Az egyik első formális mentorprogramot az 1910-ben az Egyesült Államokban alapított Big Brothers indította el. A szervezetet eleve azzal a céllal hozták létre, hogy növeljék a fiatalok egészségét és jólétét azáltal, hogy idősebb önkénteseket rendelnek a fiatalabb pártfogoltak mellé (Irby & Boswell, 2016). Néhány évtizeddel a Big Brothers elindítása után a General Electric vezetett be elsőként olyan szakmai fejlesztési tervet, amely a vállalat junior mérnökeit olyan tapasztaltabb mentorokkal párosította, akik technikai és szakmai tanácsokkal tudták segíteni a betanulást. A mentorálási programok formalizálására irányuló 20. század eleji erőfeszítések ellenére a vállalatok csak a 20. század közepén kezdték el igazán a mentorálást hatékony munkahelyi eszköznek tekinteni. Ez egy sor úttörő tanulmánnyal kezdődött. Arthur Chickering 1969-es kutatása kimutatta, hogy a hallgatók és az oktatók közötti mentor-mentorált típusú interakciók hozzájárultak a hallgatók intellektuális fejlődéséhez és önképük pozitív alakításához, megerősítéséhez (Kumar & Budhwar, 2020). Daniel Levinson vizsgálata a felnőttkori fejlődésről pedig egybeesett Chickering értékelésével a mentorálás pozitív hatásairól. Levinson feltárta, hogy a leghatékonyabb eszköz, amelyhez a fiatal felnőttek a felnőttkorba való átmenet szakaszában hozzáférhetnek, a produktív mentori kapcsolat (Ferreres, 2018). Az 1980-as évekre az olyan tanulmányok, mint amelyben például Kathy Kram vizsgálta a munkahelyi mentori kapcsolatok eredményét, tárták fel, hogy ezek az erősségek üzleti környezetben is alkalmazhatók. A mentorálás ezután terjedt el a vállalatvezetői körökben olyan népszerű kiadványokban megjelent mentorálásról szóló cikkek révén, mint a Harvard Business Review és a Wall Street Journal. Ezekben vállalati felsővezetőket kérdeztek sikereikről, akik arról számoltak be, hogy karrierjük különböző szakaszaiban, a legnagyobb szakmai sikereiket mentori kapcsolataiknak köszönhették (Kumar & Budhwar, 2020).