Lovas önismereti vezetőfejlesztő tréning, tűzön járás, szabadesés, meseterápiás tréning, outdoor tréning, agilis vezetői tréning, asszertív kommunikációs tréning, érzelmi intelligencia tréning, csapatépítők, „kiemelkedően eredményes emberek hét szokása” tréning, mindfulness, stresszkezelési, konfliktuskezelési és időgazdálkodási tréningek – csak hogy néhányat említsünk a cégek számára elérhető lehetőségek közül. A tréningpiac bővelkedik a potenciális felhasználók számára kínált szolgáltatásokban, ugyanakkor a szervezetek a kész megoldások helyett ma már egyre inkább testre szabott képzéseket igényelnek. Ez azt jelenti, hogy a tréning vagy más fejlesztés célját és eszközeit egy előzetes szervezeti diagnózis felállítását követően dolgozzák ki: mire van szüksége a cégnek, milyen kihívások és problémák állnak fenn, és ezek kezeléséhez milyen intervenció (beavatkozás) illeszkedik a leghatékonyabban. A fenti tréningek mellett komplex szervezetfejlesztést, coachingot, team-coachingot vagy mindezek kombinációját is kérhetik a tréningpiac számos külső cégétől. Léteznek erre a célra komplex szolgáltatáscsomagot nyújtó tanácsadó- és tréningcégek, szervezetfejlesztő cégek – olyanok, mint például a GROW Csoport, a FLOW Consulting Kft., a Sämling vagy a Franklin Covey. (Kattintson ide a legnagyobb hazai tréningcégekről szóló legfrissebb listához.) A külső szolgáltatókon kívül – főként nagyvállalatoknál és „multiknál” – gyakran saját képzési–fejlesztési központot is létrehoznak, ahol belső trénerek és belső coachok – tehát a szervezet saját alkalmazottai – tervezik meg és hajtják végre a kollégák fejlesztését – néhány óriáscégnél saját vállalati egyetemükön.

 

 

A pszichológiai alapokon nyugvó tréningmódszert Kurt Lewin dolgozta ki 1946-ban T-csoport (tréningcsoport) néven. Későbbi kísérletei alátámasztották, hogy a szokásokat hatékonyan meg lehet változtatni a strukturált tapasztalatszerző gyakorlatokon, játékos szituációkon alapuló csoportos fejlesztés eszköztárával (Karoliny–Poór, 2017; Titkos, 2021).

 

 

 

A tréninggel szemben a coaching elsősorban nem a csoportokra összpontosít, hanem inkább személyre szabott, egyéni fejlesztő beszélgetést jelent (bár van csoportos változata is).

 

 

 

A csoportra (csoporttagokra) ható tréning és az elsősorban egyénekkel foglalkozó coaching mellett ez a képzési/tanulási módszer az egész szervezet hatékonyságát és életképességét kívánja növelni. Mindez felülről építkezve, tervszerűen és a magatartástudományi ismeretek alkalmazásával történik (Beckhart, 1974; Cummings, 2019). Érintheti a vezető és a beosztottak közötti kapcsolatot, a vezetési stílust, a kommunikációmenedzsmentet, a stratégia- és jövőképalkotást. Módszertípusai közül az egyénekre ható módszerek a munkatársak fejlesztésén keresztül közvetve hatnak a szervezeti teljesítményre (pl. csapatépítés, érzékenyítés, személyiségtesztek, visszajelzések, készségfejlesztés), míg a struktúrára ható eszközök érintik például a munkaköri rendszereket, a hatásköröket, a hierarchikus szinteket, a vállalati kultúrát, a javadalmazási rendszert, ami már közvetlen kapcsolatban áll a szervezeti teljesítménnyel.