MeRSZ online
okoskönyvtár
Több száz tankönyv egy helyen.
Online. Bárhol. Bármikor.
Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben
4.4. Ösztönzés-bérezés
- Melyek a teljes javadalmazás modelljének a kulcselemei?
- Mit jelent a teljes javadalmazási közelítés?
- Hogyan változott a teljes javadalmazás koncepciója az elmúlt évtizedek során?
- Melyek a legismertebb ösztönzési modellek?
- Milyen elemei vannak az ösztönzésmenedzselés általános modelljének?
- Milyen sajátosságokra kell tekintettel lenni a nemzetközi környezet miatt a nemzetközi vállalatok ösztönzésmenedzselése területén?
- Milyen összefüggések állnak fenn a nemzetközi vállalat választott stratégiája és ösztönzési/javadalmazási gyakorlata között?
- Milyen modellek szerint történhet a külföldi kiküldöttek esetében az ösztönzésmenedzselés?
- Milyen megoldásokat alkalmaznak a centralizált, illetve a decentralizált vállalatok az ösztönzésmenedzsment területén?
- A szokásos javadalmazási elemeken felül milyen más elemek szerepelnek a külföldi kiküldöttek ösztönzési csomagjában?
- Miért kulcskérdés a nemzetközi vállalatok számára a globális, a regionális, az országos és a helyi munkaerőpiac ismerete?
- Miért használják a nemzetközi vállalatok előszeretettel a különböző jövedelem-/javadalmazási vizsgálatokat (survey) a helyi és a külföldi kiküldötteik javadalmazási csomagjai tervezésének megalapozására?
- Mit jelent a COLA-index?
- Mit jelent az EPI módszer?
- Milyen problémák megoldását segíti a 2005-ben bevezetett Európai Nyugdíjalapok (European Pension Found)?
- Hogyan alakult a világ különböző régióiban foglalkoztatottak szakszervezeti szervezettségi színvonala?
- Milyen bírálatok fogalmazódnak meg a nemzetközi cégek ösztönzési-javadalmazási tevékenységével kapcsolatosan?
Tartalomjegyzék
- Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben
- Impresszum
- Előszó
- Előszó
- Bevezetés – A tudomány és a gyakorlat mezsgyéjén
- 1. Nemzetköziesedés-globalizáció
- 2. A HR változó fogalma – a világ különböző menedzsment régióiban
- 3. Nemzetköziesedés a HRM-ben
- 3.1. Alapok
- 3.2. Differenciáló tényezők a HRM és az IHRM között
- 3.2.1. Külföldi kiküldöttek
- 3.2.2. Szélesebb-tágabb (globális) nézőpont
- 3.2.3. Különböző helyi leányvállalatoknál dolgozók nagy száma
- 3.2.4. A vezetés eltérő felfogása és problémamegoldó gyakorlata
- 3.2.5. Külföldi leányvállalatok érettsége
- 3.2.6. Foglalkoztatási rizikó és megalázás
- 3.2.7. A jogi környezet hatásai
- 3.2.8. Hazai vs. Nemzetközi HRM
- 3.2.1. Külföldi kiküldöttek
- 3.3. IHRM közelítések
- 3.4. Az IHRM jövője
- 3.5. Fejezetvégi összefoglaló
- 4. A nemzetköziesedés hatása a HR funkciókra
- 5. A HR funkció átalakulása nemzetközi cégek helyi leányvállalatainál Magyarországon és Kelet-Európában
- 5.1. Kutatási modell
- 5.2. HR magyarországi leányvállalatoknál (2004)
- 5.3. HR nemzetközi vállalatok helyi leányvállalatainál Kelet-Közép–Európában (2008–2009)
- 5.4. A külföldi tulajdon hatása a válságban a HR reakciókra (2008–2009)
- 5.5. A külföldi tulajdon hatása a cafetériarendszerek alkalmazására (2011–2012)
- 5.6. A külföldi tulajdon hatása a fluktuációra és megtartásra egy empirikus vizsgálat tükrében
- 5.7. Fejezetvégi összefoglaló
- 5.1. Kutatási modell
- 6. Esettanulmányok
- 6.1. Eset: Amerikai világítástechnikai cég Kelet-Közép-Európában (–)
- 6.2. Eset: A TEVA gyógyszergyártó és forgalmazó vállalat
- 6.3. Eset: Kompetenciafelmérésekre épített értékesítési hatékonyságnövelés egy FMCG vállalkozásnál
- 6.3.1. A cég tevékenységének, piaci környezetének rövid bemutatása
- 6.3.2. A dilemma és szervezetfejlesztés
- 6.3.3. A program kipróbálása
- 6.3.4. A pilot projekt kiterjesztése az értékesítési csapatra
- 6.3.5. Programunk célja
- 6.3.6. A munkaköri rátermettség („job fit”) mérése
- 6.3.7. Megtérülés
- Kérdések:
- 6.3.1. A cég tevékenységének, piaci környezetének rövid bemutatása
- 6.4. Eset: Japán kiküldöttek viszontagságai külföldön
- 6.5. Eset: Multinacionális nemzetközi nagyvállalat HR gyakorlata (toborzás – kiválasztás – beillesztés)
- 6.6. Eset: MCE mérnöki iroda
- 6.7. Eset: Az Asahi Glass Co. fejlődése és magyarországi jelenléte
- 6.7.1. A vállalat fejlődése a kezdetektől a 90-es évekig
- 6.7.2. A globális vállalattá válás időszaka
- 6.7.3. „Look beyond” – vízió, küldetés, vállalati értékek
- 6.7.4. A válság hatása a vállalatra
- 6.7.5. Az Asahi Glass magyarországi jelenléte
- 6.7.6. A válság hatása a cég magyarországi jelenlétére
- Kérdések:
- 6.7.1. A vállalat fejlődése a kezdetektől a 90-es évekig
- 6.8. Eset: Lenovo
- 6.9. Eset: A regionális és Globális szerepre törő MOL HR újításai
- 6.10. Eset: Az OTP Bank nemzetköziesedése
- 6.11. Eset: Škoda átalakítása – tréning és személyzetfejlesztés
- 6.12. Munkaerő toborzása és kiválasztása a BEER International Romania Rt. vidéki gyáregységében
- 6.13. Eset: Egy multinacionális vállalat szerbiai személyzetbiztosítási gyakorlata
- Ellenőrző kérdések (az I–V. fejezetekhez)
- Irodalomjegyzék
Kiadó: Wolters Kluwer Kft.
Online megjelenés éve: 2016
ISBN: 978 963 295 632 9
A nemzetköziesedés és globalizáció nagyon sokféle módon befolyásolja a cégek tevékenységét. A magyar gazdaságban több mint 30 000 külföldi tulajdonú leányvállalat van, amelyeknél közel 600 000 fő dolgozik. Ma már számos magyar tulajdonú cég is indult el a nemzetköziesedés útján. Ezek a jelenségek egyaránt fontossá teszik e vállalatok HR gyakorlatának megismerését. A könyv olvasói megismerhetik azokat a leglényegesebb elgondolásokat és gyakorlatokat, amelyek napjaink válsággal sújtott körülményei között a nemzetközi cégeknél hazánkban és a kelet-európai régióban megfigyelhető.
Hivatkozás: https://mersz.hu/poor-nemzetkoziesedes-es-globalizacio-az-emberi-eroforras-menedzsmentben//
BibTeXEndNoteMendeleyZotero
gomb segítségével választhatsz, hogy fejezetről fejezetre lapozva vagy inkább folyamatosan görgetve olvasnád-e a könyvet.
