Kása Richárd

Szervezeti szubkultúrák azonosítása

Ipszatív skálán mért ortogonális változók klaszterezési módszere

A CVF mérési eszköze és skálái

Habár az eredeti CVF modell négy hatékonyságkritérium-csoportja így, tiszta formájukban nem jelennek meg a szervezetekben, a hangsúlyeltolódásaik azonban jól differenciálható kulturális profilokat hoznak létre (Chatman & O’Reilly, 2016), melyek négy egymástól jól elkülöníthető szervezetikultúra-típust jelölnek ki. Ezeket Cameron és Quinn (1999, p. 35) korábbi szervezeti kultúrával foglalkozó tanulmányok alapján a következők szerint nevesítette: klán, hierarchia, piac és adhokrácia,1 kialakítva ezzel a CVF modell végleges formáját (5. ábra). A szerzők az eredeti CVF modellel azonos módon ezt is úgy alakították ki, hogy a négy kvadráns szemben lévő tömbjei (tehát az átlók, illetve síknegyedfelezők mentén mért végpontokkal meghatározott kultúratípusok) szintén egymással ellentétesek, azaz versengők (K. S. Cameron & Quinn, 1999a, p. 36). Ez könnyen belátható egyrészt a kultúratípusok értelmezésével is (hiszen, ahogy a szerzők is illusztrálják (ui. p. 36), a klán kultúra, illetve a piac esetében: nem lehet valaki egyszerre belső fókusszal rendelkező és külső fókusszal rendelkező is), illetve matematikailag is (ha ugyanis a tengelyfelek ellentétes értékeket mérnek, akkor a síknegyedfelezők ellentétes végpontjai is ellentétesek egymással, ily módon az I. és III., valamint a II. és IV. síknegyedek is ellentétben („versenyben”) állnak egymással).

Tartalomjegyzék

Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2023

ISBN: 978 963 454 893 5

Menedzsment

A gazdálkodástudományi szakirodalom évtizedek óta foglalkozik a szervezeti kultúrával, ami mostanában egyre nagyobb jelentőséget kap az üzleti tanácsadásban is. A szervezeti kultúra felmérése és megértése számos célt szolgál: választ kaphatunk arra, hogy a szervezet tagjai hogyan értelmezik és képviselik a szervezet értékeit, elősegítve ezzel a változásokat, fejlesztéseket, átalakulásokat, a vezetési funkciók hatékonyabb gyakorlását.

A szervezeti kultúra felismerésénél azonban többre van szükség: a szervezet egyénekből áll, az egyének pedig csoportokat alkotnak. Ez szükségessé teszi ezeknek a homogén csoportoknak (szubkultúráknak) az azonosítását és leírását, valamint egymás közötti összefüggéseik megértését. Ehhez az egyik népszerű modell a Competing Values Framework (CVF), és ennek mérési eszköze a Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

Ez a tanulmány operacionalizálja Hofstede módszertani javaslatát a Cameron és Quinn OCAI-val gyűjtött adatainak elemzésére, Quinn és Rohrbaugh CVF modellje alapján. A mű rávilágít az eredeti módszerrel kapcsolatos módszertani aggályokra, és új adatelemzési módszert javasol a látens szubkultúrák azonosítására és a CVF modell eredendő elvárásaihoz való jobb igazodásra.

A javasolt módszer megtartja az ipszatív skálák előnyeit a szervezet kulturális egyediségének kiemelésében és megkülönböztetésében, kiküszöböli az összes szubjektív megfontolást és kézi beavatkozást az adatfeldolgozásból, lehetővé teszi a szubkultúrák és homogenitásuk mélyebb elemzését, független minták abszolút és objektív összehasonlítását mérettől függetlenül, és újszerű grafikus ábrázolást kínál a szervezeti kultúráról.

Hivatkozás: https://mersz.hu/kasa-szervezeti-szubkulturak-azonositasa//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero