az érvek erősségeit és gyengeségeit, hiányos információjú helyzeteket elemezni és következtetni belőlük. A tesztfeladatok a mindennapi, valós munkafeladatokra építenek, így azokat a képességeket mérik, amelyekre valóban szükség van egy-egy adott munka eredményes elvégzéséhez. A verbális, szövegértési képesség a legtöbb munkakörben elengedhetetlen. A teszt adaptív jellegéből adódóan a legtöbb munkakörhöz és szinten megfelelően alkalmazható.
  • Az induktív képességteszt a komplex, nem egyértelmű problémák megoldásának képességét vizsgálja, ezen belül azt, hogy a kitöltő mennyire képes felismerni a látszólag össze nem illő információk közötti összefüggéseket, azok alapján helyes következtetésekre jutni, és megérteni a különböző információk közötti kapcsolatokat. Hasznos lehet olyan pozícióknál, ahol gyakran kell új koncepciókat és megközelítéseket alkalmazni.
  • A numerikus képességteszt a jelöltek numerikus gondolkodását vizsgálja. A kitöltés során a kitöltőknek különböző számításokat kell elvégezniük, valamint gráfokat és egyéb kimutatásokat leolvasniuk, és ezek alapján következtetéseket megfogalmazniuk. (Kiválasztáshoz, alkalmasságvizsgálathoz használható tesztek ezen a forrásoldalon találhatók.)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Pszichológusok pszichoanalízis, pszichoterápia céljára a személyiségtesztek számos sztenderdizált, validált verzióját fejlesztették ki és alkalmazzák. Ezek között megkülönböztethetünk objektív és szubjektív/projektív személyiségteszteket. Alkalmasságvizsgáló eszközként inkább az objektív teszteket használják, így alfejezetünkben is ezek közül válogatunk.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az objektív személyiségtesztek általában önjellemző kérdőívek, amelyekben a jelölt saját magára vonatkoztatva válaszolja meg az állításokat. A legismertebb objektív személyiségtesztek a Big 5, az EPQ, a 16PF, a CAPTain, az MBTI és a TCI.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A Big Five az egyik legnépszerűbb és legelfogadottabb személyiségteszt. A „Nagy Ötök” segítségével megtudható, hogyan reagál a jelentkező különböző helyzetekben, a tapasztalatok pedig segíthetnek a személyiséghez passzoló szakma, hivatás kiválasztásában. A személyiségteszt kitöltéséhez hatvan (tesztenként eltérő) állítást kell értékelni 1-től 5-ig terjedő skálán, ahol az 1 az egyáltalán nem igaz, 3 a semleges, míg 5 az abszolút igazat jelenti. A tesztek itt és itt érhetők el.
  • Az EPQ egy átfogó személyiség-kérdőív, amely Eysenck elmélete nyomán a személyiség három alapvető faktorát méri fel: az extraverziót, a neuroticitást és a pszichoticitást (Eysenck–Matolcsi, 1984).
  • A 16PF, azaz Cattell 16 személyiségfaktor-tesztje főként angol nyelvterületen vált népszerűvé (Amerikai Egyesült Államok, Nagy-Britannia). A teszt arról kapta a nevét, hogy összesen tizenhat személyiségjegyet vizsgál, amelyek a következők: érzelmi stabilitás, dominancia, melegség, gyanakvás vagy bizalom, intelligencia, impulzivitás, konformitás, radikalizmus, önállóság, szerénység vagy bátorság, érzékenység, gyakorlatiasság, egyenesség, bizonytalanság, fegyelmezettség és feszültség. Hazánkban manapság kevésbé, az angolszász országokban viszont ma is szívesen használják (Cservenyák, 2004, 103). A teszt itt érhető el.
  • A CAPTain kérdőív egy (ki)kényszerített választáson alapuló kérdőív. A teszt magyar nyelvű honlapja szerint a kérdőív 38 változó mentén jellemzi azt, hogy a jelölt mennyire felel meg a vizsgált munkakör követelményeinek (Captain, 2019). Többek között a következő jellemzőket méri és elemzi: munkaattitűd, vezetői kompetenciák, változáskezelés, döntéshozatal. A kérdőív ide kattintva érhető el.
  • A Myers–Briggs Type Indicator, azaz MBTI különböző típusokba osztja az embereket. A kiválasztott négy típusjellemző a következő: extrovertált és introvertált attitűd; érzékelésre vagy intuícióra alapozott információfelvétel; gondolkodásra vagy érzésre alapozott ítélet; ítélkező vagy észlelő beállítottság. Míg az első három dimenziópár Jung munkásságán alapul, a negyediket Myers alkotta meg: ez a külvilághoz való viszonyulást vizsgálja. A négy szempont összesen tizenhat típust határoz meg, amelyek segítséget nyújthatnak az előnyben részesített munkatevékenységekkel és a karrierrel kapcsolatos döntések meghozatalában (Klein–Klein, 2008).
  • A TCI (Temperament and Character Inventory) teszt legnagyobb előnye a széles körben elterjedt személyiség-kérdőívekhez képest, hogy a személyiségjellemzők meghatározásán túl válasz kapható azok eredetére is, mivel a mögötte meghúzódó elmélet biológiai megalapozottságú. A temperamentum és karakter kérdőív 240 „igaz–nem igaz” válaszlehetőséggel eldönthető állítása hét dimenzió mentén térképezi fel a személyiséget. A temperamentumfaktorok: az újdonságkeresés, az ártalomkerülés, a jutalomfüggőség és a kitartás. A karakterskálák: az önirányultság, az együttműködés és a transzcendenciaélmény (Kunos–Lakatos, 2008).
  • A Thomas Disc elemző rendszer az egyik legsokoldalúbb és egyre gyakrabban alkalmazott módszer, amely a HR területén számos egyéb esetben is hasznos támogatást nyújt. A DISC négy faktor (dominancia, meggyőző képesség, állhatatosság, szabálykövetés) mentén elemzi a vizsgált személy munkában, illetve stressz hatására kialakuló viselkedését. A módszer alkalmazható még munkaköri elvárások és kompetenciák tisztázására, képzési igények felmérésére, menedzsment fejlesztésére, teljesítményértékelésre, konfliktushelyzetek megoldására.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A következőkben a fizikai dolgozók, illetve a veszélyes munkakörökben dolgozók kiválasztására alkalmazott tesztmódszerek kerülnek bemutatásra – a teljesség igénye nélkül (atwork.hu).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A Vienna Test System a következőket méri: figyelem és éberség, finommotorika és mozgáskoordináció, reagálási sebesség, monotóniatűrés, alapvető gondolkodási funkciók. A Vienna Test System tesztjei képesek arra, hogy mérjék ezeket a képességeket, a tesztekből összeállított, a szervezet igényeihez illesztett tesztcsomagok pedig lefedik az összes releváns képességet, amelyre szükség van az adott szervezetben a hatékony és sikeres munkavégzéshez.
  • A SIGNAL teszt azt vizsgálja, hogy a tesztelt személy mennyire képes gyenge ingereket észlelni egy állandóan változó, „zajos” háttérben. A tesztelés során a képernyő területén pontok jelennek meg. A tesztelt személynek akkor kell jeleznie, ha a pontok egy négyzetté állnak össze. Az eredményeket többféle módon tudjuk értelmezni: például a helyes válaszok száma, a reakció gyorsasága, a kihagyások és téves válaszok száma alapján. Aki ebben a tesztben jól teljesít, képes arra, hogy odafigyeljen a finom ingerekre, és megkülönböztesse ezeket a lényegtelen információktól.
  • A SIMKAP teszt során a tesztelt személynek előbb egy elsődleges feladatot kell elsajátítania. Amikor ez már jól megy, a tesztelt személy helyzete bonyolultabbá válik: az elsődleges feladat mellé belép a képbe sok másik feladat is, amelyek elvégzése megterheli a figyelmet. Aki ebben a tesztben jól teljesít, az például képes arra, hogy egyszerre több gépet kezeljen, több munkafolyamatban aktívan részt vegyen.
  • Az LVT teszt a szelektív vizuális figyelem mérésére alkalmas. A tesztelt személynek egy meglehetősen komplex környezetben kell a zavaró tényezőket figyelmen kívül hagyva, időnyomás alatt rátalálnia a megfelelő válaszra. Aki ebben a tesztben jó eredményt ér el, az várhatóan át tud majd látni komplex mintázatokat, és azokban meg fogja találni a valóban fontos információkat.
 
Egyéb módszerek
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkaminta-próba a kiválasztást segítő egyszerű, de megbízható módszerek közé sorolható. Ezt alkalmazva a jelentkezőknek az interjú során leendő munkafeladatuk egy-egy kritikus elemét kell bemutatniuk a kiválasztási folyamatban. Például egy munkadarab elkészítésének néhány műveletét elvégezni, vagy egy prezentációt összeállítani és bemutatni. A kialakult készségek vizsgálatára és a munkavégzés közbeni viselkedés megfigyelésére egyaránt jól alkalmazható megoldás.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az egyik legújabb, a nemzetközi, de már a hazai gyakorlatban is alkalmazott kiválasztási módszer az AC/DC (Assessment Centre/Development Centre), vagyis értékelő és fejlesztő központ nevet viselő megoldás. Ez a munkaköri – legtöbbször vezetői – beválás vagy képzési igény megállapítására kifejlesztett eszközrendszer és vizsgálati koncepció egy adott munkakör legfontosabb feladatait, szerepeit modellező munkapróbák, szituációk sorozatából áll. Az előzőekben bemutatottak közül sokféle értékelési technikát használ: interjúkat, teszteket (képességteszteket, személyiségteszteket), szimulációs (irattárca-, tényfeltáró, csoportos, prezentációs) gyakorlatokat. Alkalmazási folyamatában több kiképzett értékelő több értékelt szereplését figyeli, majd véleményezi. Szokásos hossza akár két-három nap is lehet. Mindezek miatt valóban testre, azaz konkrét munkaköri szituációra szabott megoldásaik kifejlesztése és alkalmazása is meglehetősen költségigényes.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A Belbin-teszt kiválóan alkalmazható projektfeladatok esetén vagy projektcsapatba történő kiválasztáshoz. A teszt azt vizsgálja, hogy egy ember egy adott csoportban milyen szerepben a legjobb, miben tud a legsikeresebb lenni.A Belbin-teszt segíthet saját szerepünk felismerésében, illetve a vezetőknek a szerepek kiosztásában azáltal, hogy azonosítja az egyes személyek motivációit és céljait. Bővebben lásd: Málovics, 2020.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az előzőekben említett módszereken kívül ismertek egyéb kiválasztási technikák is, mint például grafológia, asztrológia vagy a frenológia – de ezek kiválasztási technikaként történő alkalmazása, illetve ebben mutatott hatékonysága megkérdőjelezhető, hiszen ezek kevéssé felelnek meg a kiválasztási módszerekkel szemben állított olyan kritériumoknak, mint a megbízhatóság, az érvényesség, a hasznosság és a jogszerűség (Karoliny–Poór, 2010).
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave