A változásmenedzsment elmélete és gyakorlata
A változás indítéka (Miért?) | Forma (Mit?) | Szerep (Hogyan, kik által?) | |
---|---|---|---|
Makroszintű változások (Mi történik kívülről?) | Nem túl dinamikusan növekvő piac |
Koncentráció a kiemelt fontosságú értékesítési helyekre | A csapat értékesítési stratégiájának megváltoztatása |
Stagnáló élelmiszerkereskedelmi boltlétszám 50 m2 alatt | Minél nagyobb részét lefedni az 50 m2 alatti élelmiszerkereskedelmi univerzumnak | Területi képviselők túraútvonalának megváltoztatása | |
Változatlan fogyasztói szokások a termékek vásárlásával kapcsolatban | A kis élelmiszerboltokra fókuszálni kell | ||
Mikroszintű változások (Mi történik belülről?) | A cég által elvárt disztribúciós célszámok nem teljesülnek | Jobban kell fókuszálni a food boltokra a non-food értékesítési pontok helyett | Képviselők túratervének átalakítása |
Képviselők túratervei nem megfelelőek | Túratervek átalakítása | Képviselők új élelmiszerboltokat keresnek a területükön | |
Magas fluktuáció a csapaton belül | Képviselők elkötelezettségének, illetve motiválásának növelése | Bónuszrendszer átalakítása | |
Képviselők motiválása nehéz | Érdekeltté kell őket tenni a sikerekben | Bónuszrendszerbe disztribúciós elvárások beépítése | |
A kommunikáció nem megfelelő a cég, az ügynökség, a régióvezetők és a képviselők között | Kommunikációs rendszer javítása | Gyakoribb értekezletek a cég, az ügynökség, a régióvezetők és a képviselők között | |
A csapat ellenőrzése nem teljesen megoldott | Régióvezetők terheltségének csökkentése, hogy jusson idő ellenőrzésre | Extra régióvezető felvétele | |
POS anyagok nem állnak rendelkezésre | Folyamatos POS anyag fejlesztés |
A cég beszerzés és marketing osztály által |
Tartalomjegyzék
- A VÁLTOZÁSMENEDZSMENT ELMÉLETE ÉS GYAKORLATA
- Impresszum
- Előszó és köszönetnyilvánítás
- A könyv szerkezete és ajánlott feldolgozási módja
- Ajánlás Farkas Ferenc könyvéhez
- Bevezetés helyett: négy tétel a változásmenedzsmentről
- Nyitó esettanulmány – Pályakezdő fiatalok változó helyzete a munkaerőpiacon
- A változás hatlépéses modelljének alkalmazása a leírt szcenárióra
- 1. A változásmenedzsment régi és új története
- 2. A változás külső és belső kényszere
- 3. A szervezeti változások tipologizálása
- 3.1. Radikális versus inkrementális változás
- 3.2. Gyors versus lassú változások
- 3.3. Megelőző (proaktív) versus reaktív változások
- 3.4. E-elmélet versus O-elmélet alapján zajló változások: puha és kemény megközelítések
- 3.5. Változtatás stratégiai szinten
- 3.6. A kicsi–nagy problémája a változásmenedzsmentben
- 3.1. Radikális versus inkrementális változás
- 4. A változásmenedzsment alapmodelljei
- 5. A változásmenedzsment szakaszoló modelljei
- 6. Változások az új (más) szervezeti kultúra érdekében
- 7. A szervezeti változások érintettje és irányítója: az ember
- 7.1. A szervezeti változáshoz való egyéni viszony
- 7.2. A változással szembeni ellenállás, a félelem okai
- 7.3. Az ellenállás dekódolása
- 7.4. Az ellenállás kezelésének módszerei
- 7.5. A változások vezetői: szükséges képességeik és ismérveik
- 7.6. Benchmark-módszertan a változás kulcsembereinek azonosításához és kiválasztásához
- 7.1. A szervezeti változáshoz való egyéni viszony
- 8. A változásmenedzsment módszertanának hasznosítása
- 8.1. Változás és tudás: tudásmenedzsment a változások érdekében
- 8.1.1. Tudáskonverzió – a szervezeti tanulás dinamikája (változtatás – átváltás)
- 8.1.2. A változás/változtatás mint tanulási folyamat
- 8.1.3. A tudásmenedzsment, mint a változást elősegítő menedzsmenteszköz
- 8.1.4. Változások menedzselése tudásalapú szervezeteknél
- 8.1.5. A tanulást elősegítő kultúra/tudásbarát kultúra
- 8.1.6. A felejtés módszerének alkalmazása a változásoknál
- 8.1.1. Tudáskonverzió – a szervezeti tanulás dinamikája (változtatás – átváltás)
- 8.2. Változásmenedzsment-modellek a közszférában
- 8.3. Változásmenedzselési alapok a nonprofit szektor szervezetei számára
- 8.4. Szervezeti változások a minőség érdekében
- 8.5. Az irányítatlan szervezeti változások: az egyszeri történelmi példa
- 8.1. Változás és tudás: tudásmenedzsment a változások érdekében
- 9. Összefoglalás – Siker és sikertelenség a változások menedzselésében
- 9.1. Az eredményorientáción túl – a változtatás folyamatának sikerkritériumai
- 9.2. A sikertelenség gyakori okai:hogyan ne tegyük?
- 9.3. Hirschhorn „háromkampányos” modellje a sikerért
- 9.4. A siker legfontosabb záloga: a szervezet változtatási képessége
- 9.5. „Learning from Change” – tanulni a változásokból
- 9.1. Az eredményorientáción túl – a változtatás folyamatának sikerkritériumai
- Utószó helyett – Változásmenedzsment, de hogyan? Érvényesek-e még a Kotter-modell tanításai?
- Mellékletek
- Irodalomjegyzék
Kiadó: Akadémiai Kiadó
Online megjelenés éve: 2016
ISBN: 978 963 059 738 8
Az élővilág teremtményeinek körében a változás természetes és minden napos jelenség. A legkisebb mikroorganizmusoktól kezdve az Univerzumig bezárólag a mozgás és az átalakulás folyamatos. Ennek egy része - akár genetikailag, akár kémiailag, vagy másképpen - szabályozott, míg más részük spontán lefolyásúnak tekinthető. Az ember a változásoknak némelykor elindítója, máskor kísérletező megfigyelője, vagy éppen elszenvedője, de mindemképpen érintettje, és mint ugyancsak élő szervezet, maga is változik. Farkas Ferenc egyetemi professzor társam könyve ezeket a változásokat szervezeti (vagyis rendszer) keretekbe helyezve tárgyalja. A munka tanulságos tapasztalatokat, eseteket és jól hasznosítható módszereket kínál mindazoknak, akik akár kisebb, akár nagyobb méretű (kiterjedésű és mélységű) szervezeti beavatkozásokat kívánnak kezdeményezni és/vagy megvalósítani a szervezetek világában - középpontba helyezve a szervezeti egyént. Jó szívvel ajánlom a könyvet nemcsak az üzleti élet, hanem az intézmények, a közszféra, a társadalmi szervezetek vezetőinek figyelmébe, hogy valamennyien képesek legyenek megérteni a változások igen csak differenciált természetét. Professzor Dr. Sümegi Balázs DSc
intézet igazgató, Pécsi Tudományegyetem Általános Orvostudományi Kar Korábbi tanárom és tanítóm, Farkas Ferenc új könyve a változások menedzseléséről, innen „az élet sűrűjéből” nézve is, aktuális kérdésekről szól. Az üzleti világ tele van változásokkal. Ezek egy részét a környezeti hatások kényszerítik ki, mások csak akkor kezdődnek, ha a vezetésben kellő elhatározottság és - nem mellesleg - bátorság is van arra, hogy elébe menjen annak, ami a jövőben be fog következni. Tapasztalataimmal egyezően a könyv írója helyesen látja, hogy minderről könnyebb beszélni, mint a gyakorlatban csinálni. Az ellenállók és ellen érdekeltek tömege áll a változtatni akarók útjában, és igazi művészet felismerni ezek körében a valóságos igényeket és lehetőségeket. A könyvben bemutatott esettanulmányok árnyaltan írják le azt a bonyolult szervezeti világot, amelyben a változások menedzselése zajlik. Motiválttá, elkötelezetté és felhatalmazottá kell tenni az érintett alkalmazottakat, a változások pozitív aspektusainak hangsúlyozásával. Érdemes megfogadni a szerző tanácsát: a változás nem félelemből, nem kudarcból és nem sértődöttségből táplálkozik. Ajánlom szíves figyelmükbe ezt a kitűnő szakkönyvet, amelynek segítségével könnyebben meg fogják érteni, hogy mi más viszi előre nap mint nap a vállalatokat a változások menedzselésének rögös útján. Dr. Lóránd Balázs
szenior üzleti konzultáns, T-Systems Magyarország Zrt.
Hivatkozás: https://mersz.hu/farkas-a-valtozasmenedzsment-elmelete-es-gyakorlata//
BibTeXEndNoteMendeleyZotero