Nádas György, Prugberger Tamás

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog

2.2.2. A felmondási okok

germán jogrendszereknél
1. Németországban a munkaviszony felmondással történő megszüntetését a BGB 61.-től a 630.-ig terjedő §-ai, a felmondásvédelmi törvény (KschG.) és a tömeges felmondásról (Massenentlassung) szóló törvény (Mentl. G) szabályozza. A rendes felmondást a német jog többféleképpen csoportosítja. Az alapeset a magyar és a többi tagállami szabályozáshoz hasonlóan munkáltatói és munkavállalói rendes felmondás, ahol a munkáltatói felmondás egyént és csoportot érintő felmondásra tagozódik. Ez a jogdogmatikai megkülönböztetés valamennyi tagállami szabályozásnál érvényesül. Ami a munkáltató részéről a munkavállalóval szemben fennálló felmondási okokat és az azokra alapított felmondásokat illeti, a német munkajog négyféle felmondási okot különböztet meg: aa) a munkavállaló felróható magatartására alapozott felmondást a szolgálatból fakadó kötelezettségek nem vagy nem megfelelő teljesítése miatt; ab) a munkavállaló személyében rejlő, neki nem felróható olyan helyzet, ami miatt nincs már többé abban a helyzetben, hogy a munka/szolgálati szerződéséből fakadó kötelezettségeit tudja (pl. gyógyulásra reményt nem adó vagy fertőző tartós betegség, új technológia elsajátítására idősebb kor miatti képtelenség stb.); ac) a munkáltató gazdasági helyzetéből adódó felmondás (betriebsbedingte Kündigung), aminek csoportos formája a tömeges felmondás (Massenentlassung); ad) végül az ún. Anderungskündigung, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre az előbbi okok valamelyike miatt felmondásra kerül egy másik munkakör felajánlásával, aminek el nem fogadása a munkaviszony felmondását jelenti.
  A felmondást a munkáltató a BGB 314. §-a alapján a munkavállalóval írásban, a felmondás okát megjelölve köteles közölni. Ezt megelőzően azonban előzetesen közölnie kell a vele szemben fennálló problémá(ka)t és azt, hogy ez felmondást vonhat vagy von maga után. Ismétlődő kisebb kötelezettségszegéseknél a figyelmeztetést (Abmahnung) a munkáltató magatartásváltoztatást célzó várakozási határidőhöz kötheti a felmondást. Ha a felmondásra sor kerül és azt a munkáltató nem az itt említett formát betartva közli, a felmondás érvénytelen. Ez a többi tagállamban is így fest.
  
  A munkavállalót felmondási tilalom a KschG. alapján a következő esetekben védi: aa) a terhesség alatt és a szülést követő 4 hétig; ab) mindkét szülőt a nevelést célzó szülői szabadság alatt; ac) a fizetés nélküli gyermekgondozási szabadság és a közeli hozzátartozót gondozó szabadság alatt; ad) a felmondásvédelmi törvényben meghatározott ideig a munkavállaló betegségből eredő keresőképtelenségének az ideje alatt; ae) valamint állandó jelleggel a csökkent munkaképességű munkavállalót (Schwerbehinderte).473 Védett korúnak csak igen indokolt esetben lehet felmondani. A kialakult gyakorlat szerint csak nála fennálló objektív személyi okból vagy a munkáltatónál jelentkező gazdasági ok alapján.474 A munkavállaló a munkaviszonyt kéthetes felmondási idővel bármikor felmondhatja. A felmondásnak írásban kell megtörténnie, de a felmondás okát közölni nem kell. A felmondás speciális formáit képező felmondások közül a határozott időtartamra vagy a meghatározott munka elvégzésére vonatkozó szerződés csak a munka-, vagy a tarifaszerződésbe foglalt ok alapján mondható fel. A Teilzeitbeschaftigungsgesetz (TzBfG.) azt is előírja, hogy a felmondást a felmondást megelőzően 2 héttel kell közölni. Ha a felmondási idő letelik, és a munkavállaló tovább dolgozik, a munkaviszony határozott időtartamúvá alakul át.475 A régi tagállamok többségében is ismert élethosszra vagy hosszú időtartamra kötött munka/szolgálati szerződést 5 év elteltét követően 6 hónapos felmondással mind a két fél felmondhatja. A tanulószerződést viszont mind a tanuló, mind a munkáltató a Tanonctörvény (Lehrlingsgesetz) alapján a 3 hónapos próbaidő alatt azonnali hatállyal mondhatja fel.476
2. Az osztrák munkajog a rendes felmondásnál (Kündigung) lényegében a német szabályozást követi. Munkások (Arbeiter) esetében a munkáltató részéről történő felmondás feltételeit országos ágazati, vállalati kollektív szerződés, valamint üzemi megállapodás és/vagy munkaszerződés határozza meg. A munkás viszont bármikor felmondhat 30 napos felmondási határidővel.477 Egyéb kérdésekben – ideértve a felmondás közlésének módját és a felmondási tilalmakat is – az osztrák jog a német szabályozást követi.478
3. A holland munkajogban a munkáltató csak az üzemi tanács egyetértésével és a munkaügyi hivatal jóváhagyásával mondhat fel a munkavállalóknak, függetlenül attól, hogy alkalmazottak vagy munkások. Ez a nem felróható okból történő azonnali hatályú felmondásra is vonatkozik. A felmondást és annak okát Hollandiában is írásban kell közölni, ami bírósági egyezség vagy jegyzőkönyvbe foglalt egyezség esetén elmaradhat. A felmondási okok és a felmondási tilalmak meghatározása a német és az osztrák joggal megegyező. A munkavállalói felmondásnál szintén hasonló a helyzet.479
A frankofon–latin tagállamok joga
1. Franciaországban, ha a munkavállaló részéről történő felmondásnál a munkavállaló személyében felróható objektív vagy felróható szubjektív ok (l. német jog) áll fenn, a felmondás első fázisa, hogy a felmondást meg kell, hogy előzze a személyes meghallgatás. Az ezt követő, a felmondási okot is magába foglaló írásbeli felmondás-közléssel kezdődik a felmondási idő. A felmondásvédelem előírásai a francia munkajogban is a germán jogokhoz hasonló, amely kiterjed a védett korra is.480 A munkavállaló viszont bármikor – akár szóban is – felmondhat 1 hónapos, külön megegyezés hiányában a magyar joghoz hasonlóan ledolgozandó felmondási határidővel. A francia jog a munkaviszony megszüntetése tekintetében sem tesz különbséget a munkavállaló alkalmazotti (employeur/cadres) és munkás (travaieur) között.481
2. A belga jog az osztrák joghoz hasonlóan szintén különbséget tesz aszerint, hogy a rendes felmondásnál a munkavállaló munkás vagy alkalmazott. A holland jogban a felmondást nemcsak a munkáltatónak, hanem a munkavállalónak is indokolnia kell. A felmondást azonban nem kell feltétlenül írásban közölni. Az szóban is elfogadható. Ez esetben azonban a bizonyítás azt a felet terheli, aki a felmondás tényét vitatja.482 A munkáltató részéről történő rendes felmondást a belga jog két részre bontja. Ugyanis végleges visszahívásos felmondásról beszél. A véglegesnél az ok a munkáltató személyében áll fenn, ami lehet a munkavállalóra felróható szubjektív és lehet neki