Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
7. fejezet: Javadalmazás: bérezés, pénzügyi ösztönzők, juttatások • Sipos Norbert – Balogh Gábor
›
7.1. Szervezeti megfontolások a javadalmazás területén

7.1. Szervezeti megfontolások a javadalmazás területén

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Amikor a szervezet vezetői és HR-es szakemberei bérstruktúrát alakítanak ki, számos szempontra kell figyelniük, hiszen ha átgondolatlanul építik fel a rendszert, az számos nehézséget okozhat; például bérfeszültséget kelthet a tíz-tizenöt éve ott dolgozó és az újonnan felvett kollégák között, akik közel ugyanannyit keresnek. Vagy ha némelyik kolléga úgy érzi, hogy többet dolgozott, mint a vele hasonló munkakörben tevékenykedő munkatársa, elégedetlenné válhat, ha megtudja, hogy ugyanazért a munkáért kevesebb bért kapott. A méltányos fizetés kialakítása nem evidencia, nem feltétlenül fogja igazságosnak érezni a munkatárs akkor sem, ha megindokolják, hogy például nélkülözhetetlen (különleges) szaktudással rendelkezik a kolléga, ezért kap magasabb alapbért (Mathis et al., 2020). A vezetésnek a HR-es kollégákkal közösen mégis olyan rendszer felépítésére érdemes törekednie, amely átlátható, szisztematikus, indokolható, megalapozott, objektív és méltányos (fair) (Karoliny–Poór, 2016). Ebbe a tevékenységbe jó esetben több más HR-funkció is bekapcsolódik (Torrington et al., 2021).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • A(z) (alap)bérstruktúra ki- vagy átalakítása elképzelhetetlen egy aktualizált munkaköri rendszer nélkül (munkakörelemzés: munkaköri leírás, személyspecifikáció, teljesítményelvárás).
  • A munkatársak személyes hozzájárulásának ismeretére is szükség van (teljesítményértékelés).
  • Több helyen figyelembe veszik a kollégák szervezethűségét, a szervezetben eltöltött idejét, egyéni pályáját (karriermenedzsment).
  • A munkakör szervezetben elfoglalt helye, szerepe, értéke is meghatározó szerepet játszik (munkakör-értékelés).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

7.2. ábra. Az egyéni keresetek alakulásában szerepet játszó főbb HR-funkciók és módszerek alkalmazásának komplex folyamata
Forrás: a szerzők saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A fenti információforrások átgondolt felhasználása révén a javadalmazási rendszer képes lehet a szervezeten belüli méltányosság biztosítására. Emellett azonban a külső versenyképesség elérése érdekében további felmérésekkel, adatgyűjtéssel érdemes kiegészíteni. Ezek közül a legfontosabbak a jövedelemszint-felmérések (iparági átlag, régiós átlagfizetés stb.) és a belső elégedettségi kérdőívek. Az aktuális bérek további, főként külső befolyásolói közül a legfontosabbak a gazdasági helyzet (konjunktúra, recesszió) és a munkaerőpiaci helyzet (kereslet/kínálat, munkanélküliség, munkaerőhiány), az adott szervezet és az ágazat dinamikája.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az aktuális hazai keresetekről erre a linkre kattintva tájékozódhat.
A legfrissebb munkaerőpiaci és bérezési trendeket (munkakörönként és iparáganként) minden évben összegyűjti a Hays Salary Guide. Az aktuális (és korábbi) jelentések ezen a linken érhetők el.
Az európai bérekről itt található információ.
Az EU tagországainak minimálbéreiről itt tájékozódhat.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A környezeti dimenziók közül fontos még kiemelni a szervezettulajdonláshoz kapcsolódó kultúrát és értékrendet: a versenyszemléletű, liberalizáltabb, egyéni teljesítményre fókuszáló nyugati kultúra, illetve a hosszú távú eredményorientációval és kollektív szemlélettel rendelkező, a szenioritást fontosabbnak tartó keleti kultúra teljesen eltérő értékeket vallhat a kollégák kompenzációja kapcsán. Az egy-egy országban érvényesülő jogszabályi környezet például a minimálbér, garantált bérminimum aktuális szintjének megszabásával hat a szervezeti javadalmazási gyakorlatra. Emellett megemlítendők még a diszkriminációmentességet, az esélyegyenlőséget elváró vagy a szakszervezetek szerepét behatároló jogszabályi megoldások, amelyek mind-mind sajátos keretek közé helyezik a szervezetek választható gyakorlati megoldásait (Karoliny–Poór, 2016; Mathis et al., 2020; Armstrong, 2014).
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

7.3. ábra. A javadalmazás mértékét és módját befolyásoló tényezők
Forrás: a szerzők saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

HR-ügyek: Bírnád, ha mindenkinek a fizetése nyilvános lenne?
 
Finn politikusok olyan törvényjavaslatot nyújtottak be, amely arra kötelezné a vállalatokat, hogy hozzák nyilvánosságra valamennyi dolgozójuk fizetését. Sokan nem örültek az ötletnek. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet felmérése szerint a finn férfiak 2020-ban átlagosan 17,2 százalékkal kerestek többet, mint a nők. A javaslatot rengeteg finn vállalat kritizálta, mondván, hogy a bértranszparencia komoly konfliktusokat okozna a dolgozók között. Megjegyezzük, hogy ez a világ egyik legnépszerűbb kifogása, amellyel a cégek előállnak, ha szóba kerül a fizetések átláthatósága.
Almudena Sevilla, a londoni University College közgazdasági és közpolitikai professzora, a Royal Economic Society női bizottságának elnöke viszont úgy véli, hogy a fizetések nyilvánossá tétele jelentősen csökkentheti a bérkülönbségeket. A professzor kutatásokkal is alátámasztotta álláspontját. Rámutatott, hogy miután 2007-ben az egyesült királyságbeli egyetemek közzétették a dolgozók fizetését, a nemek közötti bérszakadék 4,37 százalékkal csökkent. Ez két dolognak volt köszönhető: a nők vagy magasabb fizetést tudtak kicsikarni a vezetőkből, vagy átpártoltak olyan intézményekhez, ahol egyenlőbbek voltak a bérek. Amikor a fizetések transzparensek, amikor tudod, hogy másokhoz képest mennyit keresel, akkor az ember megteszi a szükséges lépéseket, és vagy magasabb fizetést kér, vagy céget vált, ahol több pénzt kap – mondta Sevilla az Insidernek.
A bértranszparencia szélesebb körű hatásait illetően a tanulmányok megosztottak. Egyesek szerint az alkalmazottak kevésbé motiváltak, ha tudják, hogy kollégáik magasabb fizetést kapnak. A Harvard Business School egyik tanulmánya pedig arra mutatott rá, hogy a nyilvános fizetések egyes szervezeteknél alacsonyabb átlagbérekhez vezettek. A kutatás szerint a munkaadók egyetlen alkalmazottal sem voltak hajlandók tárgyalni, hogy mások fizetését se kelljen emelniük.
Forrás: https://haszon.hu/megkeresni/munka/nyilvanos-fizetesek (2022. 11. 26.)
 

7.1.1. A szervezeti javadalmazás alapvető céljai és mozgatórugói

7.1.2. A különböző bérezési formák, juttatások szerepe

7.1.3. A szervezeti javadalmazási rendszer versenyképességéről való informálódás forrása

chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave