9.1.1. HR-CIKLUS
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p1 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p1)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p1)
Az emberi erőforrás hatékony menedzselése a szervezeti versenyképesség kritikus tényezője, hiszen csak a jól teljesítő alkalmazottakkal érhető el magasabb szintű szervezeti teljesítmény (Ulrich et al. 2009, Karoliny–Poór 2017, Poór és társai 2018, 2019), és ugyanez igaz az MKKV-k versenyképességére is (Sheehan 2013). A versenyképességi megközelítések (pl. Porter-féle öt erő modell) eltekintenek a belső tényezők vizsgálatától (Kharub–Sharma 2017), szemben az erőforrás-elméletekkel, amelyek a vállalat értékes, ritka, nehezen helyettesíthető, költségesen másolható belső jellemzőire (pl. az EEM-folyamatok, munkaerő jellemzői) mint a versenyképességet meghatározó tényezőkre tekintenek (Szerb és társai 2019, Barney 1995, 2001). A szervezethez illeszkedő, minőségi emberi erőforrás vonzása, motiválása és megtartása rendkívül fontos és alapvető EEM-feladat, amiben kiemelt szerepe van a javadalmazásnak és a fejlesztésnek. Az EEM kulcsfunkciói – kiválasztás, teljesítményértékelés, fejlesztés, javadalmazás – és azok kapcsolatrendszerei az ún. HR-ciklus segítségével rendezhetők koncepcionális modellbe (9.1. ábra) (Fombrun et al. 1984).
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p2 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p2)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p2)
A teljesítmény elengedhetetlen része minden vállalatnak (akár for-profit, akár nonprofit szervezetekről van szó), így az tekinthető a ciklus Alfájának és Omegájának. A Teljesítményt értelemszerűen befolyásolja a kiválasztási rendszer, mivel ez az a pont, ahol az emberi erőforrás bekerül a szervezetbe, és rajta keresztül valósul meg az értékteremtés. A Teljesítményhez szükséges kapcsolni egy transzparens, konzekvens és méltányos Értékelési rendszert, ami az éves elérendő célkitűzés során számít egyrészt azok meghatározásakor, másrészt pedig azok teljesülésének ellenőrzése során. Az Értékelés alapján kell történni a Javadalmazásnak, illetve befolyásolnia kell a Fejlesztési irányokat. A Javadalmazás és a Fejlesztés is visszahatnak a Teljesítményre. Az előbbi esetében a megfelelő ösztönzési rendszer jó visszacsatolást biztosít a Teljesítményre, hiszen egyfajta standardot biztosít, követendő mintát állít fel. A fejlesztés is befolyásolja egyrészt a Teljesítményt, a személyes és a szervezeti fejlődés összhangja magasabb motivációt és jobb teljesítményt eredményez. Másrészt szintén a Fejlesztéshez kapcsolódik a ciklus első szakaszába tartozó Kiválasztásra való visszahatás. A fejlesztési tapasztalatok és elvárások professzionalizációja és tapasztalatai révén elvárásként jelenhet meg bizonyos képzések, tudás, kompetencia megléte, és olyan új alkalmazott bekerülését várja el a rendszer, aki illeszkedik a többi kollégához, illetve rendelkezik az új ismeretek elsajátításához szükséges alapkompetenciákkal. A HR-ciklus első szakasza a kiválasztás, és a ciklus központi eleme a dolgozók teljesítése, amit két alapvető célra lehet használni (Torrington et al. 2014):
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p3 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p3)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p3)
1. Teljes körű javadalmazás: fókusz a múltbeli teljesítmény elismerésén.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p4 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p4)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p4)
2. Képzés-fejlesztés: hangsúly a jövőbeni teljesítmény fokozásán.
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_fig_32 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_fig_32)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_fig_32)
Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!
Hivatkozások
Válaszd ki a számodra megfelelő hivatkozásformátumot:
Harvard
Szerb László–Rideg András (szerk.) (2023): Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó.
https://doi.org/10.1556/9789634549062 Letöltve: https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p7 (2024. 08. 24.)
Chicago
Szerb László, Rideg András, szerk. 2023. Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. : Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062 (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p7)
APA
Szerb L., Rideg A. (szerk.) (2023). Kisvállalati gazdaságtan és menedzsment. Akadémiai Kiadó. https://doi.org/10.1556/9789634549062. (Letöltve: 2024. 08. 24. https://mersz.hu/dokumentum/m1107kgem__123/#m1107kgem_121_p7)
Jelen megközelítésünkben az EEM-eredményeknek a szervezeti hatékonyságra és értékre, azaz a kisvállalatok belső tényezőire gyakorolt hatásával foglalkozunk (nem tartozik ide pl. a gazdasági érték, az egyéni jóllét, a hosszú távú társadalmi haszon), ezt nevezik Michigan-modellnek is (Beer et al. 2015). Ennek révén lehet azonosítani azokat a komponenseket, amelyek a nemzetközi összevetésben is jelentős befolyásoló erővel bírnak e terület sikerességében, hatékonyságában. Ha egy EEM-rendszer ad hoc elemekből épül fel, az bizalmatlanságot kelthet a dolgozókban. Ez ronthatja a vonzerőt, megtartóerőt, motivációt, kiszámíthatóságot, ami veszélyeztetheti az adott vállalat versenyképességét, ami az MKKV-k életében is kitüntetett szereppel bír. Minél több ember jelenik meg a rendszerben, annál komplexebb, annál nehezebben átlátható, illetve fejben követhető. Egy mikrovállalat életében természetszerű, hogy a HR-ciklus a vezető fejében valósul meg (amennyiben rendelkezik az ehhez szükséges ismeretekkel), ugyanakkor a létszám növekedésével ez már nem elégséges hozzáállás. Óhatatlanul megjelennek különböző torzítások (valakinek a munkájára jobban rálát a vezető, szimpatikusabb stb.), amelyek az alkalmazottak közötti elégedetlenség fokozásához vezethetnek. Ebből adódóan már a kisebb méretű kisvállalatoktól kezdve mindenképpen érdemes megfontolni az EEM-funkció elkülönült megjelenítését.