A női életutak, karriertörténetek elemzésekor ugyanis mindig felmerülő kérdés az „üvegplafon” (glass-ceiling), illetve a „ragadós padló” jelenségének vizsgálata. (Johns 2013) Az üvegplafon azt jelenti, hogy a nők egy bizonyos vezetői szintnél, egy bizonyos munkaerő-piaci pozíciónál legjobb tudásuk ellenére sem képesek továbblépni, mert útjukat állja egy láthatatlan akadály – például az a tradíció, hogy a felsővezetői pozíciókat csak férfiak tölthetik be. Üvegfalról akkor beszélünk, ha a munkavállaló jelenlegi pozíciójával azonos szintű, másik munkakörbe, területre lépne tovább, ám a váltás nem lehetséges a számára. Az üveglifteffektus a főként nőket foglalkoztatók sajátossága. „Ez azt jelenti, hogy a tipikusan elnőiesedett szervezetek – önkormányzatok, hivatalok, oktatási intézmények – élén is rendre a férfiak kerülnek vezető pozíciókba.” (Nagy 2007)

Ha kitekintünk a „nagyvilágba”, hasonló jelenséget tapasztalhatunk. Az Egyesült Államokban az Association of American Medical Colleges (AAMC) 2014-es beszámolója szerint, míg az orvostanhallgatók és a rezidensek közel fele nő, addig a nők mintegy 38 százalékos arányban vannak jelen a (legmagasabb presztízsű) klinikai pozícióban, 21 százalékos a professzorok aránya, 15 százalékban vannak jelen az intézetvezetők között és 16 százalékuk játszik szerepet az egyetemi vezetésben, dékánként. (AAMC 2014)

Míg az „üvegplafon” láthatatlan, szervezeti akadályt jelent, addig a „ragadós padló” metafora többnyire a saját választásra utal: tudatos döntésen alapuló jelenség ez, nem az illetőtől független körülmények miatt alakul ki, mint az üvegplafon. Arról van egyszerűen szó, hogy a nők döntéshelyzetbe kerülnek, választaniuk kell a munka és a család között, s ebben a választásban a „karrierambíciók” esnek áldozatul. (Nickerson 1990; Tesch 1997) Ez az orvoslás területén számtalan aspektusban nyilvánul meg: talán a legszembetűnőbb azonban az, amikor az orvosnők életútjuk során szakot vagy munkahelytípust váltanak. A következőkben a kvalitatív vizsgálat e kérdésre vonatkozó eredményeit ismertetjük!1

Interjús vizsgálatunk azt mutatta, hogy a megkérdezett orvosnők közel 65 százalékban változtattak szakot, váltottak munkahelytípust. Sokszor a váltás, változtatás szükségességének felismerése keserves tapasztalatok árán született meg. Interjúalanyaink egy része úgy érezte, hogy „megáll nélküle a világ”, ha nem megy vissza a gyerekszülést követően egy éven belül a munkahelyére.

A szakmájuk, hivatásuk iránt maximálisan elkötelezett doktornők nehezen birkóztak meg azzal a gondolattal, hogy munkájukból hosszú időre kiesnek, illetve, hogy érdekes, kihívásokkal teli munkájukat „családbarátabbra” cseréljék. Sokan ugyanakkor a váltást presztízscsökkenésként élték meg, és a hosszú évek távlatából nosztalgiával vegyes vágyakozással tekintettek az „álomhivatásra”.

A munka és a hivatásbeli szerepek összeegyeztetése már sok esetben az egyetemen elkezdődött: a megkérdezett orvosnők igyekeztek tudatosan olyan szakterületet választani, hogy családi és hivatásbeli kötelezettségeiket optimalizálni tudják.

Valószínűsíthető továbbá, hogy az orvosnők karrierjének megtorpanásában szerepet játszik a szakmai network, a kollegiális támogatás hiánya. (Reichenbach 2004) A nemzetközi gyakorlat ugyanakkor azt is mutatja, hogy többféle módon lehet segíteni az orvosi hivatásra készülő és e pályára kerülő fiatal doktornőket. (Ramanan 2002; Fried 1996; Palepu 1998) Az egyik ezek közül a mentorrendszer, amely kiemelt fontosságú a fiatal orvosok pályájának kezdetén. Az európai orvosképzés mintegy harmadában van jelen ez a bizonyítottan hatékony módszer, amely túlmutat az egyetemi éveken: a hivatásgyakorlás első – kritikus – éveit is végigkíséri. A mentor, amellett, hogy igen fontos szerepmodellt jelent, befolyást gyakorol a karriertervezésre, a szakmai kapcsolatok építésére, valamint segítséget nyújt a pályakezdés szakmai és emocionális kihívásainak kezelésében. (Diderichsen 2013; Riska 2011) A mentorrendszer segítség a kutatómunkában és a publikálásban való elindulásban is. (Levinson 1991)

Fontos megjegyeznünk, hogy nemcsak a mentorálás kulcsjelentőségű a fiatal orvosok karrierjének alakulásában, hanem a szakmai hálózatokban, egyéb támogató rendszerekben való részvétel is. A nők a gyermekvállalással, a kisgyermekek nevelésével gyakrabban maradnak ki az informális és a formális találkozásokból, kapcsolatépítési lehetőségekből, amelyek meghatározóak a későbbi karrierjükre nézve. (Buddeberg-Fischer 2008) A szakmai kapcsolatépítés hiányára utalhat továbbá az is, hogy a nők kisebb arányban tagjai (és még kisebb arányban vezetői) különböző szakmai szervezeteknek. A „harmadik műszak” (formális munka, háztartási munka) vállalása sokak számára az életút bizonyos szakaszaiban egyszerűen kivitelezhetetlen. (Bowman 1990)

Mindezen kérdések mellett még egy „különleges” orvosnői csoportról érdemes beszélnünk, a női karrierek alakulása és megtorpanása kapcsán.2 Ez az egyetemi klinikán dolgozó orvosnők csoportja, amelynek tagjai betegellátási és oktatási munkájuk mellett igen szigorú publikálási feltételeknek kell megfelelniük nem csak előmenetelük, hanem sokszor állásuk megtartása érdekében. Az orvosi hivatásban gyakran megjelenő teljesítménykényszert és perfekcionizmust minden bizonnyal még tovább erősíti az akadémiai/klinikai pozíciók esetében a teljesítmény számokban való állandó kifejezése: „hány órát tartottam, hány hallgatót vizsgáztattam, hány beteget kezeltem, mennyi tudományos közleményt publikáltam”.

A tudománymetriai mutatók azonban minden fenti mérőszám közül kiemelkednek: e szám, illetve számok alapján dőlnek el kinevezések, támogatások, ösztöndíjak. E jelenségnek némi szakmai „élet-halál” jellege is van, hiszen a publikációk hiánya – hosszabb távon – akár az adott állás elvesztését jelentheti. Talán nem véletlen, hogy a témával foglalkozó írások egy része a „publish or perish” („publikálás vagy pusztulás”) figyelemfelkeltő címmel lát napvilágot. (Fanelli 2012; Miller 2011; Fanelli 2010)

A tudományos munka gender aspektusait elemezve Fridner és munkatársai kutatásukban úgy találták, hogy a férfi orvosok szignifikánsan többet publikálnak kolléganőiknél, ennek magyarázatául a hierarchiában betöltött magasabb helyet (sok esetben a vezetők, közvetlen felettesek automatikusan bekerülnek a szerzők közé), illetve a jobb kollaborációs lehetőségeket nevezték meg. (Fridner 2015) Ebben a vizsgálatban fontos tényezőként jelent meg, hogy az orvosnők esetében a publikációs munkával kapcsolatos nehézség a kiégés egyik meghatározó faktora. A „publikációs terhek” kiégésben játszott szerepét egy holland vizsgálat is megerősíti: az egyetemi klinikákon dolgozó, „publikációs kényszerrel sújtott” oktatók, klinikusok körében készült nagyszabású felmérés. (Joeri 2013) A közel 450 válaszadó attitűdjei egyértelműek a kérdést illetően: több mint 50 százalékuk szerint a publikálással kapcsolatos elvárások erősen túlzottak, 40 százalékuk úgy gondolja, hogy a nyomás befolyásolja a kutatások hitelességét és minőségét, és majdnem 20 százalékuk szerint egyenesen „betegítő” a hatása az orvostudományokra. Nem meglepő módon azoknál, akik magas pontszámot adtak a „Publikációs kényszer skálán” („Publiction Pressure Questionnaire”), szignifikáns kapcsolat jelentkezett a magas arányú kiégéssel is. Vagyis a túlzottnak értékelt és érzékelt publikációs követelmények egyértelműen kapcsolatban állnak a burnout alakulásával. E holland vizsgálat azt is megmutatta, hogy kik a legkevésbé és kik azok, akik a leginkább érintettek: a nők és a kisgyermekesek számára a „publikálási kényszer” jelentősen nagyobb problémát jelent, mint a „senior” professzoroknak. (Tijdink 2013)

Az előzőekben a kvantitatív vizsgálat eredményei alapján összegeztük az orvosnői és orvosi munkaidő és fizetések alakulását, majd a szakirodalom és az interjúk bemutatásának segítségével az orvosnők szakmai előrejutásában szerepet játszó külső és lehetséges belső tényezőket tekintettük át. Mint látható, a „formális munka” tekintetében horizontálisan és vertikálisan is igen nagy a különbség a hazai orvosnők és férfi társaik között. De mi a helyzet az „informális munka” tekintetében? A következő fejezetben a háztartási munkaterhelés alakulását tekintjük át.