Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
6. fejezet: A munkatársi teljesítmény kibontakoztatása • Balogh Gábor
›
6.3. A TM alkalmazása és működése a szervezeti gyakorlatban
›
6.3.2. Milyen kritikák fogalmazódnak meg a TM-mel kapcsolatban, és milyen torzítások léphetnek fel az értékelés során?

6.3.2. Milyen kritikák fogalmazódnak meg a TM-mel kapcsolatban, és milyen torzítások léphetnek fel az értékelés során?

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az elmúlt években számos nagyvállalat (például GE, Accenture, IBM, Deloitte, Adobe, Microsoft, Netflix) módosított TM-rendszerén, aminek következtében olyan cikkekkel és internetes hírekkel lehetett találkozni, amelyek a teljesítményértékelés „halálát” vizionálták. Kritikaként szokták megfogalmazni, hogy túlságosan adminisztratív a folyamat, a kollégák – értékelők és értékeltek egyaránt – nyűgnek érzik, túl időigényes, szubjektív, lényegi különbségeket nélkülöző, lényegtelen béremelési különbségeket eredményező, fölösleges energiákat lekötő rendszer, amely inkább elégedetlenséghez vezet, és több konfliktust generálhat, mint amennyit megold. (Karoliny–Poór, 2016)

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Megfigyelhető az is, hogy a szubjektivitás miatti előítéletek jobb értékelést hoznak azoknak, akik ügyesebbek a kapcsolatépítésben (networking), miközben alacsonyabb értékeket kapnak azok, akik keményebben dolgoznak, de kevésbé láttatják magukat kifelé. Az alacsony szintű formalizáltság növeli az előítéletek és a diszkrimináció előfordulási lehetőségét. (Bizzi, 2018; Rubin–Edwards, 2018)

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Továbbá a TM-rendszer gyakran a bónuszok megszerzésére ösztönzi a kollégákat, ami az egyéni érdekek felé billenti el az egyensúlyt a szervezeti célok rovására. Vagyis manipulálhatóvá válik a rendszer. Például szándékosan úgy tűznek ki célokat a kollégák, hogy a teljesítmény végül 120 százalék legyen az év végén. Ennek az a haszna, hogy egy leépítési hullámban nem őket fogják elbocsátani, illetve „bezsebelhetik” a bónuszokat. Ahol fix keretösszegből lehet gazdálkodni, ott zéró összegű játékról beszélhetünk, ami azt jelenti, hogy ha az egyik munkatárs 110 százalékot kapott, akkor a másik már csak 90 százalékot kaphat a bónuszból, ami végső soron demotiválhatja a kollégákat, így hozzájárulhat a rossz munkahelyi légkörhöz.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ezek az indokok és kritikák – bár valós tüneteket mutatnak – eltúlzott híresztelésnek bizonyultak, hiszen a teljesítmény értékelésére sok szempontból szükség van. (Az online cikk ide kattintva elérhető.) A kritikák inkább az olyan szervezetek gyakorlatára vonatkoznak, ahol nem eléggé konzisztens a rendszer, nincsenek kiképezve a vezetők, nincs kialakítva az érdekeltségi rendszer, nem szakszerűen építették fel a TM működési elveit, stratégiai kapcsolódási pontjait. Ilyen esetekben valóban nehézkes lehet a működtetés.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A fent említett nagyvállalatok sem váltak meg teljesen TM-rendszereiktől, csupán a szokásos éves TÉR-t kiegészítve gyakrabban adnak szerepet az informális interakcióknak, és emberközelibbé szeretnék tenni a teljesítmény menedzselését.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Ahogy már említettük, az informális teljesítményértékelés esetében – kétségtelen előnyei mellett – fokozottabban érvényesül a szubjektív megítélés kockázata. Ha ezt tudjuk, akkor viszont tudatosan lehet figyelni rá, így az értékelő esetében fontos szerep jut az önreflexiónak is. Az értékelés során a következő torzító tényezők és hibák merülhetnek fel, amelyekre érdemes figyelni:

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

  • amikor az értékelő valóban elfogult (barátság, szimpátia az értékelt irányában);
  • hasonlósági hiba: valamilyen tulajdonság szerint saját magához méri az értékeltet, és azt ítéli meg pozitívabban, aki hozzá hasonló jellemzőkkel bír (pl. idősebbek/fiatalabbak, nők/férfiak);
  • halo-effektus (glória, dicsfény, holdudvar-hatás): amikor egy az értékelő számára kiemelkedő tulajdonság miatt (pl. precíz vagy udvarias) az értékelt többi jellemzőjét is magasabbra értékeli;
  • horn-hatás: a halo-effektus ellentettje, hiszen itt egy negatív tulajdonság felnagyítása lerontja a többi jellemző megítélését.
 
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Az észlelés és az ítéletalkotás törvényszerűségeinek érvényesülése számos további hibára ad magyarázatot. Ezek közé tartozik, amikor az objektív szempontok helyett az értékelő saját értékrendszere kerül előtérbe (engedékenyebbek és szigorúbbak). A közepes tendencia érvényesül, azaz az értékelési skálán kerülik a szélső értékeket, így inkább mindenhol az átlagos, közepes érték felé torzítanak. A hangsúly a közelmúlton hiba azt eredményezi, hogy kontrollálás nélkül a frissebb élmények nagyobb mértékben hatnak az értékelésre, mint a régebbiek. A csúcsteljesítmény csapdája, amikor nehéz elvonatkoztatni egy emlékezetes eredménytől. Az attribúciós hiba azt jelenti, hogy a történések okait kinek/minek tulajdonítjuk: a kudarcokat és a sikereket a személyes tulajdonságokkal vagy inkább a körülményekkel magyarázzuk. Az első benyomás csapdája: hosszú időre rögzülnek a kollégáról szerzett kezdeti élmények. Az én-mérce: az értékelő saját képességeiből indul ki. A kontraszt-hiba: amikor több személyt értékelünk sorban, és az értékelést torzítja, ha egy gyengébb teljesítmény után egy közepeset szeretnénk megítélni; ilyenkor óhatatlanul gyengébbnek fogjuk őt érzékelni, és fordítva.
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave