Kása Richárd

Szervezeti szubkultúrák azonosítása

Ipszatív skálán mért ortogonális változók klaszterezési módszere

Tudományos paradigmák

Már a tudományos vizsgálódások megkezdése előtt a kutatónak tisztában kell lennie azzal, hogy a vizsgálat alá vont jelenségek természetéről milyen hite, ismerete van, és azoknak milyen kapcsolatuk van egymással (Orlikowski & Baroudi, 1991). A legtöbb társadalomtudományi kutatás lényege, hogy leírjon és/vagy magyarázzon valamilyen társadalmi, gazdasági jelenséget. Az elméletek kialakításakor hét funkciót érdemes figyelembe venni: előrejelzés (predikció), értelmezés, explicit feltevések kialakítása, megértés, értelemadás, érzékennyé tevés és kritika (lásd 1. táblázat). Az első kettő a pozitivizmus területe alá esik, míg a többi öt a humán elméletek kialakításának eredménye, úgymint a történelmi, jogi, irodalmi és filozófiai kutatásokban (Buchanan, 1998). Az elméletek és kutatások többsége logikai pozitivizmuson alapszik (Blaikie, 1991; Bryman, 2003; Bryman, 2015). A pozitivizmust gyakran mint kísérleti, hipotézistesztelés előtt álló paradigmák kiegyenlítője, igazolójaként tekintik a kutatók. A paradigma egy világnézet, a világról alkotott feltételezések közötti kapcsolatok összessége, melyet a világot megismerni vágyó, kutató tudósok közössége alakít (Deshpande, 1983), szabályok, cselekvési minták és eszközök együttese (Nagy, 1998).

Tartalomjegyzék

Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2023

ISBN: 978 963 454 893 5

Menedzsment

A gazdálkodástudományi szakirodalom évtizedek óta foglalkozik a szervezeti kultúrával, ami mostanában egyre nagyobb jelentőséget kap az üzleti tanácsadásban is. A szervezeti kultúra felmérése és megértése számos célt szolgál: választ kaphatunk arra, hogy a szervezet tagjai hogyan értelmezik és képviselik a szervezet értékeit, elősegítve ezzel a változásokat, fejlesztéseket, átalakulásokat, a vezetési funkciók hatékonyabb gyakorlását.

A szervezeti kultúra felismerésénél azonban többre van szükség: a szervezet egyénekből áll, az egyének pedig csoportokat alkotnak. Ez szükségessé teszi ezeknek a homogén csoportoknak (szubkultúráknak) az azonosítását és leírását, valamint egymás közötti összefüggéseik megértését. Ehhez az egyik népszerű modell a Competing Values Framework (CVF), és ennek mérési eszköze a Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).

Ez a tanulmány operacionalizálja Hofstede módszertani javaslatát a Cameron és Quinn OCAI-val gyűjtött adatainak elemzésére, Quinn és Rohrbaugh CVF modellje alapján. A mű rávilágít az eredeti módszerrel kapcsolatos módszertani aggályokra, és új adatelemzési módszert javasol a látens szubkultúrák azonosítására és a CVF modell eredendő elvárásaihoz való jobb igazodásra.

A javasolt módszer megtartja az ipszatív skálák előnyeit a szervezet kulturális egyediségének kiemelésében és megkülönböztetésében, kiküszöböli az összes szubjektív megfontolást és kézi beavatkozást az adatfeldolgozásból, lehetővé teszi a szubkultúrák és homogenitásuk mélyebb elemzését, független minták abszolút és objektív összehasonlítását mérettől függetlenül, és újszerű grafikus ábrázolást kínál a szervezeti kultúráról.

Hivatkozás: https://mersz.hu/kasa-szervezeti-szubkulturak-azonositasa//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero