Braun Róbert

Vállalati társadalmi felelősségvállalás

A vállalatok politikája


Vezetői javadalmazás

Az ügynöki kötődés kialakításának kérdése alapvetően a vezetői javadalmazásban ölt testet. A nagyvállalatok esetén a felsővezetői javadalmazás régóta az üzleti etika egyik alapkérdése. 2006-ban, a válság előtti évben a vezetői javadalmak és az átlagos piaci munkabér aránya 411:1 volt az Egyesült Államokban, és ez a válság első évében sem csökkent jelentősen: ekkor az átlagos bér 344-szerese volt. A legdrámaibb jövedelemarányok a pénzügyi befektetéseket kezelők javadalmazásában érhetőek tetten: 2008-ban az ötven legjobban fizetett befektetési bankár jövedelme évi 580 millió dollár, azaz az átlagos munkabér 19 000 szerese volt (Executive Excess kutatás, 2006, 2008). A Kelly Services nevű nemzetközi humánerőforrás-vállalat által elvégzett nemzetközi kutatás szerint a munkavállalók 57%-a vélekedik úgy, hogy a vezetők túlságosan sokat keresnek, és ez nem áll arányban a teljesítményükkel. A kiemelkedő vezetői bérek önmagukban is mutatják a vállalatirányítás-szabályozás kudarcát. A bérek és egyéb juttatások volumene önmagában is drámai, azonban különösen annak fényében az, hogy a kiemelkedő bérezés milyen arányban áll a teljesítménnyel. Kutatások azt mutatják, hogy a vezetői bérek a vállalatok eredményénél jelentősebb arányban nőnek, illetve nem csökkennek abban az esetben sem, ha a vállalat vagy egy iparág az adott időszakban alulteljesít. Az üzleti döntéseket vizsgáló pszichológusok kutatásai megerősítik, hogy a mérhető vállalati teljesítmény a lehető legritkább esetben áll összefüggésben a vezetői teljesítménnyel. A vezetői teljesítményt – amiképp más sikereket is – számos olyan illúzió, tévedés és elfogultság befolyásolja, mely radikálisan torzítja a teljesítmény és a cselekvés megalapozottsága közötti összefüggést. Ilyen az optimizmustévedés – az, hogy valaki, aki nagyon szeretne valamit elérni, szisztematikusan alulbecsüli a kudarc valós esélyét –, az érvényesség illúziója – az, hogy egymással összefüggő vagy előítéletre alapuló információkat függetlennek vagy igazoltnak vélünk –, vagy az átlaghoz való visszatérés tévedése – az a jelenség, hogy hosszabb időtávon át a teljesítmény az átlagoshoz közelít. Minthogy a döntéshozói cselekvést megalapozó vélekedések, előrejelzések nem igazolhatóak, illetve a döntéshozók hajlamosak felületes információ, tévedés vagy részrehajlás alapján meghozni döntéseiket, könnyen belátható, hogy a vezetői teljesítményt elsősorban a szerencse befolyásolja (Dorff, 2009). Összességében e kutatások azt igazolják, hogy miközben a teljesítményt döntő mértékben a szerencse befolyásolja, a döntéshozók gyakran igazolva látják a jövőre vonatkozó jóslataikat vagy a személyes döntéseiket megalapozó információkat és vélelmeket (Kahneman, 2011). Míg a megbízó–ügynöki kapcsolatból az következik, hogy az önérdekvezérelt menedzseri magatartás korlátozásának, a „kötődési költségek” optimumának meghatározása úgy valósítható meg hatékonyan, ha a vezetői bérezést a teljesítményhez kötik, a fentiek alapján a vezetői bérek valójában a szerencséért fizetnek. A „szerencséért fizetés” a vezetői bérek és juttatások esetén nemcsak azért következik be, mert a vezetői döntések megalapozottsága kérdéses, hanem azért is, mert a teljesítmény mérésének eszközei nem állnak rendelkezésre. A vállalati teljesítmény megfigyelhető elemei – a piac működésének jellegéből, komplexitásából és korlátos befolyásolhatóságából következően – szintén nem a vezetőtől, hanem elsősorban a vállalattól független tényezők miatt változnak, nőnek vagy csökkennek. Ennek alapján a vállalati teljesítményhez kötött javadalmazásban részesülő vezetők bére valójában a „szerencséért fizetés”. Ugyanakkor megfelelő vállalatirányítási eszközökkel, elsősorban a menedzserekhez nem kötődő független igazgatósági tagok kinevezésével a „szerencséért fizetés” mértéke csökkenthető. A jobban irányított vállalatok esetén a vezetők bére alacsonyabb és kevésbé kötődik a szerencséhez (Bertrand–Mullainathan, 2001).

Vállalati társadalmi felelősségvállalás

Tartalomjegyzék


Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2016

ISBN: 978 963 059 762 3

Felnőtt döntéshozóknak ajánlom ezt a könyvet. A friss és egyre inkább teret nyerő jelenségek rendszerbe rendezése igazi szakmai kihívás. A gondolkodásra késztető könyvek jók. Az is, ha a gondolatokért az olvasónak is meg kell küzdenie. A gazdaságilag is indokolható, jó ügyekért tett tevékenységek új dimenzióba helyezik a cégek-emberek-társadalom kapcsolatot. A társadalmilag fontos ügyekért való tevékenykedést inspirálhatják a könyvben felvetett paradigmaváltás megvalósult kifejeződésének példái. Ma már nem a társadalom óhaja, hanem a piacképesség feltétele, hogy a vállalatok tettekkel fejezzék ki a társadalom iránti felelősségüket. Ehhez mindenkinek tanulni kell.

Törőcsik Mária, egyetemi tanár, Pécsi Tudományegyetem

Azt, hogy a vállalatok különbözőképpen vonják be az „érintetteket" működésükbe, eddig is tudtuk. Azt, hogy a bankok is egyfajta vállalatok - ezt is tudtuk. Azt, hogy az érintettek bevonása hol sikeres, hol kevésbé sikeres, de a vállalati működés lényegileg csak akkor eredményes, ha az érintettek bevonása megtörténik - ezt is sejtettük. Akkor minek végigolvasni egy több száz oldalas könyvet? Nos, például azért, hogy túllépjünk azon a közhelyen, hogy az „érintettek" a fogyasztók, a partnerek, a munkavállalók és a tulajdonosok. Hogy megértsük, hogy az érintettek „nem pusztán személyek, hanem emberek, érintettek csoportjai, szervezetek, más vállalatok, vállalatok és szervezetek csoportjai, néha teljes országok". Ebből következik, hogy a felelős vállalati működés nem más, mint számos lépés az érintetti demokrácia elérése érdekében. Azért is el kell olvasnunk a könyvet, hogy a felelős vállalati működésről gondolkodva ne rekedjünk meg az általános közhelyeknél. Gyakorló vállalatvezetőknek, igazgatósági tagoknak egyaránt jól kezelhető kézikönyv, amiben akár egy-egy igazgatósági döntés előtt is találunk a döntést segítő útravalót. Valójában arról az örök emberi dilemmáról szól a könyv, hogy miért érdemesebb „Jónak", mint „Rossznak" lenni. Persze mindez csak olyan társadalmi-piaci közegben működik, ahol a törvények hozói is úgy gondolják, hogy a játékszabályok az egyenlő játéktér érdekében alakulnak, és arra valók, hogy mindenki betartsa őket.

Király Júlia, igazgatósági tag, KBC Bank Group, Brüsszel

Hivatkozás: https://mersz.hu/braun-vallalati-tarsadalmi-felelossegvallalas//

BibTeXEndNoteMendeleyZotero

Kivonat
fullscreenclose
printsave