Balogh Gábor, Karoliny Mártonné (szerk.): Az emberi erőforrások menedzselése • Koncepciók, technikák nemzetközi kitekintésben
›
7. fejezet: Javadalmazás: bérezés, pénzügyi ösztönzők, juttatások • Sipos Norbert – Balogh Gábor
›
7.3. Nemzetközi kitekintés a rövid és hosszú távú ösztönzés szervezeti gyakorlatban alkalmazott megoldásaira

7.3. Nemzetközi kitekintés a rövid és hosszú távú ösztönzés szervezeti gyakorlatban alkalmazott megoldásaira

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A CRANET 2021-es felmérése (főbb jellemzőit a 4.3. alfejezet mutatta be) alapján arról kaphatunk képet, hogy három jól megkülönböztethető alkalmazotti csoportban – a vezetők, a szellemi (szak)alkalmazottak és az irodai és/vagy a fizikai dolgozók körében – milyen rövid és hosszú távú (teljesítmény)ösztönzést szolgáló megoldásokat milyen gyakorisággal alkalmaztak a harmincnyolc ország összesen közel 6500 válaszadó szervezetében. Az egyes elemek céljai és jellemzőik leírása a 7. fejezet elején, a 7.1.2. alfejezetben olvasható.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A globális mintát vizsgálva a 7.10. ábráról megállapítható, hogy a kérdőívben megnevezett kilenc ösztönzési technika közül nyolcat a vezetők körében alkalmaznak legnagyobb mértékben a válaszadók. Az egyetlen kivételt jelentő, nem pénzbeli ösztönző esetében azt láthatjuk, hogy a három alkalmazotti csoportban alig észlelhető különbségekkel szinte egyformán magas (35 százalékot meghaladó) az alkalmazók aránya. Kiemelendő továbbá, hogy a vizsgált kilenc közül ez az a megoldás, amelyet az adminisztratív, irodai és/vagy a fizikai dolgozóknál alkalmaznak a legmagasabb arányban.
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

7.10. ábra. Az ösztönzési megoldások alkalmazási gyakorlata a CRANET 2021-es felmérés Globális mintájában
Forrás: a szerzők saját szerkesztése
 

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Visszatérve a szinte minden ösztönzési technika alkalmazását illetően élen álló vezetőkhöz, körükben azt tapasztaljuk, hogy a válaszadók csaknem fele alkalmazza az élen álló három megoldás legalább egyikét. Ezek rangsorában az első (46 százalékkal) az egyéni célokhoz, teljesítményhez kötött jutalom/prémium, amelyet a szervezeti célokhoz/teljesítményhez kötött jutalom (43 százalék) és az egyéni teljesítményarányos bérezés (42 százalék) alkalmazási gyakorisági szintje követ. A vezetők körében tehát a szervezeti szintű célok – amelyekre ők lehetnek a legnagyobb hatással – állnak az ösztönzés fókuszában, valamint ezekhez nem bér, hanem inkább jutalom, prémium kötődik. A szellemi (szak)alkalmazottaknál inkább az egyéni teljesítményarányos bérek és az egyéni célokhoz/teljesítményhez kötött jutalom kapnak nagyobb szerepet. A fizikai munkások csoportjában viszont erőteljesebben érvényesül a rövid távú és inkább a bérhez, mint a jutalomhoz kötött ösztönzés.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A hosszabb távú és a szervezeti teljesítményre fókuszálást ösztönző technikák mindegyikét szintén a vezetők körében alkalmazzák a válaszadók, ám az előzőeknél lényegesen alacsonyabb arányban (16–26 százalék).

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Magyarországon a vezetőknél kiemelkedő szerep jut a szervezeti célokhoz/teljesítményhez kötött jutalomnak (53 százalék). Ehhez képest az egyéni teljesítménycélokhoz/teljesítményhez kötött jutalom „csupán” 45 százalékos, míg az egyéni teljesítményarányos bérezés 22 százalékos (globálisan ez a top három része). Emellett idehaza előtérbe kerülnek a nem pénzbeli ösztönzők (43 százalék), a rugalmas juttatások (35 százalék) és a teamcélokhoz/teljesítményhez kötött jutalom (32 százalék) is. A nyereségrészesedés (10 százalék), a részvényopció (7 százalék) és a dolgozói részvényprogram (6 százalék) körükben a másik két csoporthoz képest még értelmezhető kategória ugyan, de ezeket összességében ritkán alkalmazzák.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

A szellemi alkalmazottak körében hazánkban kiemelkedően magas (48 százalék) a nem pénzbeli ösztönzőt alkalmazók aránya. Ennél a csoportnál a második helyen az egyéni célokhoz/teljesítményhez kötött jutalom jelenik meg (41 százalék), a szervezeti célok kevésbé fontosak (39 százalék). A többinél néhány százalékpontos – jellemzően alacsonyabb – eltérés látható a vezetői kategóriához képest. Ezek közül kivétel az egyéni teljesítményarányos bérezés (27 százalék), ami az adminisztratív/fizikai dolgozók szintjéhez (32 százalék) közelít.

Jegyzet elhelyezéséhez, kérjük, lépj be.!

Hazánkban az irodai/fizikai dolgozók körében a nem pénzbeli ösztönzők alkalmazása szintén a válaszadók kiemelkedően magas arányánál (52 százalék) jellemző. A másik két kategóriához képest jelentős az elmaradás az egyéni célokhoz/teljesítményhez kötött jutalmat (32 százalék) és a rugalmas juttatásokat alkalmazók (27 százalék) körét illetően, továbbá sokkal több válaszadó alkalmazza az egyéni teljesítményarányos bérezést (32 százalék).
chevron_left
chevron_right
Tartalomjegyzék navigate_next
Keresés a kiadványban navigate_next
A kereséshez, kérjük, lépj be!
Könyvjelzőim navigate_next
A könyvjelzők használatához
be kell jelentkezned.
Jegyzeteim navigate_next
Jegyzetek létrehozásához
be kell jelentkezned.
    Kiemeléseim navigate_next
    Mutasd a szövegben:
    Szűrés:
    Kiemelések létrehozásához
    MeRSZ+ előfizetés szükséges.
      Útmutató elindítása
      delete
      Kivonat
      fullscreenclose
      printsave