Nádas György, Prugberger Tamás

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog


3.1. Az irányelvi szabályozás
  1. A gazdasági okból történő tömeges felmondásnak az EU tagállamaira vonatkozó általános alapnormáját az Európai Gazdasági Közösség (EGK) Minisztertanácsának a 92/56. Irányelvvel módosított 75/129. sz. Irányelve határozta meg. Ezt az Irányelvet a 98/59. EK Irányelv váltotta fel. Ez alá, a régihez hasonlóan csak az olyan „tömeges elbocsátás” tartozik, amelyet a munkáltató nem a munkavállalók személyében rejlő ok, például vesztes sztrájk, vagy győztes kizárás (lock out), hanem saját gazdasági helyzete miatt foganatosít. Az ilyen elbocsátás akkor számít tömegesnek, ha az
    1. vagy 30 napon belül:
      1. korábban a 10-nél több, de 20 munkavállalónál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzembe legalább 5 főt (amit az új Irányelv sajnos kiiktatott),
      2. 20 és 100 fő közötti foglalkoztatottságú üzemben legalább 10 munkavállalót,
      3. 100 és 300 fő közötti személyzet esetén a munkavállalók közül legalább 10%-ot,
      4. 300-nál több munkavállalót foglalkoztató üzem esetében pedig minimum 30 főt érint;
    2. vagy pedig az elbocsátás 90 napos időtartamon belül 20 főre hat ki, mégpedig függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak az érintett üzemben.533
    Az Uniós államok többsége az A) megoldást alkalmazza, míg a B) megoldás szerint Franciaország, Olaszország, Spanyolország, Portugália, valamint Hollandia és Írország jár el.
    Az itt megjelölt munkavállalói létszámot érintő két kritériumcsoporton kívül az Irányelv szerint az is szükséges, hogy a tömeges, illetve csoportos létszámleépítés adekvát módon összefüggésben álljon a munkáltatót érintő gazdasági körülménnyel, úgymint profil- vagy technológiaváltással, üzemátstrukturálással, vagy üzemleépítéssel, illetve üzemfelszámolással. Ha ilyen adekvát okozati összefüggés nem áll fenn, hanem a tömeges felmondás a munkáltató részéről egy más cél elérését, például az üzemátvevő új tulajdonos részéről azt palástolja, hogy a korábbi munkáltató munkavállalóit a saját embereivel lecserélhesse, a tömeges felmondás jogellenes, és a bíróság (munkaügyi bíróság) előtt sikerrel megtámadható.534
     
  2. E két feltételnek az adott állam által választott egyikének – Dániában mindkettőjének – a fennállása esetén a munkáltató a tervezett felmondások megtétele előtt legalább 30 nappal minderről egyfelől a munkaügyi hivatalt értesíteni köteles, másfelől pedig a munkavállalói képviselettel tárgyalni köteles annak érdekében, hogy az elbocsátandók száma minél kisebbre csökkenjen. A létszámleépítés helyett ugyanis szóba jöhet előnyugdíjazás, átképzésre küldés, a munkavállalók egy részének a vállalat másik üzemébe történő átcsoportosítása. Mindezzel, ha nincs is mód a tervezett létszámleépítés elkerülésére, de megvan az eshetőség arra, hogy kisebb vagy nagyobb mértékben a tárgyalások eredményéhez mérten az elbocsátásra kerülők száma az eredeti tervhez képest csökkenjen. Ennek érdekében az Irányelv javasolja a tagországok számára, hogy tegyék lehetővé a tárgyalások legalább további 30 nappal történő meghosszabbítását, ugyanakkor lehetőséget ad az Irányelv arra is, hogy az arra illetékes hatóság a 30 napos tárgyalási időt 15 napra lerövidítse.535
    Annak érdekében, hogy a munkavállalók a konzultáció során konstruktív javaslatokkal tudjanak előállni, a munkáltató a konzultációs tárgyalások során a leépítést kiváltó gazdasági körülményről adandó részletes felvilágosítás mellett a munkavállalói képviselettel írásban köteles
    1. a tervbe vett leépítési létszámot,
    2. a leépítéssel érintett munkavállalói kategóriákat,
    3. a leépítések lebonyolításának az időtartamát,
    4. az elbocsátandók kiválasztásának előrelátható kritériumait,
    5. valamint azt közölni, hogy az elbocsátásra kerülők kártalanításának, azaz végkielégítésének a kiszámítására előreláthatólag milyen módon kerül majd sor. A munkáltató minderről ugyancsak írásban az illetékes munkaügyi hivatalt is köteles értesíteni.536
    Ha a 30 napos, vagy kivételesen annál rövidebb határidőre, valamint a 60 napra, esetleg annál hosszabb időre kitűzött tárgyalások a munkáltató és a munkavállalói képviselet között eredményre nem, vagy csak részben vezettek, a munkáltató a munkaügyi hivatal egyidejű értesítése mellett a felmondásokat kiküldheti. A felmondás akkor is tömegesnek számít, ha az eredetileg tervbe vett és az Irányelv I. részének 1. cikkelye (1) bekezdésében meghatározott létszámnál kevesebb munkavállaló elbocsátására kerül sor.537
     
  3. Az Irányelv a tömeges felmondás szabályait nem terjeszti ki a meghatározott tevékenységre szóló munkára, valamint a közszolgálatra. Ez utóbbi abból adódik, hogy valamennyi nyugat-európai államban a gazdasági munkajog élesen különválik a közszolgálati jogtól, a költségvetési szervek pedig nem kerülhetnek létszámleépítést maga után vonó csődhelyzetbe. Ugyanakkor a közszolgálati munkavállalónak a munkaviszonyát csak nagyfokú alkalmatlanság vagy fegyelmi vétség elkövetése esetén lehet csak felmondani, egyébként munkaviszonya a munkáltató állam, önkormányzat, illetve köztestület részéről nem szüntethető meg.
533 Oetker–Preis: Europäisches Arbeits- und Sozialrecht /EAS), Forkel-Verlag. A 3020–3021. o.
534 Blanpain, R.–Schmidt, M.–Schweibert, U.: Europäisches Arbeitsrecht. 2. Aufl. Nomas Baden-Baden, s. 445.; 75/129. EGK-Irányelv, III. rész (Tömeges létszámleépítési eljárás) 3. cikkely. EAS. 3021.
535 Irányelv, III. rész, 4. cikkely EAS 3021.
536 Irányelv, II. rész, 2. cikkely, EAS 3021.
537 Irányelv, I. rész, 1. cikkely (1) bek. 2. fordulat, EAS 3021.

Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog

Tartalomjegyzék


Kiadó: Wolters Kluwer Kft.

Online megjelenés éve: 2016

ISBN: 978 963 295 620 6

A hetedik kiadásban megjelenő mű a magyar munkajogi szabályozást középpontba állítva összehasonlító elemzést ad az európai országok hasonló szabályairól, az eltérések vagy a hasonlóságok indokairól. A könyv átdolgozását az új Munka Törvénykönyve, a közszolgálati törvény megalkotása és a közalkalmazotti törvény jelentős módosulása indokolta. A mű két alappillére az individuális munkajog (a munkaviszony szereplői és a munkaviszony tartalma), illetve a kollektív munkajog (kollektív szerződés, szakszervezet, üzemi tanács).

A könyv a jogi felsőoktatás tankönyve, de a feldolgozás teljessége és mélysége miatt e körön túlmutatva haszonnal forgathatják a munkajog gyakorlati szakemberei és a jogalkalmazók is.

Hivatkozás: https://mersz.hu/prugberger-nadas-europai-es-magyar-osszehasonlito-munka-es-kozszolgalati-jog//

BibTeXEndNoteMendeleyZotero

Kivonat
fullscreenclose
printsave