Dőry Tibor

Innováció és kiválóság

Menedzsment módszerek innovációs transzformációhoz

Mire jók más vállalatok példái?

Ha egy vállalkozás vagy intézmény versenyképesebb és alkalmazkodó-képesebb szeretne lenni, vagy fejleszteni szeretné a tanulás és a hibázás kultúráját, akár a vállalkozói gondolkodásmódra szeretné ösztönözni a munkatársait, a kettős képességű szervezetek igazoltan számos előnnyel járnak. O’Reilly–Tushman (2004) tanulmánya rámutat, hogy több hasonlóságot mutatnak a kiváló innovációs teljesítményt felmutató cégek, amelyből minden vállalatnak érdemes ötleteket meríteni.

Értékrend

Sikeres vállalatokat a világos jövőkép és a közös identitás különbözteti meg, amelyben a kiaknázás és a felfedezés egyaránt jelen van. Éppen ezért lényeges olyan értékeket kell fejleszteni a vállalkozásnak, amelyek illeszkednek a vállalati kultúrához, és amelyeket az alkalmazottai értékelnek, ill. magukénak tudnak vallani. Emellett ügyelni kell arra, hogy a szervezet értékrendjében ne legyenek ellentmondások vagy akár túlságosan szélsőséges, egymásnak ellentmondó célok.

Kreatív helyek és idő biztosítása

A vállalat, illetve a vezetés lehetőséget adhat az alkalmazottaknak arra, hogy munkaidejükben, bizonyos keretek között gondolkodjanak a munkájukról vagy a saját csapatuk teljesítményéről, annak javításának a lehetőségeiről. Nem feltétlen elvárt egy vezetőtől, hogy ő tudjon mindent, mert az alkalmazottak gyakran jobban ismerik, hogy mely folyamatokon lehet még javítani és miként. Azzal, hogy a cég rendszeresen időt biztosít az alkalmazottaknak új fejlesztési, hatékonysági javaslatok megfogalmazására, ez az új gyakorlat előbb-utóbb rutinná válhat és beépülhet a munkakultúrába. Ha ezen túl még kreatív teret vagy egy kis „gondolkodó sarkot”, valamint inspiráló csoportmunka tereket hoz létre, azzal azt üzeni a munkatársainak, hogy az innováció a munkájuk részévé, fontos feladattá és felelősségi területté válik számukra.

Innovációs csoport(ok) létrehozása

Az innovációért és a meglévő vállalati kultúra kreatív újragondolásáért felelős csapat kialakításába kreatív és tapasztalt alkalmazottakat célszerű felkérni. Ennek a csapatnak segíteni kell a vállalat jövőbeli vezetési módszereinek a kialakításában is. A vezetőnek pedig fontos feladata, hogy a szervezeten belül megteremtse a kísérletezés és az innováció lehetőségeit és felelősséget adjon a munkavállalóknak. A munkatársak aktív bevonásával el kell érni a vezetőnek, hogy részt vegyenek a különböző innovációs projektek tervezésében és lehetőséget kapjanak a döntéshozatalban is.

A hibákból való tanulás kultúrájának az erősítése

Az innovációval foglalkozó szervezetek vezetőinek és munkatársainak meg kell érteni és el kell fogadni, hogy a hibák az innovációs folyamat részét képezik. Csak számos iterációval, kísérletezéssel lehet korábban nem ismert megoldásokat létrehozni, ami ráadásul jelentős pénzügyi kihatással is jár. Ezért a vezetőnek fontos lehetővé tenni a vállalaton belüli visszajelzési kultúrát, hogy az alkalmazottak és a vezetés is tanulhasson a hibáikból. Ne büntesse a hibákat. Ellenkezőleg, a vállalat értékrendjén keresztül világosan kommunikálja, hogy az alkalmazottaknak szabad hibázniuk.

Sajnos nem létezik olyan általánosan alkalmazható megoldás vagy módszer, amely minden típusú és méretű szervezetnél egyformán alkalmazható a kettős képességű szervezet kialakítására, az ambidexteritás előmozdítására. Ahogy az élet számos más területén, itt is igaz, hogy a tettek fontosabbak a szavaknál. Álljunk neki, lépjünk akcióba! Kis lépésekkel érdemes kezdeni a kettős képességű struktúrák kiépítését, ugyanakkor nem célszerű azonnal lerombolni az összes megszokott munkamódszert. Inkább integrálni kell az agilis módszereket a klasszikus szervezeti és irányítási rendszerekkel. Így egy olyan hibrid szervezetet lehet létrehozni, amely egyszerre hatékonyan és innovatívan működik.

A szakirodalom ajánlásai szerint az első lehetséges lépés egy olyan kreatív helyiség, sarok kialakítása, majd a munkatársak számára néhány óra biztosítása a fejlesztési ötleteik egymással való megvitatására. Egy következő lépés lehet a vállalati kultúra megváltoztatásának az irányába, ha a vezetés nem bünteti az alkalmazottak hibáit a kreatív, kísérletező tevékenységek során. Természetesen nem könnyű a termelésben, szolgáltatásban megszokott pontosság, precizitás és prémium minőség megkövetelése mellett az, hogy a vezetés másképpen tekintsen a fejlesztői tevékenységek során elkövetett vagy akaratlanul is bekövetkező hibákra. A folyamatos kísérletezés és tapasztalati tanulás azonban elősegíti a vállalkozói szellemet és az innovációt, de az ilyen légkör megteremtésére és az innovációnak kedvező szervezeti kultúra kialakulására éveket kell áldozni folyamatos vezetői kommunikációval és a munkatársak képzésével.

A sikeres, kettős képességű szervezeti struktúrával rendelkező vállalatok egészséges középutat próbálnak bejárni. Másképpen fogalmazva, nem összpontosítanak sem kizárólag a kiaknázásra, csupán a folyamatok javítására, sem a radikális újdonságokkal kecsegtető felfedező tevékenységekre. Ez az ajánlás megfoghatatlannak tűnhet, de az előző fejezetekben és a hazai esettanulmányokban bemutatott példák jelentik a bizonyítékot arra, hogy a kettős képességű szervezet megvalósítható. Az ilyen vállalatok példája pedig jól mutatja azt, hogy miként lehetséges megtartani az egyensúlyt a hatékonyság javítása és az innováció között.

Tartalomjegyzék

Kiadó: Akadémiai Kiadó

Online megjelenés éve: 2025

ISBN: 978 963 664 157 3

Menedzsment

Az Innováció és kiválóság című kötet célja a vállalati kiválóság lencséjén keresztül egyfajta tükörképet mutatni a hazai vállalkozások innovációs tevékenységéről egy ágazati felmérés eredményein és vállalati esettanulmányokon keresztül, majd a gyakorlatban is kipróbálható, már bizonyított, egyszerű menedzsment módszerekkel segíteni elsősorban a kis- és közepesvállalkozások innovációs képességének a fejlesztését. Az első rész a vállalati kiválóság és a siker tényezőit tekinti át, majd rámutat az innováció lehetséges forrásaira, kiemelten a felhasználók és a munkatársak szerepére. Empirikus kutatási eredmények alapján kiemelésre kerül a hazai vállalkozások kutatási-innovációs tevékenységének néhány sajátossága, mint például a fejlesztésekre szánt időbeli ráfordítás limitált mértéke, valamint nagyvállalati interjúkra építő esettanulmányokban (Audi, Bosch, Melecs) a munkahelyi környezet és a kreatív munkavégzés körülményeinek támogató szerepe. A kötet olyan tesztelt gyakorlati módszerek és menedzsment technikák ismertetésével zárul, amit az olvasók a saját vállalkozásuknál ki tudnak próbálni.

Hivatkozás: https://mersz.hu/dory-innovacio-es-kivalosag//

BibTeX EndNote Mendeley Zotero