Általánosságban mondható, hogy az életpálya-építési kompetencia mindazon kompetenciaelemek összessége, amelyek révén az emberek fejleszteni és menedzselni tudják életpályájukat. Az ELPGN szótár szerint ezek „olyan kompetenciák, amelyek lehetővé teszik egy egyén (vagy csoport) számára, hogy strukturált módon gyűjtsön, elemezzen, szintetizáljon és rendszerezzen önmagával, oktatással és foglalkoztatással kapcsolatos információkat; valamint a döntések meghozatalához és kivitelezéséhez, illetve átmeneti állapotok kezeléséhez szükséges készségek összessége” (Jackson, 2013, p. 15). Kicsit más megfogalmazásban ez a kifejezés „azokra a képességekre, tulajdonságokra és attitűdökre utal, amelyek általános vélemény szerint szükségesek ahhoz, hogy az emberek hatékonyan tudják tervezni, irányítani és fejleszteni karrierjüket egész életük során” (Mackay et al., 2016, p. 4).

Számos hazai szerzővel egyetértésben a nemzetközi térben használatos karrier (career) kifejezés helyett ebben a könyvben is a pálya/életpálya kifejezést részesítjük előnyben, és az életpálya-vezetés helyett az életpálya-építést használjuk, mivel ez jobban lefedi a valóságos tartalmat, és az általunk preferált konstruktivista felfogáshoz is jobban illeszkedik. Bár az ELPGN szótár a fogalom elnevezésében a „skills” kifejezést alkalmazza (CMS career management skills), amely készségekre vagy képességekre utal, és a szótár hivatalos magyar fordításában is az „életpálya-vezetési készségek” elnevezés szerepel, a kompetencia fogalmának főáramú hazai pedagógiai értelmezését követve ezt a fogalmat nem készségként, hanem kompetenciaként értelmezzük. (Mivel a kompetenciát tekintjük a tágabb fogalomnak, kevésbé tűnik szerencsésnek, hogy az eredeti szövegben a kompetenciák egy készségnek nevezett fogalom összetevőiként jelennek meg.) A pályaedukáció kapcsán a kompetencia tágabb értelmezéséből érdemes kiindulni. Egy tágabb értelmezés később könnyebben szűkíthető, ha erre okot látunk, ellentétben egy eleve szűk értelmezéssel, amely alkalmazás közben már nehezebben bővíthető. Ilyen lehet például egy dominánsan kognitív megközelítés, amelyben nem kap kellő hangsúlyt az affektív oldal.

Értelmezésünk szerint az életpálya-építési kompetencia az egyén mindazon tulajdonságainak összessége, amelyek szükségesek és elégségesek ahhoz, hogy életpályáját egész élete során megalapozottan menedzselje és fejlessze (2.1.2).

A „megalapozott” jelző itt is egyfajta minőségre utal: a pálya és az egyén összhangját jelenti. Az összhang megteremtését, fenntartását és újraalkotását, akár nehezen kiszámítható, és lényegesen (drámaian) változó gazdasági, társadalmi feltételek, illetve élethelyzeti körülmények között is. Az életpálya-építés az egyén életét végigkísérő folyamatos tevékenység, amely az életpálya-építési kompetenciára épül, és azt egyben fejleszti is. A kompetenciafogalom fenti általános értelmezése szerint a kapcsolódó életpálya-építési tevékenységeknek nemcsak a lehetőségéről van itt szó (képes lenne rá, ha akarná), hanem arról is, hogy ezek a tevékenységek ténylegesen megjelennek, megvalósulnak. Ezek tartós elmaradása a kompetencia hiányosságára utal, amely sok esetben motivációs és attitűdtényezőkre vezethető vissza, mint ahogyan arra a kötet empirikus fejezeteiben láthatók példák.

Az életpálya-építési kompetencia összetevőire nézve a Magyar Képesítési Keretrendszer (MKKR) leíró kategóriáira támaszkodunk (nem kizárva annak lehetőségét, hogy a későbbi kutatások fényében ez a szerkezet változhat). Az MKKR a képesítések egységes rendszerbe illesztésének keretét biztosítja azzal, hogy nyolc elkülönülő kimeneti szinten helyezi el a hazai képesítéseket, miközben négy leíró kategória segítségével tartalmilag jellemzi azokat (MKKR, 2013). A leíró kategóriák a kompetencia szerkezeti összetevőire utaló fogalmaknak tekinthetők, és ezekhez megfelelő tartalmak, kompetenciaelemek rendelhetők. A négy leíró kategória a tudás (ismeret), a képesség (készségek és képességek), az attitűdök, valamint az autonómia és felelősség. Az MKKR alapvetően az Európai Képesítési Keretrendszerre épül, de módosítja annak leíróit (Lukács & Derényi, 2017). Az európai keretrendszer a kompetencia fogalmát ugyanis szűkebb értelemben használja: a tudás (knowledge) és a képességek (skills) mellett harmadik kategóriaként jeleníti meg a kompetenciát, amely a tudás és a képességek valós helyzetekben történő használatára és az erre való motiváltságra utal. A kompetencia hasonló felfogását láthattuk fent a career management skills ELPGN szótárbeli értelmezésénél is.

Széles körben ismert és elfogadott a négy elemből álló DOTS modell (Law & Watts, 1977), amelynek összetevői az önismeret, a lehetőségek ismerete; a döntéshozatali képesség; és az átmenet kezelésének képessége, ld. 6. ábra. Az önismeret (S: self-awareness) itt a pályaépítés szempontjából releváns értelemben szerepel. A lehetőségek felismerése (O: opportunity awareness) a továbbtanulási és a munkalehetőségekkel és követelményekkel kapcsolatos ismeretekre utal; a döntéshozatal (D: decision making) pedig azokra a képességekre, amelyek ahhoz szükségesek, hogy reális döntéseket hozzunk az oktatás, a képzés és a munkavállalás tekintetében. Végül az átmenet kezelésének a képessége (T: transition skills) azt biztosítja, hogy az egyik karrierfázisból sikeresen lépjünk a következőbe, ahol aztán később újra lejátszódhat az egész folyamat. A DOTS modell négy összetevője (részleges párhuzamosságot és iterációt is megengedve) ciklikusan követheti egymást, alapvetően az S-O-D-T logika mentén. A modell gyakorlati jelentőségét mutatja, hogy az iskolák és a foglalkoztatási szolgálatok által szervezett pályaedukációs programok leggyakrabban erre a klasszikusnak számító alapmodellre épülnek (Sultana, 2012a).

King (2004) ettől kissé eltérő keretrendszerének három pillére a helyzetértékelő pozicionálás, az adottságok és körülmények kezelése, valamint az átmenetek menedzselése. Szerinte a kapcsolódó kompetenciák fejlesztése biztosítja, hogy az egyének rendelkezzenek a választott pályához szükséges kapcsolatokkal, felkészültséggel és tapasztalattal. Egy másik példa lehet Hawkins és Winter (1995) modellje, amely a következő komponenseket emeli ki: önismeret, a saját profil kommunikálása, a lehetőségek felderítése és igénybevétele, a szükséges lépések megtervezése, hálózatépítés, döntéshozatal, tárgyalás, stratégiai-taktikai tudatosság, a bizonytalanság kezelése, fejlődésorientáltság, és végül az átmenetek kezelése.

Itt említhető Peterson és munkatársai (2002) kognitív információfeldolgozási modellje is, amely a 2001–2003-as OECD-kutatás elméleti alapjául szolgált (OECD, 2004). A szerzők hangsúlyozzák, hogy az önálló pályaépítéshez szükséges kompetenciák elsajátítására mindenkinek szüksége van, és az állam által biztosított pályainformációs rendszerek segítségével az életút-támogató pályaorientáció költségvetési szempontból is fenntarthatóvá tehető. Modelljük alapját az önismeret és a pályaismeret képezi, amelyre a döntéshozatali képesség, valamint a metakogníció épül (Peterson et al., 2022).

Akkermans és munkatársai (2012) többféle megközelítést integrálva megkülönböztetik a pályaépítésre vonatkozó reflektív, kommunikációs és a viselkedésbeli képességeket. Keretrendszerük hat területet tartalmaz. Ezek a pályaépítéssel kapcsolatos motiváció (pl. tudom, mi fontos számomra), az önismeret (pl. ismerem erősségeimet), a hálózatépítés (pl. tudom, kitől kérjek tanácsot), a saját profil kommunikálása (pl. meg tudom mutatni erősségeimet), a lehetőségek felderítése (pl. továbbképzés), valamint az életpálya-építés kontrollja (pl. célok kitűzése, tervezés). Erre a megközelítésre épül a 16–30 évesek körében használatos Karrierkompetenciák Kérdőív (CCQ Career Competencies Questionnaire). (Akkermans et al., 2012)

A keretrendszerek között különösen fontosak az úgynevezett „Blueprint” keretrendszerek, amelyek különböző országok egymáshoz kapcsolódó fejlesztései során jöttek létre. Az első ilyen rendszer az Egyesült Államokban keletkezett (NSDG: National Career Development Guidelines), amelyet később Kanada, Ausztrália, majd Anglia és Skócia is adaptált. Jóllehet ezen népszerű rendszerek nélkülözik a megfelelő empirikus megalapozást, ennek ellenére hasznos keretet és innovatív eszközöket biztosítanak a pályaedukáció, illetve az elmélet, a gyakorlat és a szakpolitika összekapcsolására (Hooley et al., 2012).

A Blueprint keretrendszerek közös jellemzője, hogy az életpálya-építési kompetenciákat jól azonosítható, világos képesség-, tulajdonság- és attitűdelemekre bontják, amelyek így jobban fejleszthetővé, és potenciálisan mérhetővé válnak. Jóllehet egyelőre még kevés empirikus bizonyíték áll rendelkezésre ezen keretrendszerek hatékonyságának bizonyítására, de megvan az az előnyük, hogy meghatározzák, mit célszerű megtanulni, és gyakran útmutatást adnak arra is, hogy hogyan (Mackay et al., 2016). A European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) szakemberei megvizsgálták egy európai változat lehetőségét. A tagállamok eltérő szakpolitikája és tantervi hagyományai miatt úgy döntöttek, hogy nem dolgoznak ki közös keretrendszert, ehelyett azt javasolták a tagállamoknak, hogy a Blueprint-anyagok alapján alakítsák ki saját keretrendszereiket. A Blueprint-keretrendszerekről további részletek az 5.3.1 alfejezetben olvashatók.

Driesel-Lange és munkatársai (2020) a pályaválasztás négy fázisára építik mátrix-struktúrájú kompetenciamodelljüket: az önismeretfejlesztés, a felfedezés, a döntés és a megvalósítás fázisaira; míg minden fázishoz három azonos kompetenciaterület kapcsolódik: tudás, motiváció és cselekvés. A mátrixszerkezetből adódó 12 cella tartalmából további részletek bonthatók le (Driesel-Lange et al., 2020). Szisztematikus irodalomelemzés alapján Hirschi és Koen (2021) a pályaorientáció és az önirányított életpálya-építés lépéseit a következőkben foglalja össze: (1) a célok kitűzése, (2) az erőforrások, lehetőségek és akadályok felmérése, (3) cselekvési terv készítése és a tevékenységek megvalósítása és végül (4) a folyamat követése, illetve a célok, tervek, tevékenységek szükség szerinti módosítása. Ezt a ciklikusan ismétlődő folyamatot modelljükben néhány input (prediktor) és output (eredmény) jellegű komponenssel egészítik ki.

Az életpálya-építési kompetencia egyes elemei felfoghatók speciális személyes erőforrások gyanánt is, amelyeket az egyén annak érdekében fejleszt és mozgósít, hogy életpályáját megfelelően alakíthassa. Marciniak és munkatársai (2020a) ebben a szemléletben készítették a karrier erőforrások kérdőív serdülőknek szóló változatát (CRQ-A Career Resources Questionnaire for Adolescents), melynek dimenziói az életpálya-építési kompetencia szerkezetének egyfajta megközelítésére is utalnak. A kérdőív azonban nemcsak belső, hanem külső erőforrásokat is tartalmaz a környezeti tényezők formájában. Ide kapcsolódó belső erőforrás (kompetenciaelem) lehet a környezeti tényezők tudatos bevonásának és hasznosításának képessége. A dimenziók közt szereplő tevékenységek értelmezésünkben ugyan nem részei a kompetenciának (2.2.2), de ahhoz szorosan kapcsolódnak, mivel a kompetencia kívülről látható megnyilvánulásai és fejlesztői is egyben, ezért megfelelően pozicionált szerepeltetésük egy kompetenciamodellben nem teljesen indokolatlan. A kérdőív 78 állítást tartalmaz, az egyetértés mértékét ötfokú Likert-skálán kell jelezni. A 2. táblázat összefoglalja a dimenziókat, aldimenziókat és példakérdéseket is tartalmaz.

 

Az életpálya-építési kompetencia értelmezések sorában kiemelhető még McCowan és munkatársai (2024) modellje, amely a fent ismertetett keretrendszerrel sok hasonlóságot mutat. A Career Education and Development Scales (CEDS) mérőeszközt megalapozó modell központi eleme a kompetencia összetevőit tartalmazza „felkészültség az életpályára” elnevezéssel. Ide tartozik az önismeret, a munkaerőpiaci és a tanulási lehetőségek ismerete, a karrierdöntéseket befolyásoló külső hatások felismerése, a választási képesség a lehetőségek közül, a tervek megfogalmazása, a konkrét lépések megtétele a célok érdekében, a tapasztalatok értékelése (reflexió) és a saját életpálya alakításába vetett hit (önbizalom). A modellben megjelennek a kontextuális és az egyéni tényezők és prediktorok, valamint a folyamat eredményei is. Ez utóbbiakhoz tartozik maga az életpálya, a kapcsolódó elégedettség, jóllét és önbecsülés.

Több megközelítés jellemzőit összefoglalva mutatja be az életpálya-építés főbb kontextuális elemeit a 7. ábra. Az ábra központi része az egyén életpálya-építési kompetenciájának és aktivitásának kölcsönhatására utal, amelyet belső és külső tényezők befolyásolnak. Az elért eredmények visszahatnak a folyamatra, amely folyamat az egyén teljes életútját végigkíséri. Hosszabb távon az ábra minden eleme változhat (és rendszerint változik is).