A képzés–fejlesztés gyakorlatának empirikus vizsgálatokon alapuló sajátosságaira és területi különbségeire fókuszálva is megvizsgáltuk a 2021-es CRANET-felmérés eredményeit. A harmincnyolc országból származó kitöltések (részletesebben lásd 4.3. alfejezet) alapján készült 9.3. ábrán azt láthatjuk, hogy a magyarországi válaszadók alig fele végzi a személyzet képzését, fejlesztését szisztematikus igényfelmérésre alapozva, miközben globálisan a szervezetek közel kétharmada teszi ezt. Érdekes eredmény, hogy miközben a képzési igény felméréséről beszámolók aránya a volt szocialista országokból (KKE) érkező válaszoknál lényeges eltérést mutat, addig a többi vizsgált országcsoportnál a globális mintáéhoz közel álló gyakorlatot tükröz. Hasonló trend figyelhető meg a kérdőív egy másik kérdésénél is, a képzési programok hatékonyságának szisztematikus értékelésénél: Magyarországon csupán a kitöltők 34%-a végzi ezt a tevékenységet, míg ugyanez a globális mintában 47%, KKE-ban 55%, a KKE nélküli Európában 47%, a nem európai egyéb országokban pedig 45%.

 

 

A képzés hatékonyságának értékelésekor – akik ezt megteszik – globálisan a képzés utáni közvetlen reakció értékelését alkalmazzák a legnagyobb mértékben (33%); ezt követi a képzési–fejlesztési tervben kitűzött célok elérésének vizsgálata (32%), valamint a közvetlen vezetőktől és a munkavállalóktól származó informális visszajelzés (29–29%). Kevésbé jellemző az egy évben egy dolgozóra jutó képzési napok számának vizsgálata (23%), valamint a képzés előtt és után mért munkateljesítmény összehasonlítása (20%). Befektetésmegtérülést csupán a válaszadók 10%-a elemzett, és 7% esetében nem releváns a kérdés. A globális adatokhoz képest Magyarországon a kitöltők 66%-a azt a választ adta, hogy esetében nem értelmezhető a kérdés. Akiknél alkalmaznak ilyen módszert, azoknál a legnagyobb arányban a képzési napok száma alapján (34%), a képzés előtti-utáni munkateljesítmény összehasonlításával (29%) és a képzés utáni reakció értékelésével (26%) ítélték meg. A befektetésmegtérülést és a munkavállalói informális visszajelzést a válaszadók 26%-ánál vizsgálták. Érdekesség, hogy a globális adatokhoz képest Magyarországon kifejezetten alacsony a képzési tervhez megfogalmazott célok elérésének elemzése (13%), valamint a közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzések gyűjtése (12%).

 

 

A képzési napok éves átlagos számát tekintve a magyar szervezetek szintén elmaradnak a nemzetközi trendektől: mindkét alkalmazotti kategóriában hét nap körüli választ láthatunk, míg a nem európai országokban duplája a hazai adatoknak (körülbelül tizenöt nap). Összességében megállapítható, hogy a hazai szervezetek személyzetfejlesztési gyakorlatában még sok potenciál rejlik, hiszen a nemzetközi trendekhez képest nagy szakadék azonosítható.