Poór József (szerk.)

Menedzsment-tanácsadási kézikönyv

Innováció – megújulás – fenntarthatóság


II. Az esettanulmányhoz illeszkedő kérdések:

  1. Milyen fontosabb lépésekben valósította meg az ArchEnerg Klaszter szervezeti működésének fejlesztését a tanácsadói team?
    A tanácsadói team által kialakított fejlesztési lépések az alkalmazott módszerek, a tanácsadói támogatás főbb stílusjellemzői összevontan az alábbiakban kerültek kifejtésre:
    2012. II. félévében történt főbb lépések (DAOP–2010–1.1.2.–0083 pályázat finanszírozásával támogatva):
    • Szervezeti kultúrafejlesztési projekt, ahol a klasztermenedzsment szervezet működésének elemzése és diagnózisa valósult meg.
    • A klasztermenedzsment csapat működésének elemzése és a Belbin-féle csapatszerepek diagnózisa és tanulságai fogalmazódnak meg.
    • A fenti két elemzésből és diagnózisból kialakított HR- és szervezeti kultúrafejlesztési terv kerül kialakításra és formalizált megfogalmazásra. Egyéni szakértői elemzés, célkitűzések felállítása, a célok eléréséhez szükséges általános kompetenciafejlesztés és egyéni fejlődési ívek megtervezése, dokumentumba foglalása.
     
    2013. I. félévében történt főbb lépések (DAOP–2011–1.2.1.–11 pályázat finanszírozásával):
    • A klaszter szervezet tagjai és a legaktívabb tagvállalati vezetők együttműködési készségfejlesztő tréningsorozata valósul meg.
     
    2013. II. félévében történt főbb lépések:
    • Megtörténik az Európai Klaszter Kiválóság Gold Label fokozata elnyerésének projekttervezése (szakértői facilitású és irányítású workshop), párhuzamosan a 2013–2015-ös Stratégiai Terv felülvizsgálata és a megújítási (új Stratégiai Terv 2015–2020) folyamat terve. A stratégiai tervezés általános folyamatának általános szakértői adaptációja segítségével.
     
    2014. I. félévében történt főbb lépések:
    • Elkezdődik a 2015–2020 Stratégiai Terv tervezése. A stratégiai tervezés általános folyamatának általános szakértői adaptációja az alábbi lépések adaptált ütemezésével.
    • Elemzések, helyzetleírás elkészítése. Kiscsoportos alkotótechnikák, workshopok formájában.
    • Elektronikus kérdőíves felmérés, a szándékok, vállalni tervezett szerepek, elképzelések begyűjtése.
    • Célfeltárási és célkitűző tervezési szakaszok.
     
    2014. II. félévében történt főbb lépések:
    • Kiscsoportos workshop-sorozat a Gold Label-fokozat sikeres 2016. évi határidővel történő elérésének tervezéséhez.
    • Teljesítménymérő és teljesítményértékelő rendszer tervezése és alkalmazásba vételének első lépései személyes coaching és workshop részletekkel kombinált tréning elemekkel.
    • A teljesítmény és eredményességi hiányosságok érzékelése és a kompetenciafejlesztő elemek alkalmazása, további eredményesség visszamérések célorientált egyéni és kiscsoportos coaching eszközökkel.
    • Kompetenciafejlődési eredmények mérlegelése, motivációs hiányosságok realizálása és a szükségesnek ítélt humánerőforrás-cserék mérlegelése, döntések.
    • Kompetenciaalapú munkakörelemzés, kompetenciaalapú munkaköri leírások összeállítása (workshopok, team-meetingek), toborzásra alkalmas munkaerő felvételi dokumentumok összeállítása, ajánlásorientált toborzás, szűrési folyamat megvalósítása, a szűrő interjúk eredményeinek dokumentálása, munkaerő-felvételek megvalósítása.
     
    2015. I. félévében történt főbb lépések:
    • A 2015. évre vonatkozó 12 hónapos ideális és 100%-ban dokumentált klasztermenedzsment-működés kialakításának tervezése, a tervek szerinti működés adaptációja.
    • Csatlakozás a nemzetközi ACE-projekthez. Nemzetközi konferencián való tudásbővítő részvétel, nemzetközi Gold Label szintre felkészítő workshopon történő aktív részvétel. Tudásalkalmazás-orientált projekttervezés, módosított részhatáridők és mellérendelt erőforrás biztosítási cselekvési tervek összeállítása.
    • A dokumentálási rend áttekintése, az elektronikus dokumentálás indikátorokhoz illesztett teljes körű rendjének megtervezése, kialakítása.
    • A teljesítmény-értékelő rendszer fókuszált és intenzív működtetése, dokumentálási rendjének gyakorlatias, adaptációs fókuszú fejlesztése.
    • Belső audit lebonyolításának megtervezése, elvárt eredményeinek célkitűzése, a korrekciók, a szervezeti és az egyéni öntanulásra való tudatos felkészülés, felkészítés.
     
    2015. II. félévében történt főbb lépések:
    • Belső audit lebonyolítása, sikerességének, elvárt eredményeinek elemzése, korrekciók, szervezeti és egyéni öntanulás tudatosítása. A nemzetközi audit előkészítése, egyéni és szervezeti felkészülés lezárása.
    • Nemzetközi audit, tanulságok menet közbeni beazonosítása, tudatosítása, a szükséges szervezet- és kompetenciafejlesztési, valamint dokumentum pontosítási előkészületek elvégzése.
     
  2. Milyen módszerek szinergikus alkalmazásával valósult meg a kiugróan sikeres nemzetközi minősítés megszerzésével együttes szervezetfejlesztés?
    Az ArchEnerg Klaszter-eset során alkalmazott tanácsadói, interim-menedzseri módszertanok alfabetikus listája:
    • Belső auditálás és elvárásainak való megfelelés visszamérése.
    • Csapatszerep-megállapítások kiscsoportos coaching formájában történő közös értelmezése, elemzése.
    • Csapatszerep-elemzés Belbin és más tesztek alapján.
    • Diagnózis felállítása szakmai részinformációk alapján.
    • Egyéni szakértői munka.
    • Együttműködés fejlesztésére irányuló helyzetgyakorlatok.
    • Elbocsájtási eljárás és interjúk lefolytatása.
    • Elektronikus adatstruktúra kialakítása, fejlesztése.
    • Fegyelmi eljárás és fegyelmi interjúk lefolytatása.
    • Kiscsoportos alkotótechnikák.
    • Kiscsoportos coaching.
    • Kiscsoportos workshop és workshop-sorozat.
    • Kompetenciafejlesztési igények feltáró workshopjai.
    • Megfigyelés alapján történő információgyűjtés, összesítés, rendszerezés, kiértékelés.
    • Online kérdőív és válaszainak szakmai összesítése, kiértékelése.
    • Panaszolási eljárás és interjúk lefolytatása.
    • Személyes coaching.
    • Személyes csapatszerep-profil kialakítása: teszt, megfigyelés, egyeztető megbeszélés általi felállítása.
    • Team-meeting dokumentált megvalósítása.
    • Team-meeting.
    • Teljesítményértékelő beszélgetések.
    • Tréning.
    • Workshop facilitálás.
     
  3. Melyek voltak a megismert klaszter-projekttanácsadói támogatásának főbb jellemzői?
    A tanácsadói támogatás szakértői csapatában részt vett személyek és munkájuk jellemzőiről az alábbiakat foglalhatjuk össze:
    • Csapatmunkájukra vonatkozó szerepvállalásukon túl történő célorientáltság, azonosulás és sikerhit elvárása.
    • Gyakorlatban hitelesen bizonyított csapatműködés és a szakmai módszerek illesztésében való jártasság.
    • Kiemelkedő szakmai felkészültségük mellett legfontosabb elvárások között szerepelt tudásuk gyakorlati hasznosítására vonatkozó kompetenciájuk.
    • Személyes képességeikre tekintettel a szakértői csapat kialakításához és az abban történő tudatos szerepvállaláshoz kötődő, illeszkedő felkészültségük.
    • Proaktív, önfejlődésre kész attitűd.
    • Az alkalmazott módszertanok gyakorlott megvalósítói felkészültségén és készségein túl proaktív, az újszerű helyzeteket is kezelni kész attitűd.
    • Stratégiai gondolkodás és hozzáillesztett személyes eredményességben való gondolkodás.

Menedzsment-tanácsadási kézikönyv

Tartalomjegyzék


Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2017

ISBN: 978 963 454 011 3

800 oldalas könyv a tanácsadásról a digitalizáció korában?! Igen! Tegyék félre előítéleteiket! Sokaknak adhat ötleteket, javaslatokat és megoldásokat, a vezetői feladatokat is ellátók számára, és nem csak a vállalati szférában. A hazai tanácsadói szakma elismert vezetői, tanácsadói, trénerei és oktatói adnak gazdag menüt ehhez. Ízlelgessék és emésztgessék! Élvezetes és építő!

Czakó Erzsébet egyetemi tanár, igazgató

Budapesti Corvinus Egyetem,Gazdálkodástudományi Kar,

Vállalatgazdaságtan Intézet

A globális válság rádöbbentette a vállalatok többségét arra, hogy a sikeres túlélés, a megváltozott feltételekhez történő gyors alkalmazkodás menedzseléséhez nincs kellő tudásuk. Arra is rádöbbentek, hogy hiányos vezetői kompetenciáikat a legolcsóbban és legszakszerűbben külső tanácsadó cégekkel együttműködve erősíthetik meg. Ez a kézikönyv színvonalasan áttekinti a tanácsadói szolgáltatások széles körét, nemcsak vállalati vezetőknek ajánlható, de kiválóan használható a felsőoktatásban is.

Lengyel Imre, az MTA doktora, Akadémiai Díjas egyetemi tanár, Szegedi Tudományegyetem

Amióta az innovatív tanácsadói képességek a siker kulcsfontosságú elemévé váltak a tudásalapú szakmai szolgáltatások esetében, egy ilyen komplex és sokrétű könyv nagyon hasznos forrása lehet a tanácsadók állandóan bővülő tudásbázisának.

Aaron Michelin ügyvezető igazgató

Enersense International Oy Gyakorló HR szakemberként, szervezetfejlesztőként folyamatosan dolgozom tanácsadókkal, legyenek azok belső avagy külső tanácsadók. Alapvetően a HR szerepe is a folyamatos belső fejlesztés és fejlődés biztosítása - ez a tevékenység a felgyorsult környezetben sokszor jár együtt dilemmákkal, és keressük a tapasztalati tudást hozzá. Ehhez a munkához kiváló kiinduló és összefoglaló művet tart a kezében az olvasó. Nélkülözhetetlennek tartok egy ilyen átfogó művet a vezetők, szervezeti szakemberek és külső tanácsadók polcáról.

Bárdos Andrea szervezetfejlesztési vezető

Bonafarm Csoport

Hivatkozás: https://mersz.hu/poor-menedzsment-tanacsadasi-kezikonyv//

BibTeXEndNoteMendeleyZotero

Kivonat
fullscreenclose
printsave