A gyakorlati példákból levonható az a tapasztalat, hogy a jogértelmezési bizonytalanságot – már amennyiben az adott eset vonatkozásában érintett felek, akár a munkáltatói, akár a munkavállalói érdekképviseleti részről eljutnak egyáltalán ezen felismerésig – az okozza, hogy az Mt. 282. §-át kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében kell és lehet alkalmazni. Ennek megfelelően a hatályos szabályozás szerint csak az Mt. 36. §-a szerinti, tehát jogügyleten alapuló jogutódlás (a korábbi terminológia szerinti a különös munkajogi jogutódlás) esetében találunk egyértelmű és kétséget kizáróan alkalmazandó munkajogi szabályokat. Dogmatikailag ugyan indokolható volt, hogy a nem jogügyleten, hanem tipikusan jogszabály rendelkezése által, a törvény erejénél fogva bekövetkező általános és teljes jogutódlás esetében elvileg tulajdonképpen, de főként általánosságban akár nincs azonosítható szabályozási szükséglet. Ennek alapja nyilvánvalóan az volt, hogy egy jogszabályon alapuló, teljes körű jogutódlás, azaz egyesülés esetében – legyen szó összeolvadásról vagy beolvadásról – az általános jogutód minden tekintetben, így a korábbi kollektív szerződéses megállapodások vonatkozásában is a jogelőd(ök) pozíciójába kerül az egyesülés megvalósulása által. Ennek megfelelően terhelni fogják a korábbi beolvadó vagy összeolvadó társaságok ebből fakadó kötelezettségei, illetve jogosult lesz ezen megszűnő társaságok jogainak gyakorlására is a jogutódlást követően.