nem felróható objektív, míg a visszahívásosnál az ok a munkáltató működési körében áll fenn. A felmondásvédelem a franciához hasonló. Ennél fogva a védett korra vonatkozó felmondásvédelem itt is fennáll. Emellett a belga jog ismeri az ún. implicit felmondást is, amely mindkét fél részéről akkor gyakorolható, ha a munkaszerződés valamelyik elemében változás áll be.483 Hasonló a Ptk. 241. §-a, amely analogia legis-szel a magyar munkaszerződésnél is alkalmazható, a tartós szerződések módosításának vagy felszámolásának szabályai szerint. A próbaidő a luxemburgi munkajoghoz hasonlóan hét nap és 3 hét között kerülhet megállapításra. A magasabb képzettséggel rendelkező (kvalifikált) munkaerőnél 6 hónapi, sőt 12 hónapi időtartamban is megállapítható. Viszont valamennyi munkavállalóra egységesen 2 naptól 1 hónapig tartó felmondási időt állapít meg a törvény.484
3. Az olasz munkajogban a munkáltató részéről történő felmondást megalapozza ca) a munkavállaló személyében rejlő alapos ok, amely lehet a munkaszerződésben vállalt kötelezettség nem vagy nem megfelelő teljesítése, nem megfelelő vagy beilleszkedésellenes magatartás tanúsítása a munkahelyen, vagy más fegyelemsértés; cb) jogszabályon alapuló ok, amely lehet a munkavállaló személyében rejlő objektív ok, ami tartósan gátolja a munkavégzésben és lehet cc) a munkáltató érdekkörében fennálló gazdasági ok, valamint bármi olyan más, ami a munkavállalónak nem felróható. A felmondást az ok megjelölésével írásban kell közölni. Mind az írásbeliség, mind a felmondási ok közlésének az elmaradása a felmondást érvénytelenné teszi. Ha a munkavállaló a felmondás kézhezvétele után részletes magyarázatot kér, akkor a munkáltató a felmondás kézhezvételét követő 10 napon belül teheti ezt meg. Ezen kívül 60 napon belül a felmondást egyezető bizottság elé viheti. Sikertelen egyeztetés esetén a felmondás keresettel a bíróság előtt megtámadható. A felmondási tilalmak meghatározása összhangban áll az eddig már bemutatott tagállamokéval, csakúgy, mint a munkavállaló részéről történő felmondás szabályai is.485
4. A spanyol jog a munkáltató részéről történő felmondást a felmondási okok alapján objektív okon alapulóra és fegyelmi jellegűre bontja. Rendes felmondásra csak az objektív okokon alapuló felmondás esetében kerülhet sor. A felmondási okok az objektív felmondásnál a következők: da) a munkavállaló személyét érintve a munkakör ellátására való szakmai és/vagy egyéb személyben rejlő objektív alkalmatlanság (tartós betegség vagy a technikai fejlődést követni, ahhoz való alkalmazkodási képtelenség); db) munkáltatói oldalon pedig az üzemnél fennálló gazdasági vagy szervezési okból fennálló leépítési szükségszerűség, ide értve azt a helyzetet is, amikor a munkavállaló munkaideje nem tölthető egészében ki. A felmondási tilalmak a spanyol jogban is az eddig tárgyalt többi tagállaméval egyeznek és a felmondásra csak a tilalmi állapot megszűnése után kerülhet sor. A felmondást az ok megjelölésével az okról való tudomásszerzést követően 14 napon belül, de legkésőbb 60 napon belül kell közölni. E feltételek nem teljesítése esetén a felmondás hatálytalan.486 A munkáltató részéről történő felmondásnál az üzemi tanácsot előzetesen értesíteni kell. Egyetértési vagy vétójoga azonban nincs. Csak a véleményét mondhatja el.487
5. A portugál munkaszerződés-felmondási jog mind a munkáltatói, mind a munkavállalói felmondásnál egy „justa causa”-jellegű és egy „justa causa” nélküli felmondást különböztet meg. A justa causa felmondási ok lényegében az olasz jogszabályon alapuló felmondásiok-csoportosításnak a megfelelője. Justa causa-val történő munkáltatói felmondás a gazdaság, munkaszervezési és a munkáltató személyében rejlő objektív okból történő felmondás, a justa causa nélküli pedig a bizalomvesztésre vagy kisebb kötelezettségszegésre alapított felmondás. Justa causa-ra alapítva a munkáltató 30 napos türelmi idő után a munkavállalónak felmondhat a következő okok alapján: ea) gyenge minőségű munkavégzés; eb) ismételt károkozás; ec) új, vagy megváltozott qualifikált munkakörbe való bedolgozási képtelenség; munkatársaira fennálló egészség-, vagy balesetveszélyes, valamint beilleszkedésre képtelen magatartás; ee) ezeken kívül pedig cseremunkakör felajánlhatóságának a hiánya.488 A munkavállaló bér-nemfizetés, munkával el nem látás, valamint munkahelyi baleset vagy betegségveszély esetén alapíthatja justa causa-ra a felmondást. Felmondási jogát azonban egyéb más okra hivatkozva justa causa nélkül is gyakorolhatja.489 A justa causás bontás jogdogmatikailag azonban nem egészen következetes abból a szempontból, hogy nem különíti el a felróhatóságtól való függőség és függetlenség szempontjából a felmondási okokat. A felmondási tilalmak és korlátok itt is a nemzetközileg és az uniós jogban elfogadottak szerint alakulnak.
A skandináv államok megoldásai
1. Dániában munkás esetén a felmondás a bírói gyakorlat által kialakított szokásjogi alapon érvényesülő polgári jogon nyugodva, formalitásoktól mentes, de a felmondást és annak indokát mind a két félnek a másikkal egyértelműen és világosan közölnie kell.
  Ami a munkáltató részéről történő felmondásnál a felmondási okokat illeti, a gyakorlat szintén megkülönböztet munkavállalói oldalon fennálló felróható és fel nem róható okokat, valamint a munkáltató üzemi tevékenységében jelentkező okokat. A felmondási tilalmaknál a dán munkajogi gyakorlat a svéd és a finn jogi normarendszerhez hasonlóan szintén a kialakult uniós szabályozással áll összhangban. A tanulószerződés a munkáltató részéről az első három hónapban, azonnali hatállyal, azt követően pedig a rendes felmondás előbb ismertetett gyakorlata és szabályai alapján mondható fel. A munkavállaló részéről történő felmondás vagy konkrét megegyezésen, vagy kollektív szerződésen alapul.
2. Svédország a munkáltató általi rendes felmondásnál a felmondási okok alapján személyi, azon belül pedig szintén vétkes és vétlen okokra visszavezethető, valamint üzemi okból történő felmondást különböztet meg. Ha a munkavállaló személyében rejlő ok alkalmatlanság, a svéd jog is a dánhoz hasonlóan lehetőséget biztosít az áthelyezésre, erre alkalmas munkakör rendelkezésre állása esetén. A felmondást előzetes jelzést követően a felmondási okot dokumentálva írásban kell, hogy közölje a munkáltató, míg a munkavállaló szóban is felmondhat.
3. A finn munkajog a munkáltatót megillető felmondásnál a germán és a francia felosztási rendszert ötvözve, a korábban tárgyalt skandináv államokhoz hasonlóan az azonnali hatályú felmondással együtt a rendes felmondásnál is a munkavállaló személyében rejlő nyomós indok alapján fennálló, objektív és szubjektív alapon nyugvó felmondást, valamint gazdasági okból a munkáltató érdekkörében fennállót különböztet meg. A felmondási tilalmak és korlátok itt is a szokásosak. Rendes felmondásnál a felmondási szándékot a felmondás előtt legalább egy héttel előzetesen közölni kell. Ha a felmondásra gazdasági okból kerül sor, a munkavállalónak a felmondás megtörténtétől számított 90 napon belül alkalmazási elsőbbségi joga van. A felmondást a finn munkaszerződési törvény értelmében a többi tagállamhoz hasonlóan a felmondási ok ismertetését is magába foglalóan írásban kell a munkavállalóval közölni.490
Az angolszász munkajogi megoldások
1. Az Egyesült Királyság felmondási időhöz kötött rendes felmondást ismer, amely két jogcímen alapulhat. Az egyik a szerződéses alapon álló rendes felmondás, míg a másik az 1996. évi Employment Rights Act-en, azaz törvényi jogcímen nyugvó felmondás.
  Az Egyesült Királyság munkajogában a kialakult gyakorlat által elismert felmondási okok a következők: aa) képességben rejlő okok; ab) a munkavállaló munkahelyi magatartásában rejlő okok, ide értve a munkaszerződésből fakadó kötelezettségek nem vagy nem megfelelő teljesítését is; ac) az üzem gazdasági és szervezeti körülményeiben rejlő okok (redundancy); ad) foglalkozástól való törvényi eltiltás; ae) egyéb más alapos okok, ide értve a munkavállaló személyében rejlő, neki fel nem róható objektív okokat. Az Employment righs act alapján történő felmondás esetében a felmondásvédelem munkavállaló részére a munkáltatónál fennálló szolgálati időtől függetlenül fenn áll, míg a szerződéses felmondás esetében csak akkor érvényesül, ha a munkavállaló a munkáltatónál egyéves szolgálati időt már letöltött. Ez a szemlélet egyértelműen az angol jog liberális felfogását tükrözi. A felmondási tilalmi szabályok viszont összhangban állnak az eddig tárgyalt többi uniós államéval.491
  
  Az üzem gazdasági és/vagy szervezeti körülményei alapján fennálló felmondás, az ún. redundancy esetében az elküldött munkavállalónak kártalanítás, ún. redundancy payment jár. Ha ezt a kártalanítást a munkavállaló megkapta, egyéb kártalanításra, így a felmondás joghatásainál később tárgyalásra kerülő ún. báziskártalanításra nem tarthat igényt. Ha a munkáltató a felmondás helyett áthelyezést ajánl fel – ami hasonlít a német Änderungskündigung-hoz –, de ő azt nem fogadja el, csak a kártalanítási összeg felére jogosult. Mindez vonatkozik a később bemutatásra kerülő csoportos létszámleépítésre is.492
2. Írországban a felmondási szabályok sokban hasonlítanak az angol joghoz. Az Unfair Dismissal Act 1973-ban két felmondási okot állapított meg: ba) képességi és képesítési hiányt; bb) valamint szerződésszegést. A munkáltatónak a felmondás előtt a felmondási szándékát az indokkal együtt előzetesen a munkáltatóval közölnie kell. Csak ezt követően kerülhet sor a felmondásra, amit a felmondási okkal együtt írásban kell a munkavállalóval közölni. A felmondásvédelem szabályai megegyeznek az angol előírásokkal, amelyek összhangban állnak a többi tagállam idevágó szabályaival, ami azonban – ellentétben az angol joggal – szerződéses felmondás esetén is a szolgálati időtől függetlenül megilleti a munkavállalót.493
  Gazdasági okból történő felmondás esetén a Redundancy Payments Act alapján 16–66 év közötti életkorú munkavállalónak kártalanítás jár, ha legalább 104 hetet ugyanannál a munkáltatónál dolgozott. A kártalanítás összegét a munkáltató a szakszervezettel közösen állapítja meg, amely a felmondásra kerülő személy illetményétől, szolgálati ideje hosszától, a korától és a családi állapotától függ. A kártalanítás így megállapított összege hetes bére vélhető összegének felel meg, aminek heti bázismaximuma a 600 eurót nem lépheti túl. A kártalanítás annyiszor 2 heti, így megállapított összegű fizetés, ahány szolgálati évvel a felmondott munkavállaló rendelkezett. Áthelyezési ajánlat el nem fogadása esetén itt is az angol joghoz hasonlóan a kártalanításnak csak a fele jár.494
A közép-európai új tagállamok
1. Lengyelországban a rendes felmondásnál a felmondási lehetőség a munkaviszony formájától függ. A határidő nélküli munkaviszony mind a munkáltató, mind a munkavállaló által bármikor felmondható. Azonban a munkáltató részéről történő felmondás esetén az üzemben képviselettel rendelkező egy vagy több szakszervezet előzetes véleményét ki kell kérni. A munkáltató a felmondási szándékát a felmondási okkal együtt a felmondást megelőző 5 nappal köteles az üzemi szakszervezeti képviselővel közölni. A szakszervezeti állásfoglalás a bírósági eljárásban perdöntő lehet. A munkáltató részéről történő felmondási okokat a Kodex Prace (Mt.) négy csoportba sorolja: aa) a munkavállalót a munkáltató részéről érő bizalomvesztés; ab) a munkavállaló részéről fennálló alkalmazkodási hiány a munkakollektívához, ac) igazgatósági vagy felügyelőbizottsági tagság elvesztése a munkáltató cég vezető testületeiben; ad) az üzemben rejlő gazdasági ok.495 A rendes felmondás másik formája a próbaidő alatti felmondás. Nem maradhat említés nélkül továbbá az sem, hogy a lengyel munkajog átvette a német felmondási jogból az Änderungskündigung intézményét.496
2. A cseh felmondási jog a munkáltató részéről történő felmondás indokait 4 csoportba foglalva határozza meg: ba) szervezeti jellegű indokok, amelyek a munkáltató oldalán álnak fenn, és emiatt a munkáltató munkája felesleges; bb) orvosi vélemény alapján fennálló olyan egészségügyi ok, amely alkalmatlanná teszi a munkavállalót a szerződésben meghatározott feladatainak az ellátására (fertőző betegség, stb.); bc) szolgálati alkalmatlanság, amelynek egyik formája a konkrét munkáltatói igény felróható vagy fel nem róható nem megfelelő teljesítése, másik alakzata pedig az adott munkához általában nem megfelelő viszonyulás; bd) valamint a munkaviszonyból fakadó kötelezettségek súlyos vagy kevésbé súlyos, de többször történő megsértése.
  A felmondási védelem esetei az utolsóként említett kivételével a szokásosak. A védelmi időszak alatt a régi tagállamok normáihoz hasonlóan felmondani és felmondást közölni nem lehet. A felmondási védelem a következő esetekben áll fenn: baa) betegség, üzemi baleset miatti munkaképtelenség alatt; bab) katonai és azzal egyenértékű polgári szolgálat idején; bac) hosszabb ideig tartó társadalmi/állami funkció időszaka alatt; bad) terhesség, anyaság, gyermek-, s közeli hozzátartozó gondozása miatti legális távollét, valamint szülői szabadság ideje alatt; bae) éjszakai munkát végző személy, az alatt az idő alatt, amely alatt hivatalos orvosi szakvélemény alapján ilyen munkát végezni nem tud. Gazdasági átszervezés esetén, ha olyan személy veszti el munkáját, aki az itt felsorolt esetek valamelyikébe tartozik, a munkaügyi hivatal emelt jelleggel köteles a számára állást keresni.
  
