Kása Richárd

Szervezeti szubkultúrák azonosítása

Ipszatív skálán mért ortogonális változók klaszterezési módszere

A szervezeti kultúra mérése és a szubkultúrák jelentősége

A 70-es évek végén, a 80-as évek elején gyakorló szakemberek, vállalatvezetők és kutatók is egyre inkább érdeklődni kezdtek a szervezeti kultúra témája iránt. Számos népszerű könyv, konferencia és neves folyóiratok teljes különszámai (Administrative Science Quarterly, 1979; Administrative Science Quarterly, 1983; Journal of Management, 1985; Journal of Management Studies, 1982) kezdték feldolgozni és bemutatni a témát azzal az ígérettel, hogy a szervezeti kultúra segít majd megérteni, hogy a szervezetekben az egyének hogyan kerülnek interakcióba egymással, és ezen keresztül hogyan tudják a szervezetek elérni kinyilvánított és kimondatlan céljaikat (Chatman & O’Reilly, 2016). A nyolcvanas évekre a komplex vállalatkörnyezeti problémák kezelésére (radikális technológiafejlődés, szűkülő piacok, globalizáció) egyfajta válaszként a vállalatvezetés lényeges részévé vált a szervezeti kultúrával való „foglalkozás”, amit alátámasztanak a tudásalapú vállalatelméletek és a humán erőforrásokkal foglalkozó elméletek ezirányú kiterjesztései is (Málovics, 2007). A nyolcvanas évek végére a szervezeti kultúra a vezetés egyik megkerülhetetlen alrendszerévé, a kontroll eszközévé (Málovics, 2007) és számos módszertani kísérletezés terepévé vált. Ahhoz azonban, hogy a szervezeti kultúra adta vezetési lehetőségek kihasználhatók legyenek, fontos azt megismerni, felmérni. Ennek hatékony módja az egyéni kulturális jegyek felmérése, homogén csoportok (szubkultúrák) azonosítása és ezen jellemzők extrapolálása a szervezetre. A szervezeti kultúra felmérése azonban „nem hétvégi kirándulás, és nem is jógakurzus” (Palahniuk, 1996, idézi: Fincher, 1999): számos modell és technika áll rendelkezésre, kihívások elé állítva a kutatók módszertani felkészültségét.

Tartalomjegyzék

Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2023

ISBN: 978 963 454 893 5

Menedzsment

A gazdálkodástudományi szakirodalom évtizedek óta foglalkozik a szervezeti kultúrával, ami mostanában egyre nagyobb jelentőséget kap az üzleti tanácsadásban is. A szervezeti kultúra felmérése és megértése számos célt szolgál: választ kaphatunk arra, hogy a szervezet tagjai hogyan értelmezik és képviselik a szervezet értékeit, elősegítve ezzel a változásokat, fejlesztéseket, átalakulásokat, a vezetési funkciók hatékonyabb gyakorlását.

A szervezeti kultúra felismerésénél azonban többre van szükség: a szervezet egyénekből áll, az egyének pedig csoportokat alkotnak. Ez szükségessé teszi ezeknek a homogén csoportoknak (szubkultúráknak) az azonosítását és leírását, valamint egymás közötti összefüggéseik megértését. Ehhez az egyik népszerű modell a Competing Values Framework (CVF), és ennek mérési eszköze a Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

Ez a tanulmány operacionalizálja Hofstede módszertani javaslatát a Cameron és Quinn OCAI-val gyűjtött adatainak elemzésére, Quinn és Rohrbaugh CVF modellje alapján. A mű rávilágít az eredeti módszerrel kapcsolatos módszertani aggályokra, és új adatelemzési módszert javasol a látens szubkultúrák azonosítására és a CVF modell eredendő elvárásaihoz való jobb igazodásra.

A javasolt módszer megtartja az ipszatív skálák előnyeit a szervezet kulturális egyediségének kiemelésében és megkülönböztetésében, kiküszöböli az összes szubjektív megfontolást és kézi beavatkozást az adatfeldolgozásból, lehetővé teszi a szubkultúrák és homogenitásuk mélyebb elemzését, független minták abszolút és objektív összehasonlítását mérettől függetlenül, és újszerű grafikus ábrázolást kínál a szervezeti kultúráról.

Hivatkozás: https://mersz.hu/kasa-szervezeti-szubkulturak-azonositasa//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero