Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
9. fejezet: Képzés–fejlesztés, tanulás–fejlődés a szervezetekben • Balogh Gábor – Tóth Katalin – Kollár Péter
›
9.2. A személyzetfejlesztési programok kritikus elemei
›
9.2.1. A szervezeteknél alkalmazott tipikus képzési programok és módszerek

9.2.1. A szervezeteknél alkalmazott tipikus képzési programok és módszerek

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A munkahelyi képzések hazai gyakorlatában leggyakrabban előforduló programok a betanítás, beillesztés, készségfejlesztés, szakmai képzések, vezetőképzés és a karrierprogramok. A következőkben ezek sajátosságait vázoljuk.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A betanítás célja a munkakörrel összefüggő ismeretek, technikai tudás, valamint a feladat ellátásához szükséges alapvető készségek elsajátítása. Ennek megfelelően azok a képzési módszerek kapnak hangsúlyt, amelyek elsődlegesen a tudás, ismeret, illetve a készségek fejlesztését célozzák hatékonyan.
  • A beillesztés szorosan kapcsolódik a szervezeti szocializációs folyamathoz. A beillesztési programok egyik fő területe a vállalati kultúrát jellemző értékek, normák, szabályok, elvárt magatartásmintázatok új belépők részéről történő elsajátításának gyorsítását szolgálja.
  • A készségfejlesztő programok főként az alkalmazásképes tudás, valamint a testi-lelki adottságok által részben determinált képességek magasabb szintre emelését célozzák. A viselkedésminták módosítását, fejlesztését célzó programok során a hangsúly a tapasztalati úton való tanuláson van.
  • A szakmai képzés a munkakörrel összefüggő szakmai ismeretek bővítését, új tudás kialakítását helyezi előtérbe. Ilyen lehet szervezeti környezetben egy új technológiai rendszer alkalmazásával összefüggő oktatás.
  • A vezetőképzés témája szorosan kapcsolódik egyrészt a menedzsmentfunkciókhoz, vagyis a tervezés, szervezés, közvetlen irányítás, koordináció, valamint az ellenőrzés témaköreihez. Másrészt megjelennek a leadershiphez kötődő ismeretek és készségek.
  • A karrierfejlesztés az egyén szintjén a lehetséges karrierutak kijelölését és megvalósításuk támogatását jelenti. Szervezeti szinten egy hosszú távon realizálódó munkaerő-biztosítási formáról van szó, amelynek célja a munkatársak felkészítése a jövőbeni munkaköri kritériumokban megfogalmazott elvárásokra. (Callanan et al., 2017)
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A képzési–fejlesztési módszer az ismeretátadás hatékonyságát meghatározó „hogyan?” kérdésre ad megfelelő választ, hiszen az elérendő célhoz vezető út kijelölése kritikus sikertényező ebben a folyamatban is (Falus, 2013). Az egyes módszerek programokhoz rendelését, kiválasztását körültekintő alapossággal célszerű megtenni, hiszen a módszerek közötti választási lehetőség rendkívül széles körű, miközben önmagában egyetlen módszer sem tekinthető üdvözítőnek. Ilyen szempontból a különböző megközelítési lehetőségek a következőképpen csoportosíthatók (Fehér, 2011).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • Az információ átadására, bemutatására alkalmas módszerek. Ezek közé sorolható többek között az előadás, prezentáció (film), programozott tanulási tankönyv, e-learning szoftveranyag vagy az illusztrációs esettanulmány.
  • A szimulációs módszerek közé tartozik a robotszimuláció, szerepjáték, szituációs gyakorlat, esettanulmány feladatmegoldással, szimulációs üzleti játék.
  • Munka közben történő gyakorlati képzésként azonosítható a betanító kézikönyv és az erre épülő oktatási szituáció, a felügyelet melletti munkavégzés, a műhelymunkák, valamint az egyes módszerek – például brain-storming – révén szerzett tapasztalás.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A következő tartalmi egységben ezek után az egyes képzési–fejlesztési módszerek bemutatása történik, a sort a szemléltetéssel kezdve, és a tanácsadással zárva.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A szemléltetés (demonstráció, illusztráció) az egyik legősibb képzési módszer, amelynek során a tanulmányozandó tárgyak, jelenségek, folyamatok észlelése, elemzése történik. A szemléltetés hozzájárul a képszerű, szemléletes gondolkodás fejlesztéséhez, illetve a kiindulási bázis megteremtésével a fogalomalkotáshoz, a tevékenység elsajátításához, a gyakorlati alkalmazási lehetőségek feltárásához és a tanult jelenségek szemléletes rendszerezéséhez, osztályozásához (Falus, 2013).
  • Az előadás monologikus szóbeli közlési módszerként egy-egy téma logikus, részletes, viszonylagosan hosszabb ideig tartó kifejtésére szolgál. Olyan, más esetben önálló módszerként is megjelenő elemeket tartalmazhat, mint az elbeszélés, szemléltetés, magyarázat. Amennyiben a cél új ismeretek közlése, átadása, az előadás hatékony megoldás lehet. Alkalmazását magyarázhatja a tananyag más forrásból történő korlátozott elérhetősége, vagy az érdeklődés felkeltésének, valamint egyéb módszerek bevetésének igénye (Betlehem, 2015). A tanulmányutakon, konferenciákon való részvétel az előadások, prezentációk révén jó alkalom arra, hogy a résztvevő megismerje a más szervezetekben felhalmozott tudást. Adott terület, funkcionális egység vezetőjének szakmai konferenciákon való részvétele – nyitott, befogadó hozzáállás esetén – segítheti a szervezeti vakság jelenségének oldását.
  • Az EU meghatározása szerint az e-learning az oktatás minőségének javítását szolgáló, korszerű multimédia-technológia, amely az internet használata révén elősegíti a forrásokhoz való hozzáférést, az információcserét és az együttműködést (lásd European Comission eLearning Action Plan, 2001).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Az e-learning lehetőségei
 
Egy szervezeti szempontú meghatározás olyan informatikailag támogatott, elektronikus távoktatási formaként határozza meg ezt a fogalmat, ahol az oktatásszervező, az oktató és a hallgató közös kommunikációs eszköze a számítógép, illetve egy számítógépes hálózat. Az e-tanulást leginkább szervezeti belső képzésekre, új eszközök, eljárások, belső rendszerek, szabályok oktatására használják. Idesorolhatók a beillesztő és az időszakosan ismétlődő képzések, amelyek általában tíz-húsz óra időtartamúak (Papp et al., 2005).
Az e-learning tananyagokon keresztül általában egyszeri beruházással kiválthatók a terembérletből, a fizikai infrastruktúra fenntartásából, az oktatók fizetéséből eredő, egyébként rendszeresen visszatérő, magas költségek. A képzési igények gyakori ismétlődése esetén az efféle beruházások hamar megtérülnek. Jellemző példa erre a magas fluktuációjú munkakörök esetében az új belépők oktatására és az ismétlődő képzések (munka-, tűz- és környezetvédelem, IT-biztonság) lebonyolítására bevethető e-learning. Vagy például egy az ország számos pontján azonos munkaköröket ellátó kollégák közötti tudásátadást, tudásmegosztást és kommunikációt támogató e-learning rendszer és tananyag.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A workshop – üzleti környezetben – elsősorban olyan feladat- és problémamegoldó módszertan, amely a résztvevők kompetenciáinak, szakmai ismereteinek a közös cél érdekében történő felhasználására épít. A csoportos alkotás során azonban tudásgenerálás és a tudásátadás is történik, így erre a jellemzőjére építve a módszer képzési, tanulási célra is jól hasznosítható.
  • A mentorálásnak létezik egy spontán, önkéntesen működő (informális) módozata, amelynek során a vezető „felkarolja” új beosztottját, munkatársát (a mentoráltat): túl azon, hogy tanítja, támogatja a szervezeti működésbe történő beilleszkedését, továbbfejlődését karriertanácsokkal is támogathatja. Formális mentorálás esetén olyan, a szervezet által irányított programra gondolhatunk, amikor egy vezető és egy kevésbé tapasztalt munkatárs az utóbbi szereplő (mentorált) fejlődése céljából működik együtt. Az ezredforduló után a mentorálásnak több új formája is megjelent. Az úgynevezett fordított mentorálás szakít a korábbi hagyományokkal abban az értelemben, hogy a fiatal alkalmazottakat helyezi mentori szerepbe annak érdekében, hogy az idősebb munkatársak is megértsék és alkalmazni tudják például a globalizáció, a technológiai fejlődés révén szükségessé vált gyors reagálásra alkalmas technikákat (Harvey et al., 2009).
  • A coaching új szemlélete és metodikája révén egy olyan testre szabott módszer, amely méltányolja, tiszteletben tartja az emberek egyéniségét, segítve őket önmaguk jobb megismerésében, ami által a munkájukban tudatosabban és eredményesebben képesek tevékenykedni. (A módszerről részletesebben a 9.2.2. fejezetben lesz szó.)
  • A munkaköri rotáció során a dolgozókat meghatározott időközönként az egyik munkakörből egy másik munkakörbe helyezik át. Az eredetileg munkakör-tervezési módszerként alkalmazott megoldást ma már inkább a munkahelyi tanulást, fejlődést támogató eszközként alkalmazzák. A munkaköri rotáció ma tehát már a tudásátadás egy olyan speciális formájának tekinthető, amelyik a munkatársak különböző munkakörök és szervezeti egységek közötti tervezett mozgatására épül. Az újabb és újabb munkakörökhöz kapcsolódó ismeretek és képességek elsajátítása révén nemcsak a mozgatott munkatársak kompetenciái gazdagodnak, és flexibilitásuk fokozódik, hanem a szervezeten belüli mozgásuk során összegyűjtött tudásukat a velük munkakapcsolatba kerülőkkel is megoszthatják. A rotáció a vezetők felkészítésnek is jól ismert módszere, hiszen egy szervezet különböző részlegeinél eltöltött néhány hónap után a potenciális vezető kellő áttekintést szerezhet – tanulhat – a cég egészéről.
  • A tréningmódszer magyarországi elterjedésének meghatározó, támogató szereplői Barlai Róbert és Lővey Imre, akik a rendszerváltás után erősítették fel hazánkban a tréningmódszer alkalmazási gyakorlatát, főként multinacionális vállalati környezetben. (A tréningmódszer sajátosságairól a 9.2.2 fejezetben olvashat részletesebben.)
  • A szimuláció (szerepjáték) olyan képzési, tanulási módszer, amelyben a résztvevőknek tapasztalati úton van lehetőségük fogalmakat, eseményeket, jelenségeket elsajátítani, tevékenységeket begyakorolni. A szimuláció a fizikai vagy társadalmi valóság elemeit úgy vonatkoztatja el, hogy a folyamatban résztvevők kapcsolatba léphetnek ezekkel, és a szimulált valóság részeseivé válhatnak. A gép–ember szimuláció során a gép közvetíti a szimulált valóságot, míg az ember–ember szimuláció során személyek vagy csoportok jelenítik meg azt. Az előbbire jó példa lehet a pilóták kiképzésében nélkülözhetetlen repülőgép-szimulátorban szerzett tapasztalat, míg utóbbira az újraélesztés, amikor demonstrációs eszköz segítségével, ugyanakkor kockázatok vállalása nélkül gyakorolható be egy-egy betegellátást igénylő helyzet megfelelő kezelése. A szimuláció, a szerepjáték egy sajátos formájaként üzleti szimuláció esetén egy üzleti környezetbe helyezett eset kerül a tevékenység középpontjába.
  • Az esettanulmány egy szervezeti környezetben megtörtént eset sokrétű vizsgálatát teszi lehetővé. Az esetleírások lehetőséget adnak arra, hogy feltárjunk és megértsünk szervezeti törvényszerűségeket. Az esettanulmányon keresztül komplexebb képet kaphatunk arról, hogy egyes események miért úgy történtek, ahogyan történtek, milyen okok vezettek el a végkifejletig, valamint az eredmények milyen további következményeket vontak maguk után.
  • A Development Center (DC) – az Assessment Center kiválasztási irányultságától eltérően – egy fejlesztési célú módszer, amely támogatást nyújt a személyes fejlesztési tervek, egyéni karrierutak kidolgozásához. A DC során valós munkahelyi élethelyzetek kerülnek modellezésre, feladatok, gyakorlatok, esettanulmányok és szimulációk révén. A program keretében a feladatok jól modellezik a munkahely jelenségvilágát, az emberi viszonyokat, valamint a szervezeti hierarchia kapcsolatrendszerét.
  • A tanácsadás egy olyan professzionális szakmai alapokon nyugvó szolgáltatás, amelyet speciális képzettségű, kellő szakmai tapasztalattal rendelkező szakértő végez annak érdekében, hogy a szervezeti környezetben segítse a vezetőket a működési problémák feltárásában és megoldásában. Ahhoz, hogy értelmezni tudjuk a tanácsadás képzésben és fejlesztésben, tanulásban betöltött szerepét, érinteni kell a tanácsadói tevékenységek eltérő jellegét. Egyrészt beszélhetünk szakértő tanácsadókról, akik szaktudásukra alapozva kész megoldásokat kínálnak az ügyfél számára, másrészt folyamat-tanácsadókról, akik elsődlegesen a megoldások önálló megkeresésében segítik az ügyfelet, úgynevezett facilitáló módszerek alkalmazásával. Utóbbi esetében nagyobb hangsúlyt kap az önálló ismeret- és tudásszerzés, valamint a készségek fejlesztése.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A 9.3. táblázat foglalja össze és párosítja a munkahelyi környezetben használatos képzési/tanulási módszereket és azok tipikus munkahelyi képzési formákban való alkalmazhatóságát.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

9.3. táblázat. A tipikus munkahelyi képzési formákban alkalmazott képzési–tanulási módszerek

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Forrás: Fehér, 2011; Karoliny–Poór, 2017; Klein–Klein, 2020 és Matiscsákné, 2012 alapján a szerzők saját szerkesztése
 
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave