A „multik” világáról számtalan kutatási eredményt lehet találni az emberierőforrás-menedzselési (EEM, vagy angol rövidítéssel HRM) kérdések kapcsán, és a kialakított rendszerek jól mérhető gyakorlatokat jelenítenek meg. Ugyanakkor ezeket az EEM-folyamatokat az MKKV-kban sokszor informális módon végzik, azaz nem kifejezetten formalizált eljárásokkal látják el a feladatokat, hanem inkább „érzésre”, ad hoc módon. Éppen ezért az MKKV-k emberierőforrás-menedzselése kevéssé feltárt, „titokzatos”, miközben a sokféle megközelítésmód nem egységes MKKV-megoldásokat körvonalaz, hanem ezen szervezetek gyakorlatait heterogénnek lehet mondani, azaz többféle szemléletmód azonosítható EEM-kérdések kapcsán. A szerzők egyetértenek Szabó (2020, 67) megállapításával: „Míg a szervezeti HR vonatkozásában átfogó ismeretekkel rendelkezünk, addig a kkv-k humánerőforrás-gazdálkodásáról alig találkozni általánosan érvényes eredményekkel.” Mindemellett érdemes kiemelni, hogy az EEM heterogén megjelenése azért is evidens, mivel igazítani szükséges egyrészt a szervezet „ágazatának” a sajátosságaihoz, másrészt a vezető személyes adottságaihoz. Vannak bizonyos ágazatokra jellemző termelési és szolgáltatási eljárások (pl. bányászat, atomenergetika, egészségügy, nehézipar, közlekedés, illetve konkrét példával élve a vasút vagy a futószalag), amelyekben elkerülhetetlenek a taylori szigorú magatartási előírások, másutt (pl. a kiskereskedelemben, a személyi szolgáltatóknál) az örömteli munkavégzés egyéni lehetőségeit megengedő (megteremtő) vezetési hozzáállás eredményesebb. Az ágazaton és a munka típusán kívül továbbá meg kell különböztetni a foglalkoztatottak speciális és sokszínű csoportjait: másképpen kell és érdemes menedzselni a fizikai dolgozókat („kékgallérosok”), mint a szellemi alkalmazottakat („fehérgallérosok”) és a vezetőket. Külön csoportot lehet képezni a front office és back office kollégákból, valamint az idősebbekből (55 év felettiek) és fiatalabbakból (25 évnél fiatalabbak). Ilyen csoportként lehet értelmezni a szülésről visszatérő nőket, az egyetemi hallgatókat, a gyakornokokat, az informatikusokat és a tehetségeket. Mindegyik – munkáltatói szempontból képzett – csoport más-más megközelítést igényel, akár a munkafeltételek, lehetőségek, képzés-fejlesztési, karriert és javadalmazást érintő kérdésekben (Beer et al. 2015, Karoliny–Poór 2017).