Az előzőekben bemutatott értékelési módszerek természetesen nem feltétlenül külön-külön alkalmazandók. Elméletben szétválaszthatók és tipizálhatók, ám a gyakorlatban ezek a kérdések és módszerek keverednek, együtt, egymást kiegészítve használják őket. Például kvantitatív és kvalitatív típusú kérdések egyaránt szerepelnek a kitöltendő dokumentumban. Ahogy a jutalmazási és fejlesztési célú értékelő elbeszélgetéseket is gyakran egy időpontban folytatják le a vezetők – annak ellenére, hogy a szakirodalomban általában ennek különválasztása a javasolt eljárás.

 

Ki végzi a gyakorlatban a teljesítményértékelést? A HR-osztály vagy a vezető? A munkamegosztás egy lehetséges megjelenési formáját egy multinacionális cégnél végzett kutatásunk példáján keresztül mutatjuk be. A vállalat 480 ezer főt foglalkoztat világszerte, és elsősorban IT-szolgáltatásokat, felhőalapú és analitikus szolgáltatásokat nyújt ügyfelei számára. Jellemző rá az agilis működés. A cég középvezetőjével (people manager) készítettünk interjút arról, hogyan zajlik náluk a teljesítményértékelés. A szervezet globális jellege miatt a közvetlenül alá tartozó húsz beosztott három országból virtuális módon szerveződik egy csapatba. A vezető háromféle információra tud alapozni a teljesítményértékelés során:

 

Az üzleti eredményességhez kapcsolódó adatokat a HR-osztály szolgáltatja, amely nagyon precíz, úgynevezett központosított „scorecard” rendszert üzemeltet, és a teljesítményértékelés alapját adja. A másik két pont szubjektívebb kategória, a vezető meglátására van bízva, ugyanakkor a HR-részleg az elköteleződéshez is nyújt központi támogatást: negyedévente egy nagy kérdőíves felmérés keretében tájékozódnak a kollégák motivációs szintjéről, és erre építik az akcióterveket. Összességében a szervezetnél tapasztalható fluktuáció kedvezően alakul, hiszen a 20 százalékos piaci átlagnál alacsonyabb, csupán 13 százalékos. Mindebből az is következik, hogy a HR-osztály és a vezető egymásra utaltak a teljesítményértékelésben, hiszen a vezető számos adatot, információt a HR-osztálytól kap meg, ahol szisztematikusan gyűjtik és számszerűsítik a vállalati stratégiához kapcsolódó főbb mérőszámokat, indikátorokat, ezzel segítve a vezető objektív rálátását a munkatársak teljesítményére. Ugyanakkor az értékelést végző vezető számos olyan emberi tényezőt is figyelembe vehet, amely nehezen mérhető, és maga a vezető ad visszajelzést a kollégák munkájáról, amihez professzionális támogatást (supportot) nyújt a HR-osztály.