Dőry Tibor

Innováció és kiválóság

Menedzsment módszerek innovációs transzformációhoz

A szervezeti kultúra szerepe az innovációs tevékenységek sikerében

Nem újkeletű megállapítás, hogy a vállalatoknak van szervezeti kultúrájuk, amit sokszor a vállalati, szervezeti légkör szinonimájaként használunk. Az angolszáz gyakorlatban az 1960-as, majd az 1970-es évektől egyre divatosabb kutatási területté vált a menedzsment tudományokban. A kötetben korábban már említett Peters–Waterman (1982) szerzőpáros A siker nyomában című bestsellerét követően egyre többen foglalkoztak ezzel a területtel. Kiderült ugyanis, hogy minden kiváló vállalat sikerében meghatározó tényező a sajátos szervezeti kultúra. A kultúra ugyanis nem más, mint a szervezet tagjai által vallott közös értékek, normák, hiedelmek, elvárások és feltételezések rendszere, amely megkülönbözteti az egyik szervezetet egy másiktól. Ha eltekintünk a tudományos igényű megfogalmazástól, akkor azt is mondhatjuk, hogy minden vállalat egy szekta, saját vezetőkkel, hősökkel, nyelvezettel, jutalmakkal és szertartásokkal.

Kutatások megállapították, hogy minél erősebb és a piaci igények felé irányuló egy vállalat kultúrája, annál kevesebb szükség van különböző útmutatókra, részletes folyamatleírásokra, szabályokra, eljárásrendekre és utasításokra. Ha a vállalat munkatársai tudják, hogy különböző helyezetekben mi a teendőjük és mit tehetnek meg, azaz mire van felhatalmazásuk, akkor sokkal hatékonyabbá és eredményesebbé válik a cég működése. Erre egy extrém példa az amerikai prémium ruházati cikkeket árusító áruházlánc, a Nordstrom dolgozóinak szóló kézikönyve, ami mindössze egyetlen szürke 5x8 inch méretű kártya, ami egyetlen szabályból áll: „Dönts jól minden helyzetben!” Ehhez még egy további kiegészítő jó tanácsa van a cégnek: „Kérdezd meg bármikor és bármiről az osztályvezetődet, az áruházvezetőt vagy a divízióvezetőt.”

Harvard

(): . : . : /hivatkozas/m1321innov_689/#m1321innov_689 ()

Chicago

. . . : . (: /hivatkozas/m1321innov_689/#m1321innov_689)

APA

(). . . (: /hivatkozas/m1321innov_689/#m1321innov_689)

BibTeX EndNote Mendeley Zotero

22. ábra. A Nordstrom kézikönyve

Forrás: https://www.businessinsider.com/nordstroms-employee-handbook-2014-10 (letöltés ideje: 2022. december 15.).

Természetesen nem akarjuk sem túl, sem alulértékelni a fenti különleges példát, ami jó lenyomata egy sajátos szervezeti kultúrának. Egyfajta inspirációként lehet tekinteni, hogy évek kitartó munkájával hová lehet eljutni. Minden nagyszerű küldetésnyilatkozat világos célokat és időtervet tartalmaz. A Nordstromnál a dolgozók küldetése a kimagasló ügyfélkiszolgálás és ügyfélélmény. A kézikönyv azt mondja a dolgozóknak, hogy ne egyszerűen azért tűzzék magasra a céljaikat, mert muszáj, ezt várja tőlük a cégvezetés, hanem mert el tudják érni azokat. Éveken keresztül a fenti tartalmú, 5x8 inch méretű kártyával üdözöltek minden céghez belépő új munkatársat az első munkanapján. Azt sugallja a „kézikönyv”, hogy a Nordstrom olyanokat vesz fel, akik csodálatos szakemberek. A másik kulcsfogalom a bizalom. Minden mondatban ott van a felszín alatt, hogy bízunk az alkalmazottainkban, akik a vállalatunk és az ügyfeleink érdekében a helyes dolgot teszik.

A téma kitűnő kutatója, az IBM-nél dolgozó Hofstede magyarul is megjelent Kultúrák és szervezetek című, hosszú évek nagyszabású kutatómunkáját összegző művében az alábbi módon fogalmazta meg a szervezeti kultúra jellemzőit Hofstede–Hofstede (2008, p. 345.):

„holisztikus (az egészre vonatkozik, ami több, mint a részek összege)
történelmileg determinált (tükrözi a szervezet történetét)
kapcsolódik az antropológusok által kutatott dolgokhoz (ilyenek a rítusok és a szimbólumok)
társas felépítésű (olyan emberek csoportja hozza létre, és őrzi meg, akik együttesen egy szervezetet alkotnak)
puha (noha Peters és Waterman megnyugtatta olvasóit, hogy ez a „puha bizony kemény”)
nehezen változik (bár a szerzők nem értenek egyet abban, hogy mennyire nehezen)

Témánk szempontjából fontos megérteni, hogy az egyes vállalkozások innovációs kultúrája miben különbözik egymástól, milyen feszültségek származnak ebből, és hogyan járulhat hozzá a vezetés az innováció különböző területeinek összehangolásához. Eddigi vállalati kutatásaink és szakértői tapasztalataim alapján azt mondhatom, hogy a kettős képességű szervezetté való átalakulás sikere erősen függ a vezetés azon képességétől, hogy a következetes átláthatóság és a munkatársak folyamatos bevonása révén a szervezetben dolgozókat az átalakulásra ösztönözze. Ezzel összefüggésben két elvet lehet kiemelni:

Tartalomjegyzék

Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2025

ISBN: 978 963 664 157 3

Menedzsment

Az Innováció és kiválóság című kötet célja a vállalati kiválóság lencséjén keresztül egyfajta tükörképet mutatni a hazai vállalkozások innovációs tevékenységéről egy ágazati felmérés eredményein és vállalati esettanulmányokon keresztül, majd a gyakorlatban is kipróbálható, már bizonyított, egyszerű menedzsment módszerekkel segíteni elsősorban a kis- és közepesvállalkozások innovációs képességének a fejlesztését. Az első rész a vállalati kiválóság és a siker tényezőit tekinti át, majd rámutat az innováció lehetséges forrásaira, kiemelten a felhasználók és a munkatársak szerepére. Empirikus kutatási eredmények alapján kiemelésre kerül a hazai vállalkozások kutatási-innovációs tevékenységének néhány sajátossága, mint például a fejlesztésekre szánt időbeli ráfordítás limitált mértéke, valamint nagyvállalati interjúkra építő esettanulmányokban (Audi, Bosch, Melecs) a munkahelyi környezet és a kreatív munkavégzés körülményeinek támogató szerepe. A kötet olyan tesztelt gyakorlati módszerek és menedzsment technikák ismertetésével zárul, amit az olvasók a saját vállalkozásuknál ki tudnak próbálni.

Hivatkozás: https://mersz.hu/dory-innovacio-es-kivalosag//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero