Ahogy koncepcionális modellünkben látható, a családi vállalatok egyik alapvető jellemvonása, hogy a tulajdonos/alapító visszavonulásakor a vállalat tulajdonjogát, illetve a vezetést családon belül kívánják tartani. Az ő esetükben nem a vállalat értékesítésével megszerezhető profit a szempont, hanem az, hogy amit az évek során kemény munkával felépítettek, az a későbbiekben is a család jólétét szolgálja. Így a legtöbb esetben a vállalat piaci értékesítése nem valószínű, sokkal inkább a családon belül tartás a cél. Az utódlási kérdések igen nagy hangsúlyt kaptak az elmúlt években a sikeres vállalatokat folytatni kívánó családok körében. Ráadásul számos vállalat esetében még manapság is kiemelt fontossággal kezelik a generációváltás problematikáját, annak aktualitása miatt.

Ahogy a felsorolásban látjuk, a tulajdonosi szerkezettől függően számos lehetőség áll rendelkezésre a vállalatok családon belül tartására. Szerencsés esetben van a családban egy vagy több megfelelően kvalifikált utód, aki hajlandó is tovább vezetni a vállalatot. De még így is rengeteg kihívással kell szembenéznie a visszavonuló tulajdonosnak. Ward (1997) szerint nagyon fontos, hogy az idősebb vezető támogassa az utódot a változás kultúrájának kialakításában. Arra kell összpontosítani, hogy csapatként hogyan tudnak hozzájárulni a vállalat sikeréhez. A szervezeti változások koordinálása nehéz feladat, elengedhetetlen, hogy a vezetők támogassák egymást ennek felépítésében. Előnyös lehet, ha a potenciális utód megismer más szervezeti kultúrát is, és ha a saját családi vállalatba való belépés előtt máshol is vállal munkát. Mindezek mellett nélkülözhetetlen egy időpont kitűzése, amikor az előd az iránytást, valamint a felelősséget is átadja az utód, vagyis a következő generáció számára. Így van ideje mindkét félnek lelkiekben és fizikálisan is felkészülni a generációváltásra. Ennek köszönhetően elkerülhetünk számos vitás helyzetet, ami a vállalat működése szempontjából később előnytelen körülményeket szülne. Rendkívül fontos a folyamatos kommunikáció, az új generációnak csapatként kell működnie. Mindenekelőtt azt kell szem előtt tartani, hogy a családi kapcsolat fontosabb, mint az optimális üzleti döntés meghozatala, mert hosszú távon ez az, amire építeni lehet. Az utódlást szükséges előre jól megtervezni, de ez nem könnyű feladat: a szakemberek szerint a családi vállalatok mindössze 30%-a éli túl az első generációváltást, és csupán 15%-uk a másodikat. Az utódlás alapos tervezésének eredményeként javulhat a családi vállalat teljesítménye (Wahjono et al. 2014).