A 2013. január 1-jével hatályba lépett új Mt. a korábbi Mt.-hez képest sokkal hézagosabban rendezi a bérezést, teret engedve a felek közötti megegyezésnek. A felek és különösen a bírói gyakorlat szociális megfontolásokból, valamint a kollektív szerződések és az üzemi megállapodások várhatóan a korábbi Mt. alapján kialakult megoldásokat fogják alkalmazni. Emiatt, ahol a korábbi szabályokhoz viszonyítva lényeges az eltérés, utalunk rá, ahol pedig várható, hogy az új Mt.-ben a szabályozás elmaradása folytán a korábbi szabályok szerint fog alakulni a gyakorlat ágazati és vállalati kollektív szerződések, vállalati-üzemi munkarendek, valamint üzemi megállapodások alapján, bemutatjuk az új Mt.-ben nem található szabályokat is. A munka díjazására vonatkozó új szabályozási koncepciók túlnyomó részben megegyeznek a régivel. Korábban állami érdekből, ma viszont a liberális piaci versenyfelfogás túlhajtásából adódóan, a törvény több helyen túlzottan munkáltatói érdekcentrikus. Ez mindenekelőtt a személyi alapbérnél mutatkozik meg, ami nemcsak időbérként (ami helyes is), hanem teljesítménykövetelményhez kötve, akár vegyesen is meghatározható (Mt. 137. §). Az Mt. 138. § (1) bekezdése szerint azonban a teljesítménykövetelményt a korábbi megoldáshoz hasonlóan a munkáltató jogosult továbbra is egymaga meghatározni, holott – miként erről már szó esett – a nyugat-európai jogokban nemcsak a teljesítménykövetelmények meghatározása, hanem az egész díjazási, vagyis bérbesorolási tarifarendszer megállapítása az érdekegyeztetési mechanizmus működésének eredményeként megszülető kollektív (tarifa)szerződéskötés, valamint üzemi megállapodás tárgya. A munkavállaló ebből eredő kiszolgáltatott helyzetén csak kevéssé segít az Mt. 136. § (2) bekezdésének az az előírása, miszerint a személyi alapbért időbérben kell megállapítani. Korábban az Országos Munkatanácsban (OÉT) a Kormány és az érdekvédelmi szervezetek konszenzusa, most viszont a Kormánynak az előterjesztése alapján törvényi formában megállapításra kerülő minimálbértől azonban ma már külön megállapodással érvényesen el lehet térni és ugyanígy az országos garantált munkabér nemcsak időbér, hanem teljesítménybérezés esetén is jár, amitől megállapodással szintén el lehet térni. Ennélfogva teljesítménybérezés esetén is a minimálbér a teljesítménytől függetlenül jár a munkavállalónak, kivéve ha a felek nem állapodnak meg másként [137. § (2) bek.]. A minimálbért és a garantált bérminimumot az Mt. előírásai szerint évente minden munkavállalóra egységesen, elsősorban az életfenntartási költségek alakulása függvényében kellett megállapítani. Az új Mt. 153. §-a azonban már a fogyasztói kosár és az infláció alakulásának figyelembevételét meg sem említi, csupán a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzetgazdaság helyzetét, az országos és a regionális, valamint az ágazati munkaerőpiac sajátosságait kell csak figyelembe venni, ami elsősorban a munkáltatók érdeke. Szóba került a minimálbér jelentős emelése, amelyre ha nem az egyes képesítésekkel összefüggésben álló foglalkozások szerint differenciálva kerülne sor, társadalmi feszültségek állnának elő. Kár, hogy az OÉT helyére lépett Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) csak véleménynyilvánításra van mód, háromoldalú kollektív szerződéskötésre azonban nincs. Ez vonatkozik a minimál-, és a garantált munkabérre is, amiről a Kormány az NGTT-ben csak konzultál és informál, a béreket évente pedig a vélemények meghallgatása után saját maga állapítja meg. Az viszont pozitív fejlemény az új Mt.-ben a korábbi Mt.-hez képest, hogy a minimálbért nemcsak egységesen engedi meg mechanikusan megállapítani, hanem lehetőséget ad differenciált minimálbér megállapítására is. A Kormány ugyanis a munkavállalók egyes csoportjaira nézve eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért, azaz minimálbért állapíthat meg. Az is pozitívum, hogy garantált bérminimum megállapítására is lehetőség van, ami azt jelenti, hogy teljesítménybérezés esetén, ha teljesítmény egy másik munkavállaló vagy műszak teljesítményétől függ és az valamilyen okból kifolyólag a saját teljesítményét nem tudja elérni, akkor ha ő vagy az vétlen a teljesítmény el nem érésében, úgy ő vagy ez a műszak, valamint a tőle függő munkavállaló vagy munkavállalói műszak is a teljesítmény el nem érése ellenére megkapja a garantált munkabért. A garantált munkabér tehát a teljesítménybérezéshez kapcsolódik.