Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
6. fejezet: A munkatársi teljesítmény kibontakoztatása • Balogh Gábor
›
6.1. A teljesítmény mérése, értékelése mint a HR-folyamatok egyik kulcsfontosságú tevékenysége
›
6.1.1. A TM kialakulásának okai, céljai és eredményeinek felhasználási területei vezetői és alkalmazotti szempontból

6.1.1. A TM kialakulásának okai, céljai és eredményeinek felhasználási területei vezetői és alkalmazotti szempontból

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A TM-rendszereknek Armstrong szerint négy fő célja lehet (Armstrong, 2014):

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a stratégia kommunikálása (a munkatársak értsék, mi számít jól elvégzett munkának);
  • szorosabb munkakapcsolat kialakítása (vezetők és beosztottak együtt néznek rá az eredményekre);
  • a munkatársak fejlesztése (erősségek, gyengeségek, tanulási pontok azonosítása) és
  • a teljesítmény értékelése további (adminisztratív) HR-döntések meghozásához.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Napjainkban a teljesítménymenedzsment a HR-folyamatok központi szereplője, hiszen a TM-ből nyerhető információkra alapozva lehet meghozni például a javadalmazással, a képzéssel–fejlesztéssel vagy a karrierrel kapcsolatos adminisztratív döntéseket. Fontos leszögezni, hogy a TM nem önmagában és önmagáért létező tevékenység, hanem szorosan az üzleti tervhez illeszkedő célok elérését kívánja szolgálni.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Mi is az a KPI?
 
Az üzleti világban gyakran lehet hallani azt a kifejezést, hogy KPI (kí-pí-áj), ami az angol Key Performance Indicator kifejezésből származik. Magyarul többféle fordítása ismeretes: kulcs-teljesítményindikátor, fő teljesítménymutató vagy kulcs hatékonysági mutató. Ugyanakkor gyakran a magyar cégeknél is csak KPI-ként utalnak rá, a szakmai zsargon részévé vált az elmúlt években. Lényege, hogy a szervezet mérhető formában fejezze ki azokat a szempontokat, amelyek megtestesítik a tulajdonosok és az érdekeltek (stakeholderek) által elvárt előrehaladást. A KPI segítségével lehet nyomon követni a fejlődést, a haladást. A cég küldetésének megvalósítását konkrét üzleti stratégiában kell megfogalmazni, és ezt lehet lebontani a divíziók, részlegek, csoportok és végül az egyén szintjére. A KPI tudatosítása minden munkatársban azért fontos, hogy lássák, merre kell haladnia az egész szervezetnek. Így jobban fogják érteni saját hozzáadott értéküket, és láthatják, mivel tudnak hozzájárulni az üzleti eredményességhez.
Néhány példa a KPI-re: nettó árbevétel, új potenciális ügyfelek száma, visszaküldött termékek és megrendelések értéke, ügyfélszerzés költsége, ügyfélpanaszok kezelésének és megoldásának átlagos ideje, weboldal megtekintésének száma. Sokféle mérőszám lehet, de nem minden mérőszám KPI. Ki kell választani néhány kiemelten fontos hatékonysági mutatót: ezek fókuszpontba állítása és KPI-ként történő kommunikálása nagyon fontos az üzleti stratégia megvalósulása szempontjából.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A TM alkalmazásával a vezető megbizonyosodhat arról, hogy a kollégák a kívánt irányban fejtették-e ki energiáikat – a cég érdekeit támogatva fáradoztak-e –, míg a munkatársak fontos visszajelzéseket kaphatnak arról, hogy jól végezték-e munkájukat. Ha pedig nem teljesen, akkor mennyire és merrefelé szükséges változtatni, módosítani az eddigieken.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Mathis és Jackson szerint a teljesítménymenedzsment olyan folyamatok összessége, amelyek fókuszában az áll, hogy azonosítsa, ösztönözze, mérje, értékelje, kibontakoztassa, fejlessze és jutalmazza a munkatársi teljesítményt (Mathis et al., 2020). A TÉR rövid történetéről ezen a linken olvashat.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A teljesítménymenedzsmentre elsősorban azért lehet szükség, mert segítségével egyértelműen, konzisztens módon lehet megjeleníteni a szervezeti, team- és egyéni szintű célokat. A TM a vezetői munkát is sokrétűen támogathatja, hiszen

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • a TM jó eszköz lehet ahhoz, hogy motiválja a munkatársakat, és növelje a hatékonyságot,
  • javadalmazási döntéseknél differenciálni lehet a kollégákat (aki kimutathatóan jobban dolgozott, nagyobb eséllyel juthat több pénzhez vagy más előnyhöz),
  • segít a személyzetfejlesztési irányok meghatározásában,
  • láthatóvá válik a munkatársak potenciálja (hol, hogyan tudnak még jobban teljesíteni a jövőben),
  • támogatja a munkaköri leírások aktualizálását,
  • javíthatja a kétirányú (vezető–beosztott) kommunikációt,
  • visszajelzést adhat a vezetőknek a kitűzött célokról, és a vezetői stílust is korrigálni lehet.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Mi lehet a TM előnye a munkatársak szempontjából? Például:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • egyértelművé és megismerhetővé válnak a velük szemben támasztott elvárások,
  • jobban látják saját helyüket, szerepüket a szervezetben,
  • teljesítményükről közvetlen visszacsatolást kapnak a vezetőtől,
  • az önértékelés és a külső értékelés együttes alkalmazása segíti a munkatársat a reális énkép kialakításában,
  • fejlődési lehetőséget nyújt,
  • a TM segítségével karriertervezési irányokat is meg lehet határozni.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A 6.1. ábra azt mutatja meg, hogy a fent felsorolt lehetőségek közül a szervezeti gyakorlatban melyek a TM és a TÉR főbb felhasználási területei.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

6.1. ábra. A TÉR felhasználási területeiForrás: Mathis et al., 2020, 385 alapján
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave