A teljesítmény elengedhetetlen része minden vállalatnak (akár for-profit, akár nonprofit szervezetekről van szó), így az tekinthető a ciklus Alfájának és Omegájának. A Teljesítményt értelemszerűen befolyásolja a kiválasztási rendszer, mivel ez az a pont, ahol az emberi erőforrás bekerül a szervezetbe, és rajta keresztül valósul meg az értékteremtés. A Teljesítményhez szükséges kapcsolni egy transzparens, konzekvens és méltányos Értékelési rendszert, ami az éves elérendő célkitűzés során számít egyrészt azok meghatározásakor, másrészt pedig azok teljesülésének ellenőrzése során. Az Értékelés alapján kell történni a Javadalmazásnak, illetve befolyásolnia kell a Fejlesztési irányokat. A Javadalmazás és a Fejlesztés is visszahatnak a Teljesítményre. Az előbbi esetében a megfelelő ösztönzési rendszer jó visszacsatolást biztosít a Teljesítményre, hiszen egyfajta standardot biztosít, követendő mintát állít fel. A fejlesztés is befolyásolja egyrészt a Teljesítményt, a személyes és a szervezeti fejlődés összhangja magasabb motivációt és jobb teljesítményt eredményez. Másrészt szintén a Fejlesztéshez kapcsolódik a ciklus első szakaszába tartozó Kiválasztásra való visszahatás. A fejlesztési tapasztalatok és elvárások professzionalizációja és tapasztalatai révén elvárásként jelenhet meg bizonyos képzések, tudás, kompetencia megléte, és olyan új alkalmazott bekerülését várja el a rendszer, aki illeszkedik a többi kollégához, illetve rendelkezik az új ismeretek elsajátításához szükséges alapkompetenciákkal. A HR-ciklus első szakasza a kiválasztás, és a ciklus központi eleme a dolgozók teljesítése, amit két alapvető célra lehet használni (Torrington et al. 2014):