  A próbaidő alatt a magyar joghoz hasonlóan bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül felmondhat. Ha azonban a munkavállaló a próbaidő első 14 napján megbetegszik, nem lehet neki felmondani. A munkáltató ugyanis a rövid szolgálati idő alatt képtelen meggyőződni a munkába állított személy alkalmasságáról. Eltérés a magyar szabályozástól az is, hogy mind a két fél a felmondást 3 nappal korábban köteles a másikkal közölni.497
3. Szlovákiában a munkáltató rendes és azonnali hatályú felmondással egyaránt csak a Kodex prace 61–63. §-aiban meghatározottak szerint élhet. A munkáltatói rendes felmondásnál felmondási okként a következő négy csoportba tartozó felmondási okra hivatkozhat: ca) üzemszervezési okokra; cb) egészségügyi okokra; cc) szolgálati alkalmatlanságra; cd) valamint munkafegyelem-sértésre. Ezek a körülmények majdnem azonosak a cseh Kodex prace által megjelölt felmondási okokkal. Egyebekben a szlovák felmondási jog – ideértve a felmondásvédelmi tilalmakat és korlátokat, valamint a végkielégítésre vonatkozó előírásokat – a cseh joggal majdnem egyező. Ez érvényes a szolgálati szerződés és a munkaszerződés egymástól eltérő, a kötött munkát végzőkre hosszabban megállapított felmondási időre, amely a németből került ide is át.
4. A román Codul Muncii rendes és rendkívüli felmondást különböztet meg. A munkáltató által a munkavállaló személyében rejlő ok miatt alkalmazott rendes felmondásnál a következő négy felmondási ok valamelyikére lehet csak hivatkozni: da) A kollektív szerződésben, a munkarendben, üzemi megállapodásban kötelezettségek súlyos vagy ismételt megszegése; db) büntetőeljárás miatt 30 napot meghaladó elzárás; dc) fizikailag vagy szellemileg nem képes a munkavállaló a feladatait ellátni; dd) az adott munkakörre vonatkozó szakmai alkalmatlanság.498
  A munkáltató üzemi érdekkörét gazdasági okból érintő felmondásnál az adott munkakör vagy munkahely, szervezeti egység felszámolása vagy a cég megszűnése jöhet szóba. Ennek speciális esete a csoportos létszámleépítés.

473 Zöllner–Loriz–Hergenröder: 6.II.

474 Zöllner–Loriz–Hergenröder: 24.V.

475 Löwisch: 1294.

476 Löwisch: 1256–1266.

477 Pelzmann: Rz. 135–140, H/B. 954.

478 U. ott.

479 Hoogendoorn–Rogmus: Arbeitsrecht (továbbiakban röv.: Arbr.) in Niederlanden, Rz. 18–137., H/B. 807–819.

480 Weltzer–Caron: Arbr. in Frankreich, Rz. 116–128., H/B. 360–363. o.

481 U. ott.

482 Matray–Hübinger: Arbr. in Belgien, Rz. 93. és 110–119., H/B. 168–179. o.

483 U. ott.

484 Castegnaro: Arbr. in Luxemburg, Rz. 74–75., H/B. 77–78.

485 Radoccia: Arbr. in Italien, Rz. 34–37., H/B. 304–314.

486 Calle–Prehm: Arbr. in Spanien, Rz. 125–127., H/B. 1432–1434. o.

487 U. ott.

488 Fedtke–Fedtke: Arbr. in Portugal, Rz. 86., H/B. 1090.

489 Steinrück–Würtz: Arbr. in Danemark, Rz. 86–97. + 113–116., H/B. 235–238. + 244.

490 Leppa–Henne: Arbr. in Finnland, 125–130. + 142., H/B. 119–121. + 142.

491 Hart–Taggart: Rz. 58–63., H/B. 513–515. o.

492 Hart–Taggart: Rz. 70–71., H/B. 517. o.

493 Erken: Arbr. in Irland, Rz. 122–126., H/B. 1029–1030. o.

494 Erken: Rz. 74–79., H/B. 574–577.

495 Erken: Rz. 73. H/B. 574.

496 Zimoch–Tuchołka–Malinowska–Hyla: Arbr. in Pohlen, 181. H/B. 1849. o.

497 Markecova–Klimanova: Rz. 11–113., H/B. 136–1363. o.

498 Gotha: Arbr. in Rumenien, Rz. 137–155., H/B. 1152–1153.

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog

Tartalomjegyzék

Kiadó: Wolters Kluwer Kft.

Online megjelenés éve: 2016

ISBN: 978 963 295 620 6

Jogtudomány

A hetedik kiadásban megjelenő mű a magyar munkajogi szabályozást középpontba állítva összehasonlító elemzést ad az európai országok hasonló szabályairól, az eltérések vagy a hasonlóságok indokairól. A könyv átdolgozását az új Munka Törvénykönyve, a közszolgálati törvény megalkotása és a közalkalmazotti törvény jelentős módosulása indokolta. A mű két alappillére az individuális munkajog (a munkaviszony szereplői és a munkaviszony tartalma), illetve a kollektív munkajog (kollektív szerződés, szakszervezet, üzemi tanács).

A könyv a jogi felsőoktatás tankönyve, de a feldolgozás teljessége és mélysége miatt e körön túlmutatva haszonnal forgathatják a munkajog gyakorlati szakemberei és a jogalkalmazók is.

Hivatkozás: https://mersz.hu/prugberger-nadas-europai-es-magyar-osszehasonlito-munka-es-kozszolgalati-jog//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero