A karrier a munkavállaló szakmai előmenetelét jelenti, amely általában növekvő presztízzsel, felelősséggel és anyagi elismeréssel jár. Napjainkban egyre több szervezet próbálkozik azzal, hogy széles körű és rugalmas karrierfejlesztési lehetőségeket kínáljon munkatársainak, hogy azok kellően vonzóak legyenek mind a jelenlegi, mind a potenciális munkatársak számára.

Milyen a hatékony karriermenedzsment-rendszer? Először is lehetővé teszi, hogy a munkatársak ugyanazon szervezet kapuin belül találkozhassanak az új kihívásokkal, fejlődési lehetőségekkel. A szervezet számára pedig lojális, elkötelezett, magas teljesítményű munkatársi gárdát ígér, akikre hosszú távon számíthat. Amennyiben a karrierigények kielégítése elmarad, a körültekintően megtervezett ígéretekkel bevonzott, beillesztett munkatársak továbbfejlődésük érdekében rövid időn belül elhagyhatják a szervezetet. Ha azonban a karriermenedzsment jól működik a gyakorlatban, a munkavállalók értékesnek érzik magukat, és kihívásként élik meg a számukra felkínált új lehetőségeket. A karriertervek készítése, a munkatársak és a szervezet igényeinek és lehetőségeinek összehangolása így a felek közös érdeke (Pascariati–Ali, 2022).

A karriertervezés során a HR-szakemberek feltárják, kialakítják a munkatársak számára felkínálható szervezeti lehetőségeket. Fontos lehet, hogy már az új belépők is tisztában legyenek azzal, milyen karrierutakat járhatnak be az adott szervezetnél. Ezért már a beillesztéskor, a szocializációs program során, illetve a gyakornoki program részeként célszerű bemutatni – ha van ilyen – a szervezet karriermenedzsment-rendszerét, a szervezet konkrét elvárásait és a bejárható karrierutakat.

Klasszikusnak a lineáris vagy vertikális karrierutat tekintik. Ez egy adott szervezet hierarchiájában történő vertikális mozgást jelent, a karrierlépcsőkön történő előrejutást. A lineáris karrierút legfontosabb ismérve a ranglétrán történő előrehaladás – az egyén motivációja ebben az esetben a magasabb szintű hatalom, felelősség és anyagi elismerés megszerzése. A szakértői vagy horizontális karrierút esetében az egyén hosszú távon elkötelezett egy terület iránt, gyakorlatilag teljes szakmai életútja során egy adott szakmához kötődik, és szakértelme elmélyítésére, nem a hierarchiában történő előmenetelre törekszik. Minél nagyobb, több telephelyes, esetleg nemzetközi egy cég, annál inkább lehetőség van a funkciók, részegységek, telephelyek, esetleg országok közötti horizontális vagy földrajzi mozgások, karrierutak felajánlására (Gulyás–Turcsányi, 2017).

A karriertervezés során nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy a munkatársak szakmai életútjának életkorukhoz is kötődő, különböző szakaszai vannak, így karrierfejlődésükben egy jellegzetes ív figyelhető meg (Gyökér et al., 2010). Ennek az ívnek a kezdetén áll az első szakasz, a tanulás fázisa. Ekkor az egyén megismeri a képességeit, tapasztalatot, tudást halmoz fel, találkozik a munkahely által támasztott igényekkel, elvárásokkal. Ebben a szakaszban a munkatársak általában innovatívak, rugalmasak, magas szinten terhelhetők, korszerű ismeretekkel rendelkeznek, ezért a szervezetek számára ez az egyik legértékesebb szakmai életszakasz. A második szakasz az érettség szakasza, amikor a munkatársak már szilárd viselkedési mintákkal rendelkeznek, ismerik a szervezet követelményeit, valamint kialakították munkahelyi kapcsolati hálózatukat. A munkavállalók ebben a szakaszban érhetnek karrierjük csúcsára, viszont azok a munkatársak, akik eddig nem érték el az általuk kívánt pozíciót, nagy valószínűséggel lemondanak róla, vagy kilépnek a szervezetből. A szakmai életút utolsó szakasza a nyugdíjazás előtti szakasz, amikor a munkatársak jelentős felhalmozott tapasztalata ellenére a munkáltatók már az utánpótlás lehetőségét veszik számba. A tudatos szervezetek ebben a szakmai életszakaszban tanácsadó jellegű feladatokkal bízzák meg munkatársaikat, esetleg a nyugdíjas időszakra felkészítő képzéseket szerveznek számukra.

A karriertervezés eredményeként létrejön az úgynevezett karriermodell, amely bemutatja a munkakörök egymásra épülését, valamint az egyes – esetleg magasabb szintű – munkakörök eléréséhez szükséges feltételeket (iskolai végzettség, egyéb készségek, tapasztalat stb.) (Batizi, 2017).

A karriertervezés szinte minden emberierőforrás-menedzselési funkcióval összefügg, ám kiindulópontja a szervezet- és létszámtervezés, valamint a munkakörelemzés. A szervezet- és létszámtervezés alapján a lehetséges karrierpályák jelölhetők ki, míg a munkakörök betöltéséhez szükséges képességek, készségek a munkakörelemzés során határozhatók meg. A karriertervezéshez kapcsolódó EEM-funkciók közé sorolható továbbá a munkakörök ki- és átalakítása (a munkaköri rotáció, munkakörbővítés, -gazdagítás), amelyekkel karrierút-alternatívák vázolhatók fel a munkatársak számára. Épít a teljesítményértékelés megállapításaira, az ott azonosított munkatársi erős és gyenge pontokra, a továbbfejlődés szükséges tennivalóira, feltételeire. A képzés–fejlesztés révén a horizontális és/vagy vertikális mozgások, az új pozícióba lépésre történő felkészítés történhet meg.

Egy jól működő karriermodell előfeltétele a közvetlen munkahelyi vezetők és a HR-szakemberek együttműködése. Az eredményesség érdekében olyan típusú vezetőképzésre is szükség lehet, amelynek során a vezetők megismerhetik a karrierfejlesztés eszközeit, módszereit, a teljesítményértékelés, a karriertervezés és a képzés céljait és folyamatát (Koncz, 2002).

A szervezeti karrierfejlesztés ugyanis feltételezi a munkatársak adottságainak, fejlődési és előrelépési igényeinek megismerését, hiszen a karriertervezés során elengedhetetlen a munkatársak karriercéljainak, -terveinek, valamint a szakmai életpályája aktuális szakaszának figyelembevétele. Ezzel kapcsolatban számos információforrásra támaszkodhatunk. Idesorolhatók a teljesítményértékelés során született megállapítások, az esetleges kérdőíves felmérések és/vagy a karriermegbeszélések eredményei. A karriertervezési megbeszélések szokásos „helye” a teljesítményértékelési megbeszélés vége, amelyben az érintett munkatárs és az értékelést végző közvetlen munkahelyi vezető mellet egy HR-es is részt vehet.